Czy pracownik, który zniszczył okulary przeznaczone do pracy przy komputerze, powinien mieć je zapewnione na koszt firmy? [PORADNIA BHP]

Z poradnika dowiesz się m.in., dlaczego w skierowaniu na badania profilaktyczne pracownika nie trzeba wskazywać, na jakiej wysokości wykonuje pracę oraz co pracodawca powinien zrobić, gdy pracownik odmawia zgłoszenia wypadku przy pracy, któremu uległ?

Z uwagi na zmianę przepisów dotyczących zakresu badań profilaktycznych przeprowadzanych u osób wykonujących pracę na wysokości nie ma już rozróżnienia zakresu tych badań dla osób pracujących „do” lub „powyżej” 3 metrów. Tym samym nie ma potrzeby precyzowania zarówno w skierowaniach, jak i w orzeczeniach, na jakiej konkretnie wysokości dany pracownik świadczy pracę, nie wpływa to bowiem na zakres badania.

Zgodnie z art. 229 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom, na swój koszt, profilaktyczną opiekę lekarską. Na tę opiekę składają się trzy rodzaje badań:

• wstępne, dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe;
• okresowe, w terminie wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy;
• kontrolne, w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.

Zgodnie zaś z par. 4 ust. 2 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy skierowanie powinno zawierać następujące informacje:

1) określenie rodzaju badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane,

2) określenie stanowiska pracy, na jakim osoba ta ma być zatrudniona (w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy),

3) określenie stanowiska pracy, na jakim pracownik jest zatrudniony (w przypadku badań okresowych lub kontrolnych),

4) opis warunków pracy uwzględniający informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy, o których mowa w pkt 2 i 3, czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, z podaniem wielkości narażenia oraz aktualnych wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.

Na podstawie powyższych informacji lekarz medycyny pracy określa zakres i częstotliwość badania profilaktycznego, wykorzystując do tego celu „Wskazówki metodyczne w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników”, stanowiące załącznik nr 1 do ww. rozporządzenia, a także inne szczegółowe akty prawne. Dlatego tak istotne jest scharakteryzowanie stanowiska pracy w skierowaniu na badania profilaktyczne.

Od 16 grudnia 2020 r. obowiązuje nowelizacja omawianego rozporządzenia, której celem była optymalizacja dostępu do badań profilaktycznych i racjonalizacja ich przeprowadzania. Polega ona w szczególności na rezygnacji w możliwych przypadkach z obligatoryjnych konsultacji specjalistycznych. Autorzy przepisu uznali bowiem, że lekarze medycyny pracy są przygotowani do samodzielnej oceny podstawowych parametrów objętych badaniami lekarzy specjalistów, co wynika ze zmienionego kilka lat temu programu specjalizacji w zakresie medycyny pracy. Natomiast pozostawiono możliwość kierowania przez lekarza medycyny pracy na specjalistyczne badania konsultacyjne, w zależności od wskazań wynikających z warunków pracy lub opisu stanowiska pracy. Wskazano w szczególności na badania otolaryngologiczne, neurologiczne, okulistyczne, dermatologiczne, alergologiczne lub psychologiczne.

Modyfikacji uległ również zakres badań pracowników świadczących prace na wysokość i zrezygnowano z podziału na prace „do” lub „powyżej” 3 metrów. Gdyby jednak pracodawca w skierowaniach wprowadził takie rozróżnienia, to nie będzie traktowane to jako nieprawidłowość.

Niemniej jednak należy wyjaśnić, że lekarz medycyny pracy w ogóle nie musi wpisywać w orzeczeniu, że dotyczy ono pracy na wysokości. Wystarczy, że stwierdzi po prostu zdolność do pracy na danym stanowisku, scharakteryzowanym w skierowaniu na badania. Po to właśnie pracodawca powinien przechowywać wraz z orzeczeniem kopię skierowania, na podstawie której orzeczenie zostało wydane.

Zasady zapewnienia okularów korygujących wzrok pracownikom zatrudnionym przy obsłudze komputera powinny zostać ustalone przez pracodawcę, który może ustalić okres, przez jaki wydane pracownikom okulary powinny im służyć. Z uwagi na to, że okulary stanowią własność pracodawcy, może on również ustalić, że w przypadku ich zniszczenia lub zgubienia zapewni pracownikowi nowe, przy czym obciąży go poniesionymi kosztami, w wysokości proporcjonalnej do pozostałego okresu przewidzianego do użytkowania zniszczonych lub zagubionych okularów.

Zgodnie z par. 8 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom okulary korygujące wzrok, zgodnie z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej, tj. badań wstępnych, okresowych lub kontrolnych, wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

Ze względu na to, że powyższy przepis jest bardzo ogólny, pracodawca w wewnętrznym akcie prawnym (np. regulaminie, zarządzeniu, decyzji itp.) powinien określić szczegółowe zasady przydziału okularów, w szczególności kwotę refundacji, czas ich używania, a także ewentualnie termin, w jakim pracownik może się ubiegać o zwrot kosztów kolejnych zakupionych przez siebie okularów.

Przepisy nie przewidują bezpośredniego obowiązku pracodawcy ponownego zapewnienia okularów korygujących wzrok do pracy przy komputerze, w przypadku gdy pracownik zniszczy lub zgubi poprzednio mu przydzielone. Nie oznacza to, że przesłanki uzasadniające konieczność stosowania okularów stają się nieaktualne. Co do zasady w przypadku zniszczenia lub zgubienia okularów pracodawca powinien rozważyć ponowne ich zapewnienie. Może natomiast, zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej pracowników, zażądać od pracownika odszkodowania w wysokości poniesionej szkody, a więc ponownego zakupu okularów lub pokrycia kosztów w wysokości proporcjonalnej do pozostałego okresu przewidzianego do użytkowania zniszczonych lub zagubionych okularów. Decyzja w tej kwestii powinna należeć do pracodawcy, który powinien ustalić szczegółowo zasady ewentualnego ponownego zakupu.

Pracodawca, który został powiadomiony o wypadku przy pracy (bez względu na to, czy przez poszkodowanego, czy też przez świadków zdarzenia), powinien przeprowadzić standardowe postępowanie powypadkowe i sporządzić stosowną dokumentację z jego przebiegu bez względu na wolę poszkodowanego.

Zgodnie z art. 234 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) w razie wypadku przy pracy pracodawca ma obowiązek podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom w przyszłości.

Okoliczności i przyczyny zdarzenia, zgodnie z przepisami rozporządzenia Rady Ministrów z w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, analizuje zespół powypadkowy (co do zasady składający się z pracownika służby bhp oraz społecznego inspektora pracy), który powinien tego dokonać nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku. Sporządzając protokół powypadkowy, zespół powinien również dokonać kwalifikacji prawnej zdarzenia, a więc stwierdzić, czy dany wypadek jest wypadkiem przy pracy (czy spełnia przesłanki wynikające z definicji wypadku przy pracy), czy też nie. Definicja ta została określona w art. 3 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Zgodnie z jego ust. 1 za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;
• w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Zgodnie zaś z ust. 2 tego artykułu na równi z wypadkiem przy pracy traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:

• w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone w ust. 1, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań;
• podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony;
• przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.

Warto w tym miejscu podkreślić, że ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy jest obowiązkiem pracodawcy, niezależnie od tego, czy pracownik zamierza dochodzić świadczeń odszkodowawczych. Wypadek przy pracy nie jest zdarzeniem prawnie obojętnym dla pracodawcy i dla pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 2009 r., sygn. akt II PK 282/08, OSNP 2011/1-2/7).

Należy więc stwierdzić, że przepisy nie uzależniają obowiązku sporządzenia dokumentacji powypadkowej od tego, jakiego urazu doznał pracownik bądź też, czy otrzymał zwolnienie lekarskie. Dlatego w opisanym w pytaniu przypadku pracodawca co do zasady powinien przeprowadzić pełne postępowanie powypadkowe.

Warto w tym miejscu przypomnieć, że zgodnie z art. 283 par. 2 pkt 6 k.p., kto nie ujawnia wypadku przy pracy albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Ponadto zgodnie z art. 221 kodeksu karnego, kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej dokumentacji, podlega grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności. ©℗