Pracodawca w zasadzie nie może cofnąć zgody na nią. Pozwala ona też na korzystanie z przerywanego czasu pracy na wniosek pracownika. Efekt? Konieczność zapłaty połowy stawki za 5 godzin przerwy od pracy.
To kolejna mina zastawiona na pracodawców w ostatniej nowelizacji kodeksu pracy (Dz.U. poz. 641). Eksperci ostrzegają więc przed elastyczną organizacją pracy. Zwłaszcza jeśli miałaby ona dotyczyć korzystania z systemu przerywanego czasu pracy.
Firma musi zapłacić
Jeśli chodzi o ten ostatni, nowe przepisy kodeksu pracy zmieniają dotychczasowe reguły gry. Dotychczas bowiem system ten był stosowany ze względu na potrzeby pracodawcy, a więc na jego warunkach. Pozwala on na wprowadzenie dłuższej przerwy w ciągu dnia pracy – nawet pięciogodzinnej, co dla pracownika może wiązać się ze sporą niedogodnością (dlatego też rodzica dziecka do lat 8 nie można zatrudniać w tym systemie bez jego zgody). I w związku z tym kodeks pracy przewiduje, że przerwa ta jest odpłatna – w wysokości połowy wynagrodzenia.
Tymczasem w myśl nowych przepisów pracownik może sam zawnioskować o pracę w tym systemie. Dla niektórych rodziców podzielenie dnia pracy na pół może się bowiem okazać korzystne i ułatwić opiekę nad dzieckiem. A korzystne będzie także finansowo, bo… firma musi mu zapłacić za przerwę – de facto za czas opieki – połowę wynagrodzenia, i to nawet za 5 godzin. Zdaniem ekspertów to niedopatrzenie ustawodawcy. W trakcie procesu legislacyjnego nikt nie pomyślał, aby to wynagrodzenie wyłączyć.
Jak wskazuje dr Agata Miętek, adwokat w WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr, za czas takiej przerwy pracownik ma prawo do połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (w praktyce – połowy wynagrodzenia zasadniczego). – Nie budzi to wątpliwości w sytuacji, gdy system przerywanego czasu pracy jest wprowadzany decyzją pracodawcy – w takim bowiem przypadku jest to system istotnie niekorzystny dla pracownika, na którego wprowadzenie pracownik nie miał wpływu – stwierdza. Dodaje, że niejednokrotnie wówczas pracodawca decyduje o jego wprowadzeniu z uwzględnieniem potrzeb zakładu pracy i z pominięciem potrzeb indywidualnego pracownika. – Jeśli jednak system ten wprowadzony jest na wniosek zatrudnionego, wówczas wydaje się, że nie powinien być on uprawniony do wynagrodzenia za czas przerwy. Ustawodawca nie wprowadził jednak żadnego wyjątku w tym zakresie. Wydaje się zatem, że jeśli pracownik wykonuje pracę w tym systemie, bez względu na sposób jego wprowadzenia, przysługuje mu wynagrodzenie za czas przerwy – zauważa dr Miętek.
Również zdaniem dr. Marcina Wojewódki, radcy prawnego z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy, prawo do połowy wynagrodzenia przestojowego za czas przerwy to regulacja logiczna i sprawiedliwa, pod warunkiem że system przerywany stosuje się z inicjatywy pracodawcy ze względu na interes zakładu pracy, do którego pracownik musi dostosować swoje życie pozazawodowe.
– Jednak wtedy, gdy ten system stosowany jest z inicjatywy pracownika po to, aby umożliwić mu załatwienie w czasie przerwy prywatnych spraw związanych z posiadaniem dziecka, wypłata wynagrodzenia za ten czas wydaje się nieuzasadniona – uważa. I dodaje, że przerywany czas pracy to miecz obosieczny – zazwyczaj będzie niekorzystny dla strony, której ten system został narzucony.
Kontrowersyjne cofnięcie zgody
Okazuje się też, że jeśli firma wyrazi zgodę na przerywany czas pracy w ramach elastycznej organizacji pracy, to swojej zgody nie będzie mogła odwołać.
– O wcześniejsze zakończenie elastycznej organizacji pracy może starać się tylko pracownik – wskazuje dr Wojewódka.
– Wydaje się, że jednostronne cofnięcie zgody przez pracodawcę w tym zakresie nie będzie możliwe. Nie ma natomiast przeszkód, aby pracodawca wyszedł do pracownika z inicjatywą zmiany okresu korzystania z elastycznej organizacji pracy – dodaje dr Miętek. Ekspertka tłumaczy, że zgoda pracodawcy na elastyczną organizację pracy jest wydawana na czas określony wskazany we wniosku pracownika. Jednocześnie przepisy przyznają wyłącznie pracownikowi możliwość złożenia wniosku o skrócenie okresu zastosowania takiej organizacji pracy (na który pracodawca może nie wyrazić zgody). – Ustawodawca nie przewidział analogicznego uprawnienia dla pracodawcy. Zamiast tego na etapie wyrażania zgody na elastyczną organizację pracy pracodawca może rozważyć, czy okres zaproponowany przez pracownika nie jest zbyt długi, a jeśli tak, zaproponować pracownikowi inny termin zastosowania elastycznej organizacji pracy – wyjaśnia.
Paweł Sych, radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler zwraca jednak uwagę, że mogą się zdarzyć sytuacje, w których okoliczności ulegną zmianie i pracodawca będzie potrzebował, aby pracownik wrócił do wcześniejszego sposobu wykonywania pracy. – Uważam, że jeżeli zaistnieją uzasadnione okoliczności lub np. pracownik nie będzie wykonywał prawidłowo swoich obowiązków przy elastycznej organizacji pracy, to pracodawca jest uprawniony do cofnięcia takiej zgody i przywrócenia dotychczasowych warunków – wskazuje.
Nie ma przymusu, ale…
Eksperci przestrzegają więc przed nierozważnymi zgodami na wykonywanie pracy w formie elastycznej, zwłaszcza gdy w grę miałby wchodzić przerywany czas pracy. Bo firma na elastyczną organizację pracy wcale nie musi się zgodzić (patrz: infografika). Ale odmowę musi odpowiednio uzasadnić. Zwłaszcza że naruszanie przepisów o elastycznej organizacji pracy stanowi obecnie wykroczenie.
– Popełnienie wykroczenia może polegać na naruszeniu obowiązków, które na pracodawcę nakłada art. 1881 k.p., np. na odmowie korzystania z elastycznej organizacji pracy bez podania pracownikowi przyczyny odmowy – twierdzi dr Agata Miętek. Dodaje, że w przypadku systemu przerywanego czasu pracy do wykroczenia może dojść np. wtedy, gdy pracodawca po wyrażeniu zgody na elastyczną organizację pracy nie będzie wypłacał pracownikowi wynagrodzenia za czas przerwy. – Problematyczne może być natomiast stwierdzenie popełnienia wykroczenia, gdy pracodawca wskazał przyczyny odmowy uwzględnienia wniosku o elastyczną organizację pracy. Zgodnie z art. 1881 par. 4 k.p. mogą nimi być potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizacja pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Jeśli pracodawca wskaże na te przesłanki, to wówczas ocena przez podmiot zewnętrzny, na ile prawidłowo je zastosował, może być w praktyce bardzo trudna – zauważa dr Miętek.
Z kolei Paweł Sych podkreśla, że przepisy o wykroczeniach przeciwko prawom pracowniczym nie mogą być interpretowane zbyt szeroko. – Uważam zatem, że nowe wykroczenie będzie dotyczyło tylko sytuacji ewidentnie rażących, np. gdy pracownik zostaje zwolniony z powodu wniosku o elastyczną organizację pracy albo gdy pracodawca odmawia uwzględnienia wniosku, nie mając ku temu absolutnie żadnych podstaw. Musi to być jednak ewidentne i widoczne na pierwszy rzut oka – przekonuje. Dodaje, że nie widzi możliwości ukarania w sytuacji, gdy odmowa wynikała np. z uzasadnionych potrzeb pracodawcy, nawet jeżeli w ocenie pracownika jego wniosek powinien zostać uwzględniony. ©℗
/>
