Pracodawca ma prawo nie uwzględnić wniosku pracownika o pracę zdalną, nawet gdy w firmie jest porozumienie zbiorowe albo regulamin pracodawcy określające zasady wykonywania pracy zdalnej.
Wprowadzone do kodeksu pracy ustawą z 1 grudnia 2022 r. (Dz.U. z 2023 r. poz. 240) przepisy o pracy zdalnej weszły w życie 7 kwietnia 2023 r., a więc już ponad trzy miesiące temu. Mimo to niektóre kwestie dotyczące pracy zdalnej nadal budzą wątpliwości pracodawców. Między innymi to, czy pracodawca może nie uwzględnić wniosku pracownika o pracę zdalną, mimo że w zakładzie pracy obowiązuje porozumienie zawarte między pracodawcą a zakładową organizacją związkową, w którym określono zasady wykonywania pracy zdalnej, albo (jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe) regulamin pracy zdalnej.
Otóż zasady zawarte w porozumieniach zbiorowych i regulaminach pracy zdalnej stosuje się dopiero wówczas, gdy w odniesieniu do danego pracownika praca zdalna zostanie wprowadzona – albo na skutek uzgodnienia stron, albo na mocy polecenia pracodawcy.
Indywidualna decyzja
To, że zasady pracy zdalnej są określone w porozumieniu zbiorowym albo w regulaminie, nie oznacza, że pracodawca musi wprowadzić pracę zdalną w stosunku do wszystkich pracowników z grup, które w świetle tego porozumienia albo regulaminu mogą być objęte pracą zdalną. Nie oznacza też, że pracodawca ma obowiązek uwzględniać każdy wniosek o pracę zdalną pracownika należącego do tych grup.
Przepisy dają bowiem pracodawcy dość dużą swobodę w kwestii tego, czy uwzględnić wniosek pracownika o pracę zdalną. Ograniczeniem jest to, że trzeba pamiętać o przestrzeganiu przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu i niedyskryminacji (art. 112 i 113 oraz art. 183a i nast. k.p.). Ponadto swoboda pracodawcy jest ograniczona w przypadku wniosków pracowników uprzywilejowanych, o których mowa w art. 6719 par. 6 i 7 k.p. Przepisy te narzucają pracodawcom względny obowiązek zaakceptowania wniosku m.in. pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie czwartego roku życia, a także szczegółowo wymienionych pracowników obciążonych innymi szczególnymi obowiązkami opiekuńczymi.
Pracodawca może jednak nie uwzględnić wniosku takiego uprzywilejowanego pracownika o pracę zdalną, jeżeli nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy (np. obowiązujące w zakładzie pracy zasady bezpośredniej pracy z klientem) lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika (np. praca przy linii produkcyjnej). Odmowna odpowiedź na wniosek uprzywilejowanego pracownika jest możliwa tylko w tych dwóch przypadkach, które powinny być interpretowane ściśle, więc uznaje się, że pracownikom tym przysługuje tzw. miękkie roszczenie o wykonywanie pracy zdalnej.
O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca musi poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie siedmiu dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
Praca zdalna okazjonalna
Pracodawca nie musi również uwzględnić wniosku pracownika o pracę zdalną okazjonalną, o której mowa w art. 6733 k.p. W odniesieniu do pracy zdalnej okazjonalnej, z uwagi na jej odformalizowanie (wyłączenie stosowania przepisów zawartych w art. 6719–6724 oraz art. 6731 par. 3 k.p.), w podjęciu odmownej decyzji pracodawcy nie ograniczają przepisy dotyczące pracowników uprzywilejowanych (art. 6719 par. 6 i 7 k.p.). Natomiast odmowa może być oceniana z punktu widzenia przepisów o równym traktowaniu pracowników i zakazie dyskryminacji. ©℗
