Powody wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony nie muszą być na piśmie

Przyczyny zwolnienia nie muszą być podane na piśmie przy wypowiedzeniu umowy na czas określony – uważa rzecznik generalny TSUE. Czy zatem ostatnia nowelizacja kodeksu pracy, wprowadzająca taki oblig, była niezbędna? Zdania wśród prawników są podzielone

Polskie prawo może przewidywać obowiązek podania na piśmie uzasadnienia wypowiedzenia jedynie w odniesieniu do umów o pracę na czas nieokreślony – i nie będzie to sprzeczne z regulacjami unijnymi. Warunek jest jednak taki, że zatrudniony na czas określony może liczyć na skuteczną ochronę przed sądem, który skontroluje zasadność zwolnienia. Tak zdaniem Giovanniego Petruzzelliego, rzecznika generalnego Trybunału Sprawiedliwości UE, trybunał ten powinien odpowiedzieć na pytania przedstawione przez Sąd Rejonowy dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie.

Polska sprawa

Krakowski sąd rozpatruje sprawę o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy. Pracownik, który o nie wystąpił, był zatrudniony na czas określony na niepełny etat. Pracodawca wręczył mu pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. Nie wskazał w nim jednak przyczyn zwolnienia. Pracownik odwołał się do sądu. Stwierdził, że wypowiedzenie narusza zasadę niedyskryminacji ze względu na rodzaj umowy o pracę zawartą w prawie UE i polskim. Pracodawca uznał zaś, że nie naruszył przepisów, bo u nas obowiązek podania przyczyny zwolnienia dotyczy tylko umowy bezterminowej. Sąd powziął wątpliwość, czy nasze przepisy nie są sprzeczne z prawem unijnym. A zwłaszcza z zasadą niedyskryminacji, zawartą w klauzuli 4 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, które stanowi załącznik do dyrektywy 1999/70. Zapytał też TSUE, czy dyrektywa i porozumienie ramowe mogą być bezpośrednio stosowane w sporze między podmiotami prywatnymi.

Opinia w trybunale

Rzecznik trybunału w wydanej opinii wskazuje, że formalne wskazanie przyczyn wypowiedzenia, ograniczone u nas do umów bezterminowych, to jedno, a w istocie ważniejsze jest to, czy Polska zapewnia pracownikom skuteczną ochronę przed nieuzasadnionym zwolnieniem z powodów o charakterze dyskryminacyjnym lub niezgodnych z prawem. Pracownik musi mieć bowiem możliwość zwrócenia się do sądu o kontrolę zasadności przyczyn leżących u podstaw zwolnienia. Prawo Unii nie wymaga jednak, aby nakładać na pracodawcę obowiązek wyraźnego uzasadnienia rozwiązania umowy w oświadczeniu o wypowiedzeniu.

Rzecznik podnosi też, że w polskim orzecznictwie dostrzega przeciwstawne poglądy co do tego, czy możliwa jest kontrola zasadności zwolnienia zatrudnionego na czas określony (sam sąd odsyłający skłania się do odpowiedzi przeczącej). Giovanni Petruzzella podkreśla również istnienie odmiennych stanowisk między krakowskim sądem a polskim rządem. Ten ostatni uważa bowiem, że w polskim systemie prawa pracodawca ma obowiązek podania przyczyn zwolnienia, jeśli zostanie do tego wezwany przez sąd.

Rzecznik podnosi, że gdyby samo niewskazanie przyczyn zwolnienia w oświadczeniu o wypowiedzeniu skutkowało tym, że sąd nie ma uprawnienia do oceny zasadności i zgodności z prawem zwolnienia, to polskie prawo byłoby sprzeczne z unijnym. Natomiast istnieje możliwość dokonania wykładni polskich przepisów zgodnej z prawem UE, jeśli pracownik ma możliwość podniesienia przed sądem dyskryminacyjnego i bezprawnego charakteru jego zwolnienia. Dodatkowo postępowanie musi być prowadzone przez wyspecjalizowany sąd, posiadający znaczące uprawnienia do działania z urzędu, który może zobowiązać pracodawcę, aby wykazał zasadność przyczyn wypowiedzenia. Poza tym sam dostęp do sądu musi być nie odpłatny i pozbawiony szczególnych formalności.

Rzecznik uznał również, że unijne przepisy nie mogą być bezpośrednio stosowane w sporze między pracownikiem a prywatnym pracodawcą.

Ocena ekspertów

O ocenę opinii rzecznika zapytaliśmy prawników – zwłaszcza w kontekście zmian w kodeksie pracy, które niebawem wejdą w życie. Nowelizacja k.p. z 9 marca 2023 r. rozciąga bowiem obowiązek uzasadniania wypowiedzeń również na umowy terminowe. Nowe regulacje zaczną obowiązywać najpewniej 26 kwietnia b.r. (wczoraj nowelizacja miała zostać opublikowana w Dzienniku Ustaw, do chwili zamknięcia wydania DGP to jednak nie nastąpiło). Czy zatem zmiana ta była w ogóle konieczna?

Zdaniem dr Magdaleny Rycak, radcy prawnej, partner w Rycak Kancelaria Prawa Pracy i Hr, opinia rzecznika jest bardzo rozsądna i zgodna z regułami wykładni prawa UE.

– Uważam jednak, że w aktualnym stanie prawnym nie można stwierdzić, że jest zapewniona sądowa kontrola zasadności przyczyn wypowiedzenia umów zawartych na czas określony oraz że zatrudniony na czas określony może liczyć na skuteczną ochronę sądową w świetle kryteriów wskazanych w opinii – stwierdza. Wobec tego, w jej ocenie, nowelizacja k.p. w omawianym zakresie była konieczna. – Brak obowiązku po stronie pracodawców uzasadnienia przyczyny wypowiedzenia umowy terminowej oraz uprzedniej konsultacji związkowej stanowił od lat przejaw dyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony względem tych na umowach bezterminowych – wskazuje.

Przeciwnego zdania jest natomiast dr Marcin Wojewódka, radca prawny z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.

– Posiłkując się tym, co stwierdza rzecznik generalny, można uznać, że nawet dotychczasowe – czyli nadal jeszcze obowiązujące przez wejściem w życie nowelizacji k.p., przepisy prawa pracy pozwalają polskim sądom na badanie przyczyn wypowiedzenia umów na czas określony mimo braku formalnego wymogu wskazania tych przyczyn w obowiązujących przepisach – stwierdza. W jego ocenie, w świetle opinii rzecznika, zmiana k.p. nie była niezbędna. – Jak bowiem wynika z opinii, już z obecnie obowiązujących przepisów w Polsce można wyinterpretować możliwość oceny przyczyn wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony. O ile jednak ta nowelizacja nie jest nieodzowna, to na pewno jest przydatna, bo wskazuje czarno na białym, o co chodzi i jak to działa. Trzeba będzie uzasadniać wypowiedzenia umowy na czas określony i nie będzie wątpliwości, jakie mogły się pojawiać do tej pory – wskazuje dr Wojewódka. ©℗

opinia

Obecny zakres kontroli sądowej nie jest pełny

Opinia rzecznika generalnego TSUE nie jest zaskoczeniem. W obecnym stanie prawnym pracownicy zatrudnieni na czas określony mają bowiem możliwość sądowej kontroli rozwiązania umów o pracę. Jak słusznie zauważył rzecznik, zwolniony pracownik może podnieść przed sądem dyskryminację oraz bezprawny charakter zwolnienia (w tym ostatnim przypadku powołując się na art. 8 kodeksu pracy zawierający klauzule generalne). Postępowanie jest prowadzone przez wyspecjalizowany sąd o znacznych uprawnieniach. Już samo twierdzenie pracownika o dyskryminacyjnym charakterze zwolnienia oznacza konieczność wykazania przez pracodawcę, że przyczyny zwolnienia nie stanowiły takiej dyskryminacji (odwrócony ciężar dowodu). Sąd może również oceniać, czy przyczyny rozwiązania umowy o pracę dotyczyły tego zatrudnionego, czy też nie, co ma wpływ na prawo do odprawy z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników. Oczywiście ta kontrola nie jest pełna w porównaniu z kontrolą sądową przyczyn rozwiązania umowy na czas nieokreślony, gdzie sąd nie tylko bada dyskryminację czy bezprawny charakter zwolnienia, lecz także ocenia, czy przyczyny zwolnienia są prawdziwe i wystarczające do rozstania się z pracownikiem. W tym zatem zakresie charakter ochrony pracownika zatrudnionego na czas określony jest niewątpliwie węższy – czego zdaje się rzecznik nie zauważa, a do czego zmierza sąd krajowy. Nowelizacja kodeksu pracy, która zrówna obowiązki pracodawcy w zakresie uzasadniania wypowiadania umów na czas nieokreślony i określony, w sposób pełny zrealizuje nakaz równego traktowania i towarzyszący mu zakaz dyskryminacji ze względu na rodzaj zawartej umowy o pracę. Chodzi bowiem m.in. o to, aby pracownik miał takie same prawo kwestionowania przyczyn wypowiedzenia bez względu na rodzaj zawartej umowy o pracę – na co zwracała uwagę m.in. Komisja Europejska czy Sąd Najwyższy. W takim przypadku pracownik nie będzie ograniczony do zarzutu dyskryminacji czy naruszenia klauzul generalnych. Przede wszystkim będzie mógł oczekiwać oceny, czy przyczyny zwolnienia były wystarczające do rozwiązania z nim umowy o pracę. Nowelizacja wdraża to uprawnienie do polskiego porządku prawnego. Z punktu widzenia jej celu taka zmiana była konieczna, gdyż sugerowane przez rzecznika rozstrzygnięcie nie realizowałoby go w pełni. Rzecznik słusznie przy tym zauważa, że klauzula 4 porozumienia ramowego nie może mieć zastosowania w sposób bezpośredni między pracownikiem a pracodawcą, gdyż jest to przepis skierowany do państw członkowskich i jako taki nie ma bezpośredniego zastosowania w stosunkach prywatnych. Nie można zatem na jego podstawie domagać się wskazania w wypowiedzeniu umowy na czas określony przyczyn wypowiedzenia. ©℗