Wyrok uniewinniający pracownika nie wiąże sądu pracy, ale może wpłynąć na podstawę dyscyplinarki

Rozwiązałem z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, a jako przyczynę wskazałem „usiłowanie dokonania kradzieży”. Pracownik wniósł odwołanie do sądu pracy. Tymczasem w sprawie karnej zapadł wyrok uniewinniający pracownika. Słyszałem, że wyrok karny wiąże sąd cywilny. Czy w związku z tym muszę przywrócić pracownika do pracy, choć utraciłem do niego zaufanie?

Zgodnie z art. 11 kodeksu postępowania cywilnego „ustalenia wydane w postępowaniu karnym prawomocnego wyroku skazującego co do popełnienia przestępstwa wiążą sąd w postępowaniu cywilnym”. Oznacza to, że w postępowaniu o roszczenia pracownicze – podobnie jak w procesie cywilnym – uniewinniający wyrok sądu karnego nie ma wiążącego znaczenia (wyrok SN z 4 lutego 1982 r., sygn. akt I PRN 1/82, OSNCP 1982, nr 8–9, poz. 131). To zasada generalna. W opisywanym przypadku trzeba więc rozważyć, czy zachowanie pracownika można uznać za kwalifikujące się jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy), a może jednak jako popełnienie przestępstwa przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (art. 52 par. 1 pkt 2 k.p.).

Podwójna kwalifikacja

Zgodnie z wyrokiem SN z 12 września 2000 r., sygn. akt I PKN 28/00, OSNP 2002, nr 7, kradzież lub przywłaszczenie mienia na szkodę pracodawcy mogą być kwalifikowane podwójnie – jako czyn opisany w art. 52 par. 1 pkt 2 k.p., jeżeli są spełnione przesłanki wymienione w tym przepisie, a jeśli ich brak, to jako zachowanie opisane w art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Zdaniem sądu usiłowanie kradzieży stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Do obowiązków tych należy bowiem w szczególności dbanie o dobro zakładu pracy i ochrona jego mienia (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.). Usiłowanie kradzieży mienia stanowiącego własność zakładu pracy jest zaprzeczeniem tego obowiązku. Należy przy tym podkreślić, że nie ma znaczenia, że zostało popełnione wykroczenie, a nie przestępstwo (wyrok SN z 10 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 361/99, OSNP 2001, nr 7, poz. 216). Przy czym nawet jednorazowe naruszenie może być podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (wyrok SN z 2 grudnia 2004 r., sygn. akt I PK 86/04). W tym miejscu należy także dodać, że mieniem pracodawcy w rozumieniu art. 100 par. 2 pkt 4 k.p. jest także mienie, którym pracodawca dysponuje z innych niż własność tytułów prawnych, w tym mienie porzucone na terenie jego zakładu. Nie ma też powodu do łagodniejszego traktowania kradzieży dokonanej przez pracownika na terenie zakładu pracy na szkodę kontrahenta pracodawcy wykonującego usługi na jego rzecz. W ocenie SN bez znaczenia pozostaje okoliczność, czy kradzież była drobna czy poważna, skoro nawet przy drobnej kradzieży, która powoduje nieznaczny lub nawet zupełnie nieistotny uszczerbek majątkowy, dochodzi do naruszenia niemajątkowego interesu pracodawcy. Polega on na poszanowaniu przez pracowników mienia pracodawcy. W rezultacie nawet jednorazowa drobna kradzież przez pracownika mienia pracodawcy może uzasadniać rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 25 kwietnia 2013 r., sygn. akt I PK 275/12).

Jednak w judykaturze zauważa się, że w przypadku zarzucenia pracownikowi kradzieży lub przywłaszczenia mienia pracodawcy i rozwiązania z tej przyczyny umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. nie może być wątpliwości, że czyn ten został przez pracownika popełniony. Nie ma zatem możliwości kwalifikowania czynu jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli brak jest pewności, czy rzeczywiście do niego doszło (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 18 stycznia 2008 r., sygn. akt II PK 269/07, LEX nr 865928).

Wygrana nie jest przesądzona

Zatem w mojej ocenie, w świetle przytoczonego orzecznictwa SN można stwierdzić, że wyrok w sprawie karnej, który uniewinnia pracownika, nie oznacza automatycznie jego wygranej przed sądem pracy. Jak wynika bowiem z k.p.c., tylko prawomocny wyrok skazujący jest wiążący dla sądu. Oznacza to, że postępowanie przed sądem pracy będzie toczyć się od nowa, dając szanse pracodawcy wykazania, że pracownik w sposób ciężki naruszył swoje obowiązki pracownicze. Nauka prawa pracy i orzecznictwo sądowe zgodnie przyjmują, że w pojęciu ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych zawarto trzy elementy składowe. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie obowiązku podstawowego), naruszenie albo (poważne) zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo (W. Sanetra, „Wina w odpowiedzialności pracowniczej”, Warszawa 1975, s. 150, A. Sobczyk, „Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 19 marca 1998 r.”, sygn. akt I PKN 570/97, OSP 1999 nr 7–8, poz. 131; m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2009 r., sygn. akt II PK 46/09, LEX nr 533035).

Jednak w związku z uniewinnieniem pracownika wydaje się, że wskazana w opisywanym przypadku przyczyna rozwiązania umowy o pracę (popełnienie przez pracownika przestępstwa) przestanie być prawdziwa. Jej nieprawdziwość wynika bowiem z przeprowadzonego postępowania karnego, które ją wykazało. Jak słusznie zauważył SN, skoro w procesie karnym wydany został wyrok uniewinniający pracownika, to zatem odpadła przesłanka „oczywistości” popełnienia przestępstwa, a w konsekwencji podstawa z art. 52 par. 1 pkt 2 k.p. rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (wyrok SN z 4 lutego 1982 r., sygn. akt I PRN 1/82, OSNCP 1982, nr 8–9, poz. 131).

Zwracam jeszcze uwagę, że utrata zaufania nie jest wystarczającą podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Może być skuteczną przesłanką rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, ale niewystarczającą do tzw. dyscyplinarki. Sąd Najwyższy i doktryna prawa pracy zgodnie bowiem przyjmują, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Dlatego ten sposób rozwiązania stosunku pracy powinien być przez pracodawcę stosowany wyjątkowo i z dużą dozą ostrożności. ©℗