Ostatnio w jednej z ogólnopolskich gazet pojawił się reportaż o imigrantach z Filipin pracujących pod Szczecinem na budowie fabryki. Imigranci pracują po 300 godzin miesięcznie, po 12 godzin dziennie przez 6 dni w tygodniu. Nie przysługują im płatne zwolnienia lekarskie ani urlopy wypoczynkowe.
Państwowa Inspekcja Pracy twierdzi, że nie może nic zrobić, albowiem imigranci są zatrudnieni na umowy zlecenia, „co nie stanowi przestępstwa” i co oznacza, że „kodeks pracy nie obowiązuje, a inspektor nie może kwestionować tych umów”.
Komentujący artykuł zaczęli sugerować, że problem nie tyle leży w prawie, ile w indolencji urzędników inspekcji pracy i w systemowym rasizmie, który przejawia się m.in. w przymykaniu oka na łamanie praw pracowniczych imigrantów. Prawda jest jednak bardziej bolesna. Chociaż zasadniczo można się zgodzić, że problem nie leży w prawie (o ile przez prawo rozumieć sam jego tekst, a nie praktykę jego stosowania), to ofiarami jego błędnego stosowania są nie tylko imigranci, ale również obywatele RP, a praktyki te są powszechne i tolerowane przez sądy pracy, opinię publiczną, a od jakiegoś czasu nawet przez samego ustawodawcę.
Autonomia woli
Warto przypomnieć, że zgodnie z art. 22 par. 1 kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zapłaty z tego tytułu wynagrodzenia. Zgodnie z kolejnymi paragrafami tego przepisu zatrudnienie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 par.11 k.p.) i nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy (art. 22 par. 12 k.p.). Zawieranie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z cytowanymi przepisami powinna być zawarta umowa o pracę, stanowi wykroczenie pod rygorem kary grzywny (art. 281 par. 1 pkt 3 k.p.), a w określonych warunkach być może nawet przestępstwo (por. art. 218 i 219 kodeksu karnego) czy przestępstwo karnoskarbowe (por. art. 54 i 56 kodeksu karnego skarbowego). Co więcej, każdy, kto świadczy pracę w warunkach, o których mowa w art. 22 par. 1 k.p., zgodnie z prawem może domagać się ustalenia stosunku pracy na podstawie art. 189 kodeksu postępowania cywilnego, i to bez względu na nazwę i treść zawartej umowy.
W Polsce co najmniej kilkanaście procent umów cywilnoprawnych (w niektórych źródłach mówi się nawet o jednej czwartej) zawieranych jest w warunkach świadczenia pracy
Tyle jeśli chodzi o treść prawa pisanego. Jaka jest jego praktyka stosowania? W czasie odbywania aplikacji radcowskiej sędzia z wrocławskiego sądu pracy tłumaczyła nam jako aplikantom z pełnym politowania uśmiechem, że „bardzo by chciała” wydać pozytywną decyzję w sprawie o ustalenie stosunku pracy, ale skoro (polski) pracownik podpisał umowę zlecenia z postanowieniem „zleceniobiorca przyjmuje do wiadomości, że niniejsza umowa ma charakter umowy zlecenia, i nie będzie ubiegał się o ustalenie stosunku pracy”, to najwidoczniej tak chciał i z uwagi na poszanowanie autonomii woli stron sędzia nie może nic z tym zrobić. Sędzia nie zastanawiała się natomiast, ile „autonomii woli” przysługuje osobie z wykształceniem zawodowym w relacji z ogólnopolskim operatorem sieci komórkowej, rekrutującym pracowników do call centre z jawnym naruszeniem przepisów prawa pracy.
Gdy w przeszłości zwracaliśmy uwagę jako Centrum Edukacji Prawniczej i Teorii Społecznej Wydziału Prawa, Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego na problem zatrudniania aplikantów radcowskich i adwokackich z naruszeniem kodeksu pracy oraz ustawy o minimalnym wynagrodzeniu również nie spotkaliśmy się z dużym zrozumieniem ze strony samorządów prawniczych. Podobnie jak politycy domagający się wzmocnienia inspekcji pracy i egzekwowania prawa w tym względzie, spotykaliśmy się ze stwierdzeniami, że „chcącemu nie dzieje się krzywda”, a ktoś, kto chce ograniczać autonomię woli stron w tym zakresie, najwidoczniej marzy o powrocie do „czasów słusznie minionych”.
„Liderzy” w UE
W takich warunkach nie powinno dziwić, że według różnych oficjalnych danych szacuje się, że w Polsce co najmniej kilkanaście procent umów cywilnoprawnych (w niektórych źródłach mówi się nawet o jednej czwartej) zawieranych jest w warunkach świadczenia pracy, co skutkuje jednym z najwyższych odsetków w tym względzie w całej UE. Trend jest również jednoznaczny – liczba osób pracująca na umowach cywilnoprawnych rośnie dynamicznie. Dlaczego powinno nas to martwić? Choćby dlatego, że według badań ekonomistów osoby zatrudnione na podstawie takich niestabilnych form zatrudnienia otrzymują przeciętnie niższe wynagrodzenie, nie inwestuje się w nich jako pracowników, a poczucie braku stabilności czyni te osoby podatnymi na radykalizację, w tym radykalizację polityczną, co może tłumaczyć wiele wydarzeń z ostatnich lat, a w szczególności rosnącą polaryzację i wzrost poparcia dla partii i ruchów antysystemowych. W literaturze wskazuje się również, że w dłuższej perspektywie „uśmieciowienie” rynku pracy prowadzi do zapaści systemu zabezpieczeń społecznych i obniżenia stopy zastąpienia. Brak stabilnych form zatrudnienia nie służy również demografii i wskaźnikowi dzietności, na czym powinno zależeć rządzącym, bez względu na ich opcję polityczną.
Ustawodawca jednak nic z tym nie robi, a zamiast podejmować działania obliczone na zmianę praktyki stosowania przepisów prawa pracy, akceptuje stan, w którym powszechnie zastępuje się umowy o pracę umowami zlecenia. Proceder ten w fachowej literaturze niekiedy określa się mianem „normalizacji śmieciowych form zatrudnienia” (K. Muszyński, „Normalisation of «junk contracts». Public policies towards civil law employment in Poland”). Za jego przejaw można uznać objęcie minimalnym wynagrodzeniem umów cywilnoprawnych czy rozciągnięcie prawa wstępowania do związków zawodowych na osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych, ale również rozrost innych regulacji prawa pracy, które obok pracowników mają zastosowanie do „osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy”, czy też osób „prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę”, czyli osoby, które… w świetle art. 22 par. 1 k.p. są pracownikami. Przykład tego typu regulacji stanowią przepisy poświęcone bhp (art. 3041, art. 3043 k.p.) czy badaniu trzeźwości (art. 221h k.p.). Ustawa o przeciwdziałaniu COVID-19 idzie w tym względzie jeszcze dalej. W art. 31zo ust. 5 przedmiotowej ustawy wprost jest mowa o „osobie wykonującej pracę na podstawie (…) umowy zlecenia”.
Kapitulacja ustawodawcy jest w tym względzie wymowna. Potwierdza słuszność tezy Ewy Łętowskiej, iż „w Polsce nigdy prawa nie braliśmy i nie bierzemy poważnie” („Rzeźbienie państwa prawa. 20 lat później”. Ewa Łętowska w rozmowie z Krzysztofem Sobczakiem). Jak bowiem widać, prawo już mamy. Na nic jednak prawo, jeśli nie ma woli jego egzekucji. Wydaje się, że jako prawnicy powinniśmy zwracać na to uwagę tym głośniej, im bardziej zależy nam na wiarygodności, gdy protestujemy w obronie niezależności sądów i praworządności. ©℗
