Praca elastyczna. Zamiast wycofywać zgodę, lepiej udzielać jej na krótsze okresy

Obowiązujące od 26 kwietnia przepisy dotyczące elastycznej pracy dla pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia wywołują niepokój wśród pracodawców – dość zrozumiały.

Przecież art. 1881 kodeksu pracy (k.p.) potencjalnie dotyczy aż kilkuletnich okresów, podczas których będzie konieczna modyfikacja organizacji pracy. Ponadto zawiera kilka pojęć ogólnych, co będzie zapewne źródłem wielu problemów interpretacyjnych. W przypadku nowych regulacji to nic nadzwyczajnego i trudno czynić ustawodawcy zarzuty z tego powodu.

Na pewno wielu pracodawców prędzej czy później zderzy się z takim pytaniem: czy pracodawca może cofnąć zgodę na pracę elastyczną z uwagi na zmianę okoliczności po jego stronie? Przepis art. 1881 k.p. milczy w tej sprawie, tak samo jak dyrektywa 2010/18/UE. Trzeba się więc liczyć z interpretacją, że taka zgoda nie może być cofnięta. Zwłaszcza że w par. 6 art. 1881 kodeks pracy bez żadnych wątpliwości przyznaje prawo co cofnięcia wniosku przez pracownika. Tym samym można twierdzić, że pominięcie pracodawcy jest świadomym wyborem ustawodawcy. Jednak taka argumentacja nie jest jedyną możliwą. Można bowiem powiedzieć, że dyrektywa unijna, a w konsekwencji kodeks pracy, chciały jedynie przesądzić, że żadna czynność prawna, w tym np. oświadczenie pracownika, nie może pozbawić go prawa do wcześniejszego powrotu do typowej pracy. Jest to zrozumiałe, ponieważ pracownik może np. chcieć zwiększyć swoje dochody poprzez powrót do pracy w wyższym wymiarze lub może utracić warunki do wykonywania pracy zdalnej.

Przyznanie pracownikowi prawa wcześniejszego powrotu do standardowego modelu pracy nie oznacza jednak, że wykluczone jest cofnięcie zgody przez pracodawcę. Przecież okoliczności, w których udzielił zgody na pracę elastyczną, mogą się wraz z upływem czasu radykalnie zmienić. Przypomnijmy, że mówimy o kilkuletnim okresie. Tym bardziej że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi korzystającemu z analizowanego tu uprawnienia, ponieważ byłby to akt dyskryminacji.

Możliwe scenariusze

W tych okolicznościach możemy rozważyć następujące scenariusze. Pierwszy, w moim przekonaniu bardzo bezpieczny, jest taki, że pracodawcy będą w majestacie prawa odmawiać pracy elastycznej na okresy dłuższe niż kilka miesięcy. Uzasadnieniem takiej odmowy będzie regulacja par. 4 przepisu 1881 i argument, że nie można rozstrzygnąć pozytywnie o wniosku pracownika obejmującego dłuższy okres, ponieważ pracodawca nie wie, jaką będzie miał sytuację za kilka lat. W szczególności nie wie, jakie będzie miał potrzeby i możliwości związane z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy czy też organizacją pracy np. za 6 miesięcy. Nie wie, czy nie odejdą jacyś pracownicy, czy inny pracownik nie nabędzie uprawnień rodzicielskich, w tym do urlopów lub do pracy elastycznej. A trudno byłoby przyjąć zasadę, że dostęp do pracy elastycznej przysługuje na zasadzie „kto pierwszy, ten lepszy”. Ponadto sytuacja życiowa „później uprawnionego” może być znacznie trudniejsza, co uzasadnia, aby to właśnie on z niego skorzystał.

Drugi scenariusz wymaga nieco szerszych rozważań. Jeśli jednak chcemy w wykładni prawa pracy wyjaśnić sytuacje nieoczywiste, to musimy pogłębić analizę. Postawmy więc kluczowe dla analizowanego tu zagadnienia pytanie o to, jaki charakter prawny ma zgoda pracodawcy na wykonywanie pracy elastycznej. A bardziej precyzyjnie: czym jest zgoda rozważana jako fakt prawny. Odpowiedź na to pytanie może być dla niektórych czytelników zaskakująca. Wszystko wskazuje bowiem na to, że mamy do czynienia z zakładowym aktem władztwa, czyli aktem administracyjnym. Zresztą większa część art. 1881 k.p. to nic innego, jak określenie uprawnienia pracownika, wskazanie organu kompetentnego do podjęcia decyzji (aktu) oraz określenie procedury podejmowania decyzji. Pracodawca zaś jest nikim innym, jak tylko tzw. podmiotem administrującym, czyli osobą prywatną, której ustawa przyznała kompetencję z zakresu władztwa zakładowego.

Zmiana jest możliwa

To z kolei pozwala postawić pytanie, czy organ, który wydał akt administracyjny, może go zmienić, jeśli nastąpi zmiana istotnych okoliczności. Odpowiedź powinna być w moim przekonaniu jednoznacznie pozytywna. Po pierwsze, nie mówimy tu o decyzji administracyjnej, ale jedynie o akcie władztwa zakładowego. Po drugie, mówimy wręcz o akcie kierownictwa. Przecież art. 1881 k.p. dotyczy tylko organizacji pracy. Tak samo będzie też w odniesieniu do obniżenia wymiaru czasu pracy. A skoro mówimy o uprawnieniach kierowniczych, to zgodnie z ogólną teorią kierownictwa ograniczenie kompetencji kierownika może się odbywać tylko poprzez konkretną normę prawa powszechnie obowiązującego, czyli z reguły ustawę. Skoro więc kodeks pracy nie wprowadza zakazu cofnięcia zgody, to może być ona cofnięta. Przy czym, mając na uwadze art. 111 k.p., nie można co do zasady cofnąć zgody ze skutkiem natychmiastowym.

Ustalenie charakteru prawnego zgody ma jeszcze inne ważne znaczenie. Ukazuje bowiem, że w prawie pracy terminowość czynności prawnych nie ma charakteru stabilizującego, tak jak to jest w prawie cywilnym. Widać to na przykładzie umów o pracę zawieranych na czas określony, które nie gwarantują stabilności. Dlatego z faktu, że zgoda na elastyczną pracę udzielana jest na czas określony, nie wynika, że nie może zostać cofnięta wcześniej.

Warunek do spełnienia

Trzeci scenariusz jest jedynie rozwinięciem drugiego. Przepisy prawa administracyjnego pozwalają w określonych okolicznościach wydawać decyzje warunkowe lub stwierdzać ich wygaśnięcie. Warunkowość decyzji musi być przy tym dopuszczalna przez prawo wprost. Jak jednak wyżej wspomniałem, nie interesują nas w tym miejscu decyzje administracyjne. Interesujące jest jedynie to, że warunkowe decyzje istnieją. Skoro bowiem decyzje mogą być w określonych sytuacjach warunkowe lub mogą być wygaszane, to tym bardziej za dopuszczalne należy uznać warunkowe lub uchylane zakładowe akty kierownictwa. Nie ma zarazem powodu, aby warunkowość zakładowych aktów stosowania prawa była tak restryktywna, jak w przypadku decyzji administracyjnych. Warunek może dotyczyć np. tego, że pracownik rzeczywiście opiekuje się dzieckiem.

Mając to wszystko na uwadze, wróćmy do przyczyn, dla których dyrektywa oraz kodeks pracy wskazują wprost na prawo pracownika do wnioskowania o wcześniejszy powrót z pracy elastycznej. W kontekście rozważań na temat uprawnień pracodawcy staje się to bowiem spójne. Skoro pracownik jest adresatem aktu kierownictwa w zakresie miejsca, czasu i wymiaru pracy, to jest on takim aktem związany. Gdyby więc ustawa nie przyznała mu prawa do powrotu do innych (z reguły poprzednich) warunków, to wprawdzie mógłby składać w tej sprawie wnioski, jednak pracodawca mógłby je dowolnie oddalać. Dlatego trzeba było przyznać pracownikowi uprawnienie, które wiąże pracodawcę, chyba że wykaże on brak możliwości jego uwzględnienia.

Równocześnie nie trzeba było przyznawać pracodawcy prawa do odwołania pracownika z pracy elastycznej, ponieważ przysługują mu kompetencje kierownicze w zakresie organizacji pracy. Częścią tych kompetencji jest także prawo do przywrócenia pracownika do pracy typowej w każdym czasie, jeśli zmieniły się istotne okoliczności. Poszanowanie godności pracownika nie pozwala jedynie na odwołanie bez rozsądnego okresu uprzedzenia.

Krótkie okresy najprostsze

Opisane wyżej rozumowania prawnicze dotyczące kierowniczego charakteru udzielenia zgody na pracę elastyczną mają, w moim przekonaniu, mocne podstawy teoretyczne, ale też są intuicyjnie rozsądne. Obawiam się, niestety, że minie wiele lat, zanim osoby zajmujące się prawem pracy w Polsce dostrzegą, że art. 1881 k.p. jest klasyczną normą administracyjnego prawa materialnego (uprawnienie do pracy elastycznej), ustrojowego (organ pracodawcy jako organ administrujący) i proceduralnego (treść wniosku, terminy, uzasadnienie, ważenie interesów). Wielu prawników w Polsce nie rozumie bowiem, czym jest kierownictwo i władztwo zakładowe. Dlatego pracodawcom, którzy chcą uniknąć sporów na wysokim poziomie prawniczym, polecam na razie metodę pierwszą, czyli udzielanie zgód na krótkie okresy. ©℗