Problemy z wykładnią przepisów dotyczących umów na zastępstwo czy też umów zawieranych na wykonanie prac o charakterze dorywczym lub sezonowym są znane od lat. Teraz wracają ze zdwojoną intensywnością w związku z ostatnią nowelizacją kodeksu pracy.
Zgodnie z aktualną wersją art. 29 par. 1 k.p. w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony należy określić „czas jej trwania lub dzień jej zakończenia”. W moim przekonaniu zarówno wykładnia literalna, jak i systemowa prowadzą do wniosku, że jest niedopuszczalne określenie czasu trwania umowy w inny sposób niż posługiwanie się kategorią czasu, czyli dni, tygodni, miesięcy lub lat. Nie wystarczy więc wpisać w umowie o pracę tylko tego, że jest ona zawarta na czas zastępstwa lub sezonu czy kadencji. Nie można także wpisać zdarzenia przyszłego pewnego. Nie przypadkowo bowiem kodeks pracy używa określenia: „umowa na czas określony”, a nie: „umowa terminowa”. Dlatego, wbrew często spotykanym opiniom, nie można określić czasu trwania umowy o pracę poprzez zdarzenie przyszłe pewne. To ostatnie dotyczy cywilnych umów terminowych, a nie pracowniczych umów na czas określony. Trzeba założyć, że przynajmniej w tym przypadku ustawodawca używa różnych pojęć świadomie.
Pracownik musi wiedzieć
Taki sam wniosek płynie zresztą z treści dyrektywy 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Zgodnie z jej art. 4 pracownik powinien być poinformowany o „spodziewanym oczekiwanym czasie trwania stosunku pracy lub o dacie jego zakończenia”. W innych wersjach językowych dyrektywy używa się także słów „oczekiwany” lub „przewidywany”. Polski kodeks poszedł więc dalej niż unijne przepisy i przesądził, że nie chodzi o „okres przewidywany”, ale o „pewny”.
Narzucenie pracodawcom obowiązku większej precyzji w określeniu czasu trwania umowy jest zresztą zrozumiałe. Przecież przedmiotem dyrektywy jest „przejrzystość i przewidywalność”. Chodzi o to, aby pracownik miał klarowną wiedzę co do zatrudnienia i jego warunków. Starania o to widać np. w motywie 34. dyrektywy. Przepis ten, który dotyczy nieznanej w prawie polskim konstrukcji zatrudnienia bez etatu (tzw. zero godzin), nakazuje zapewnić pracownikowi odszkodowanie za utratę dochodów wynikającą z „późnego anulowania uzgodnionej pracy”. Innymi słowy, nagła zmiana dopuszczalnej przez prawo decyzji pracodawcy nie może mieć negatywnych skutków socjalnych.
Wdrożeniu dyrektywy powinno towarzyszyć przywrócenie do kodeksu pracy krótszych okresów wypowiedzenia
Jak z tego wynika, nie tylko nie można określać czasu trwania umowy poprzez zwrot „na okres zastępstwa”. Również nie da się bronić wykładni, zgodnie z którą pracownik traci zatrudnienie automatycznie, wraz z przedterminowym powrotem do pracy osoby zastępowanej. Trudno sobie wyobrazić wykładnię, która zakłada, że pomimo określenia czasu trwania umowy pracownik zastępujący nieobecnego pracownika traciłby zatrudnienie z dnia na dzień bez uprzedniego wypowiedzenia. Zwłaszcza że poza ogólną regulacją z art. 111 k.p. w przepisach nie ma nic o tym, że pracodawca miałby mieć obowiązek informowania pracownika o powrocie do pracy osoby zastępowanej. To samo dotyczy przypadku, w którym pracownik w ogóle nie wróci, gdyż wcześniej zrezygnował z zatrudnienia lub np. zmarł.
Widełki dopuszczalne
Tak samo, w moim przekonaniu, nie da się obronić wykładni, według której pracownik sezonowy traci automatycznie zatrudnienie z tego powodu, że w danym roku sezon się nie udał, np. z powodów atmosferycznych. W tym ostatnim przypadku dopuszczalna wydaje się jednak wykładnia prounijna. Wskazany w dyrektywie „spodziewany” czy też „przewidywany” okres zatrudnienia pozwala w moim przekonaniu na określenie widełek czasu trwania umowy. Dla przykładu umowa o pracę z ratownikiem wodnym mogłaby określać, że zatrudnienie będzie trwało między 7 a 9 tygodni. Granicą elastyczności powinny być jednak choćby określenie minimalnego okresu zatrudnienia oraz proporcjonalność części niepewnej do całego okresu zatrudnienia. Myślę, że warto, aby był to okres nie dłuższy niż 20 proc. Konsekwentnie – niedopuszczalna byłaby umowa na zastępstwo w ciągu kilkuletniego urlopu wychowawczego z zastrzeżeniem, że może ona „wygasnąć” w każdym czasie.
Podsumowując, nowelizacja kodeksu pracy jest chyba nadmiernie restryktywna w porównaniu z treścią dyrektywy. Ponadto wprowadza w moim przekonaniu nową jakość do dyskusji na temat umów na zastępstwo. Przy założeniu, że prezentowany przeze mnie wcześniej pogląd jest poprawny, powrót osoby zastępowanej do pracy nie ma automatycznego przełożenia na sytuację pracownika zastępującego. Tego ostatniego wolno jedynie zwolnić za wypowiedzeniem, po konsultacji związkowej, a w przypadku dużych zakładów pracy – z odprawą. A to dlatego, że wypowiedzenie nastąpi z przyczyn od pracownika niezależnych.
Wydaje się więc, że wdrożeniu dyrektywy powinno towarzyszyć przywrócenie do kodeksu pracy szczególnych i krótszych okresów wypowiedzenia, eliminacja konsultacji ze związkami zawodowymi oraz ochrony przed wypowiedzeniem w okresie usprawiedliwionej nieobecności. Być może okresy wypowiedzenia nie powinny być trzydniowe, jak określał to kodeks w przeszłości, lecz zróżnicowane w zależności od faktycznego czasu trwania zastępstwa lub pracy sezonowej. Do rozważania jest wykluczenie wypłacania w takich sytuacjach odprawy na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, ale być może zamiast tego wdrożenie innej – z powodu istotnego skrócenia okresu zatrudnienia w stosunku do planowanego.
Niekorzystne skutki
Brak tych regulacji skazuje nas na kilkuletnią niepewność prawną lub nieracjonalność. Koszty wypowiedzenia umowy pracownikowi na podstawie ogólnych przepisów prawa pracy są wysokie w stosunku do celu, jakim jest sezonowość lub zastępstwo. Ponadto okresy wypowiedzenia mogą skutkować dublowaniem się okresów zatrudnienia osoby zastępowanej oraz osoby zastępującej. Chyba że przyjmiemy, iż umowa o pracę na zastępstwo jednak wygasa automatycznie wraz z ustaniem nieobecności, co jest w moim przekonaniu jednoznacznie sprzeczne z wdrożoną właśnie dyrektywą. Dodatkowo katalog przypadków wygaśnięcia stosunku pracy jest w kodeksie zamknięty, a w każdym razie taka podobno była kilka lat temu, przy uchwalaniu tych przepisów, intencja ustawodawcy. Inna sprawa, że Sąd Najwyższy założenie o zamkniętym katalogu już podważył. ©℗
