PIP może weryfikować, czy pracodawca prowadzi te działania zgodnie z przepisami kodeksu pracy. Nie oznacza to jednak, że tak jak policja będzie przyjeżdżała na wezwanie pracownika lub pracodawcy, aby uczestniczyć w badaniu.
Długo wyczekiwana nowelizacja kodeksu pracy, czyli ustawa z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, wprowadza m.in. zasady kontroli trzeźwości pracowników. W kontekście przepisów pozwalających na badanie trzeźwości pracowników pojawiają się pytania praktyczne: czy zakładowa procedura w zakresie kontroli trzeźwości i przestrzeganie przepisów w tym zakresie, to wyłącznie sprawa między pracodawcą a pracownikami? Czy problematyka ta może podlegać czynnościom kontrolnym i nadzorczym realizowanym przez inspektorów pracy?
Trzeba podkreślić, że ponieważ zasady te wprowadzone zostają do kodeksu pracy (dalej: k.p.), ich praktyczne stosowanie może podlegać kontroli ze strony inspektorów pracy. Wynika to z tego, że Państwowa Inspekcja Pracy jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie. Inspektor pracy ma prawo, a nawet obowiązek, kontrolować każde zagadnienie wynikające z k.p., badając, czy dany przepis jest przestrzegany. Żaden przepis nie wyłącza spod kompetencji kontrolnych i nadzorczych inspektorów pracy problematyki weryfikacji trzeźwości pracowników.
Kontrola przestrzegania przez pracodawców tych przepisów będzie przeprowadzana na podstawie regulacji zawartej w ustawie o PIP. Nie można wykluczyć, że zostaną wprowadzone regulacje uzupełniające w postaci zarządzenia głównego inspektora pracy, które będzie w sposób precyzyjny określało tę procedurę. Trzeba mieć nadzieję, że regulacja taka wzorem innych zarządzeń głównego inspektora pracy zostanie udostępniona w Biuletynie Informacji Publicznej PIP.
Nie można wykluczyć, że kontrole PIP w tym zakresie będą realizowane w ramach kontroli planowych, np. przy okazji większych kontroli kompleksowych. Należy się jednak spodziewać, że duża część kontroli będzie inicjowana w wyniku skarg pracowników, w tym również przedstawicieli związków zawodowych.
Warto jednak zaznaczyć, że nie ma podstaw, aby poszczególne jednostki organizacyjne PIP były zawiadamiane przez pracodawców o indywidualnych przypadkach wymagających kontroli trzeźwości. Inspektor pracy jest pracownikiem państwowego organu kontroli i nadzoru, nie jest jednak organem powołanym do ochrony bezpieczeństwa i porządku publicznego.
Ocena przesłanek
Samo pojawienie się w przepisach k.p. nowych rozwiązań umożliwiających przeprowadzanie kontroli trzeźwości pracowników nie daje jeszcze podstaw, aby bezpośrednio powoływać się na kodeksowe przepisy i przeprowadzać takie badania. Z nowych przepisów wynika bowiem, że pracodawca może ją wprowadzić, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Jeżeli pracodawca nie wykaże, że wprowadzenie kontroli trzeźwości pracowników jest działaniem niezbędnym do osiągnięcia wskazanych celów, to można uznać, że takie działanie, nawet przy spełnieniu pozostałych wymagań proceduralnych wynikających z k.p., będzie działaniem nielegalnym.
Przepisy k.p. nie definiują, czym jest działanie niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia lub ochrony mienia. Zgodnie ze „Słownikiem języka polskiego” PWN niezbędny to „koniecznie potrzebny”. Tym samym można przyjąć, że w sytuacji gdy kontrola trzeźwości pracowników nie jest działaniem koniecznie potrzebnym do osiągnięcia celów związanych z ochroną zdrowia i życia oraz ochroną mienia, ponieważ cele te można osiągnąć w inny sposób, pracodawca nie ma możliwości wprowadzenia kontroli trzeźwości, powołując się na przepisy k.p.
Powstaje jednak pytanie, czy uprawnieniem inspektora pracy jest weryfikacja, czy kontrola trzeźwości pracowników została wprowadzona jako działanie rzeczywiście niezbędne zmierzające do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Wydaje się, że ocena niezbędności takich działań leży w gestii wyłącznie pracodawcy, który uwzględniając charakter prowadzonej działalności, w tym specyfikę zatrudnianych grup zawodowych, ma prawo ocenić, czy wprowadzanie kontroli trzeźwości jest rzeczywiście działaniem niezbędnym. Rolą inspektora nie będzie zatem szczegółowe analizowanie, czy wprowadzona kontrola trzeźwości jest rzeczywiście działaniem niezbędnym. Trudno się więc spodziewać, aby inspektorzy pracy wydawali w tej sprawie środki prawne (wystąpienia, polecenia ustne), w których kwestionowaliby legalność wprowadzenia zakładowej kontroli trzeźwości.
Odrębną sprawą będzie sposób rozpatrywania ewentualnych skarg pracowniczych dotyczących nie tyle procedury, co samej zasadności wprowadzenia kontroli trzeźwości. Czy, jeżeli skarga będzie dotyczyła wyłącznie wątpliwości w zakresie spełnienia przesłanki „niezbędności” wprowadzenia zasad trzeźwości, inspektor będzie podejmował kontrolę? Czy może będzie sporządzana pisemna informacja, że kwestia niezbędności wprowadzenia zakładowej weryfikacji trzeźwości jest pozostawiona autonomii pracodawcy? Obecnie trudno przewidzieć, jaki sposób postępowania zostanie przyjęty, zwłaszcza że każdy inspektor pracy jest niezależnym organem kontroli nadzoru. Wydaje się jednak, że z czasem zostanie wypracowany określony scenariusz sposobu rozpatrywania tego rodzaju skarg.
Poszanowanie godności oraz innych dóbr osobistych
Z kodeksowych przepisów dotyczących weryfikacji trzeźwości wynika, że taka kontrola nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Nakaz poszanowania godności oraz innych dóbr osobistych to jedna z podstawowych zasad prawa pracy i dotyczy każdego aspektu relacji między pracownikiem a pracodawcą, w tym procesu weryfikacji trzeźwości. Katalog dóbr osobistych jest otwarty. Przepisy wskazują na godność pracownika jako podstawowe dobro, jednak należy uwzględnić również np. prawo do prywatności, dobrego imienia.
Ponieważ problematyka ochrony dóbr osobistych jest domeną prawa cywilnego, wydaje się, że inspektorzy nie będą badali w sposób szczegółowy, czy w danych przypadkach doszło do naruszenia ochrony dóbr osobistych, czy też nie. Oczywiście nie można wykluczyć sytuacji jednoznacznych i bardzo jaskrawych, np. gdyby pracodawca chciał przeprowadzić weryfikację trzeźwości danego pracownika podczas zebrania pracowniczego lub wypełniania obowiązku konsultacyjnego z pracownikami. W takich przypadkach trudno przyjąć, że nie doszło do naruszenia godności pracownika. Trzeba jednak podkreślić, że pracownik nie może żądać, żeby inspektor pracy uczestniczył w procesie weryfikacji trzeźwości pracowników jako świadek tego, czy rzeczywiście pracownik ma zapewnioną ochronę dóbr osobistych.
Jeżeli natomiast pracownik dojdzie do wniosku, że kontrola weryfikacji stanu trzeźwości naruszyła jego dobra osobiste, to adekwatnym postępowaniem jest wystąpienie z roszczeniami określonymi w kodeksie cywilnym, co znajduje się poza obszarem działania PIP. Nie można oczywiście wykluczyć, że w przypadku skrajnych i jednoznacznych przypadków naruszenia dóbr osobistych inspektorzy będą wydawać polecenia ustne lub wystąpienia. Należy jednak pamiętać, że naruszenie dóbr osobistych nie jest ujęte w katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika, zatem w takich przypadkach nie przewidziano bezpośrednio odpowiedzialności pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu.
Regulacje zakładowe
Aby pracodawca mógł przeprowadzać kontrole trzeźwości, ich zasady trzeba ustalić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Inspektor pracy będzie miał zatem prawo przeprowadzenia kontroli, czy pracodawca wprowadził stosowne przepisy zakładowe oraz czy zawierają one wszystkie niezbędne postanowienia. W szczególności inspektor będzie mógł zwrócić uwagę, czy przepisy te wskazują grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości. Jeżeli pracodawca nie zawarł tego rodzaju zapisów, to będzie można przyjąć, że kontrola trzeźwości może dotyczyć każdego zatrudnionego niezależnie od tego, do jakiej grupy pracowniczej się zalicza.
W praktyce mogą wystąpić spory, a więc również skargi kierowane do PIP, dotyczące nierównego traktowania, mobbingu lub dyskryminacji, w sytuacji gdy dana grupa pracownicza zostanie objęta kontrolą trzeźwości, a inna nie. Należy pamiętać, że ocena, która grupa powinna być objęta badaniem, co do zasady należy do pracodawcy. Trudno np. przyjąć, że racjonalnym postępowaniem będzie objęcie kontrolą trzeźwości wyłącznie pracowników administracyjno-biurowych przy jednoczesnym nieobjęciu kontrolami stanowisk robotniczych, na których wykonywane są prace szczególnie niebezpieczne, jak również pracowników, którzy wyjeżdżają z zakładu w podróż służbową.
Inspektor pracy oczywiście jest obowiązany do weryfikacji przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, mobbingu lub dyskryminacji. Jednak w przypadku objęcia wybranych grup kontrolą trzeźwości o mobbingu nie ma mowy. W sytuacji zaś, gdy pracodawca wykaże, że kierował się obiektywnymi przesłankami, w tym szczególnym charakterem wykonywanych prac lub warunkami środowiska pracy, inspektor nie będzie miał możliwości postawienia pracodawcy zarzutu, że w sposób niewłaściwy zostały wytypowane grupy pracownicze do kontroli trzeźwości.
Inspektor pracy będzie miał możliwość sprawdzenia, czy przepisy zakładowe ujęte w regulaminie pracy, obwieszczeniu lub układzie zbiorowym pracy zawierają niezbędne postanowienia wynikające z k.p. W sytuacji gdy stwierdzi, że regulacja zakładowa jest niekompletna, będzie miał możliwość wydania środka prawnego w postaci wystąpienia lub polecenia ustnego zobowiązującego pracodawcę do uzupełnienia przepisów zakładowych o niezbędne wynikające z k.p. postanowienia.
Warto wiedzieć, że zarówno wystąpienie pisemne, jak i polecenie ustne nie są decyzją administracyjną, nie są zatem środkiem władczego oddziaływania. Mimo wszystko wystąpienie inspektora powinno zostać zrealizowane w terminie przez niego określonym. Powinien on zostać zawiadomiony w formie pisemnej o realizacji wystąpienia przed wyznaczonym terminem.
Ponadto można przyjąć, że inspektor będzie miał prawo zażądać ważnych dokumentów potwierdzających kalibrację urządzenia wykorzystywanego do pomiaru trzeźwości lub jego wzorcowanie. Będzie miał również możliwość zweryfikowania, czy przepisy zakładowe określają czas oraz częstotliwość przeprowadzania kontroli.
Obowiązek informacyjny
Przedmiotem kontroli może być także realizacja obowiązku informacyjnego przez pracodawcę. Zgodnie bowiem z nowymi przepisami o wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. Przepisy nie wskazują na konkretną formę poinformowania, odwołując się wyłącznie do praktyki zakładowej, ale w interesie pracodawcy jest zapewnienie takiej formy przekazania informacji, aby na wypadek kontroli inspektora pracy mógł wykazać, że należycie wypełnił obowiązek informacyjny. Tym samym rekomendowane jest stosowanie takiej formy, dzięki której można łatwo to udowodnić. Może to więc być np. wywieszenie stosownej informacji na tablicy ogłoszeń, wysłanie indywidualnych komunikatów do pracowników pocztą elektroniczną, przekazanie informacji w formie papierowej. Gdy pracodawca nie będzie mógł wykazać, że pracownicy zostali poinformowani, inspektor będzie mógł wydać wystąpienie lub polecenie ustne.
Nieco inaczej przedstawia się kwestia obowiązku informacyjnego w przypadku pracowników, których zatrudnienie przypada po wprowadzeniu kontroli trzeźwości. W takiej sytuacji, jeżeli pracownik jest objęty kontrolą trzeźwości, obowiązkiem pracodawcy jest przekazanie pracownikowi przed dopuszczeniem do pracy informacji na temat przepisów zakładowych regulujących kontrolę trzeźwości. Pracodawca nie będzie miał w tym akurat przypadku większych problemów z wykazaniem wypełnienia obowiązku informacyjnego przed inspektorem pracy, ponieważ przepisy dopuszczają tutaj wyłącznie formę papierową lub elektroniczną.
Przetwarzanie danych
Przepisy wprowadzające zakładową kontrolę trzeźwości dają pracodawcy uprawnienie do przetwarzania informacji związanych z przeprowadzonym badaniem poszczególnych pracowników.
Pracodawca jest uprawniony do przetwarzania informacji dotyczących:
- daty badania,
- godziny oraz minuty badania,
- wyniku przeprowadzającego badania.
Informacje mogą być przetwarzane wyłącznie w sytuacji, gdy wynik badania wskazuje na stan spożycia alkoholu albo stan nietrzeźwości oraz gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony dóbr takich jak zdrowie oraz życie pracowników oraz ochrona mienia.
Z nowych przepisów wynika, że informacje o dacie, godzinie oraz minucie badania przechowywane są w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania. Gdy wyniki badań stanowią podstawę nałożenia na pracownika kary porządkowej (kary upomnienia, nagany lub kary pieniężnej), pracodawca przechowuje dane w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą zgodnie z art. 113 k.p.
Do zadań inspektora należy weryfikacja właściwego przetwarzania danych. W szczególności można przyjąć, że inspektorzy będą koncentrowali się na przestrzeganiu przez pracodawców okresów przechowywania danych z badania, co będzie wiązało się z kontrolą akt osobowych.
Inspektor oczywiście zwróci uwagę na sytuacje, które uzasadniają wydłużenie okresu przechowywania informacji z wyników badania trzeźwości. Należy bowiem pamiętać, że wydłużenie okresu przechowywania danych jest ustawowo dopuszczalne, jeżeli informacje mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania. W takim przypadku okres przechowywania informacji ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania, a pracodawca, jak się wydaje, będzie musiał wykazać, że rzeczywiście postępowanie uzasadniające wydłużenie okresu przechowywania danych jest prowadzone.
Podsumowanie
Należy przyjąć, że praktyczne zastosowanie przez pracodawcę przepisów o kontroli trzeźwości podlega weryfikacji przez inspektorów PIP. Zapewne inspektorzy przede wszystkim będą koncentrowali się na kwestiach proceduralnych, przepisach zakładowych oraz właściwym przetwarzaniu danych, ich przechowywaniu oraz usuwaniu. Nie należy się spodziewać, że inspektorzy będą uczestniczyli w procedurze weryfikacji trzeźwości pracowników, bo nie mają takiego obowiązku. Tym samym zarówno pracodawca, jak i pracownik nie mają prawa oczekiwać, że inspektor zjawi się akurat w związku z planowaną kontrolą weryfikacji trzeźwości pracowników.
Wszelkie nieprawidłowości stwierdzone przez inspektorów w toku kontroli zakładowych zasad trzeźwości będą regulowane w formie niewładczych środków prawnych, do których zalicza się pisemne wystąpienie oraz polecenie ustne. Wynika to z tego, że ewentualne naruszenia w obszarze weryfikacji trzeźwości nie mają związku z naruszeniami przepisów bhp, w przypadku których przepisy przewidują wydawanie nakazów administracyjnych. Wyjątkowo, jeżeli wynik badania trzeźwości nie wykazał stanu po użyciu alkoholu albo stanu nietrzeźwości, inspektor będzie miał prawo wydać nakaz wypłaty zaległego wynagrodzenia, w sytuacji gdy nie zostało ono za okres niedopuszczenia do pracy wypłacone. ©℗
!Wszelkie nieprawidłowości stwierdzone przez inspektorów w toku kontroli zakładowych zasad trzeźwości będą regulowane w formie niewładczych środków prawnych, do których zalicza się pisemne wystąpienie oraz polecenie ustne. Wynika to z tego, że ewentualne naruszenia w obszarze weryfikacji trzeźwości nie mają związku z naruszeniami przepisów bhp, w przypadku których przepisy przewidują wydawanie nakazów administracyjnych.
Podstawa prawna
•art. 221c–221h, art. 113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 240) – w brzmieniu obowiązującym po wejściu w życie nowelizacji
Zapraszamy do zadawania pytań
