- Wyrok TSUE w polskiej sprawie dotyczącej dyskryminacji ze względu na orientację seksualną odbił się szerokim echem wśród firm. Przedsiębiorcy zastanawiają się, czy powinni wskazywać przyczynę rozwiązania umów cywilnoprawnych i stosować do nich zasady analogiczne jak do umów o pracę - mówi Ewelina Pietrzak-Wojnicz, radca prawny, pełnomocnik firm ds. przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi.
Trybunał Sprawiedliwości UE 12 stycznia 2023 r. wydał wyrok w polskiej sprawie dotyczącej montażysty pracującego dla TVP (sprawa C-356/21). Ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów prawa Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 2156; dalej: ustawa wdrożeniowa) stanowi, że nie stosuje się jej do swobody wyboru strony umowy, jeśli nie jest on oparty na płci, rasie, pochodzeniu etnicznym lub narodowości. Nie ma tu mowy o orientacji seksualnej. TSUE uznał jednak, że również ona nie może być podstawą odmowy zawarcia umowy ani decyzji o nieprzedłużeniu umowy z osobą prowadzącą działalność na własny rachunek. Jak pani ocenia to rozstrzygnięcie?
Orzeczenie trybunału jest ważnym sygnałem i dla firm, i dla osób funkcjonujących na rynku pracy. Pokazuje, że ochroną w zakresie obowiązku równego traktowania są objęci nie tylko pracownicy, lecz także współpracownicy. Pokutuje u nas przekonanie, że tylko w stosunku do pracownika trzeba mieć faktyczne i poważne powody, by zakończyć z nim współpracę. Żeby uniknąć ich formułowania i późniejszej obawy o to, jak przyczynę zwolnienia oceni sąd pracy, część firm decyduje się na współpracę opartą na umowie cywilnoprawnej, np. umowie zlecenia, o dzieło lub B2B. Są one bowiem uważane za możliwe do rozwiązania w każdej chwili bez konsekwencji. Trybunał przypomniał, że to nieprawda i że - tak jak w tym konkretnym badanym przypadku - nawet to, że firma nie zawarła ze współpracownikiem prowadzącym własną działalność gospodarczą nowej umowy o dzieło, może podlegać ocenie i zostać uznane za działanie naruszające zasadę równego traktowania.
/>
Co więcej, TSUE uznał, że polskie przepisy, które nie wskazały orientacji seksualnej jako zakazanej przyczyny odmowy zawarcia lub przedłużenia ze współpracownikiem umowy, stoją w sprzeczności z dyrektywą 2000/78/WE ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, którą powinny wdrażać.
Czy można uznać, że polski wyrok w sprawie montażysty jest już przesądzony?
Trudno uznać tę sprawę za przesądzoną, bo trybunał jednoznacznie wskazał, że to sądowi rejonowemu, który zwrócił się do niego z pytaniem, pozostawia ustalenie, czy zachowanie pozwanej spółki stanowi dyskryminację i czy nie zachodzą okoliczności, które umożliwiają zastosowanie działania, które może być rozumiane jako dyskryminacja. Warto tu zauważyć, że dyrektywa pozwala państwom członkowskim wyłączyć niektóre obszary z regulacji antydyskryminacyjnych. Oznaczyła je jako „niezbędne dla zapewnienia bezpieczeństwa publicznego, utrzymania porządku i zapobiegania działaniom podlegającym sankcjom karnym, ochrony zdrowia i ochrony praw i wolności innych osób”.
Z perspektywy pozwanej spółki, która ewentualnie chciałaby się powołać na takie okoliczności, problemem będzie jednak to, że art. 5 ustawy wdrożeniowej, który w Polsce wskazuje na obszary wyłączone spod regulacji antydyskryminacyjnych, to ten sam, który TSUE skrytykował. Trybunał uznał, że w zakresie „swobody wyboru strony umowy, o ile tylko nie jest oparty na płci, rasie, pochodzeniu etnicznym lub narodowości”, nie realizuje on (przynajmniej w części) ochrony przewidzianej przez dyrektywę.
Trybunał podkreśla, że unijne przepisy przeciwdziałające dyskryminacji dotyczą też osoby prowadzącej działalność na własny rachunek. Kiedy i pod jakimi warunkami będą mieć do niej zastosowanie?
Dyrektywa mówi o stosowaniu jej przepisów do wszystkich osób. Zawierają się w tym więc również prowadzący własną działalność gospodarczą. Celem dyrektywy jest objęcie ochroną jak największej liczby osób podejmujących zatrudnienie - rozumiane nie tylko jako wykonywanie pracy, lecz także jako działalność na własny rachunek. Oznacza to, że również do samozatrudnionych będą miały zastosowanie kryteria selekcji i warunki rekrutacji lub ustalania awansu zawodowego. Żeby jednak móc skorzystać z tej ochrony, musimy mieć do czynienia z sytuacją, gdy działalność jest wykonywana regularnie i osobiście. Trybunał, odróżniając samozatrudnienie od zwykłego dostarczania towarów lub usług, do którego ochrona na podstawie dyrektywy nie ma zastosowania, zwrócił uwagę na jego stabilność i zależność od podmiotu, na rzecz którego wykonuje pracę samozatrudniony.
Jakie znaczenie ten wyrok może mieć w innych sprawach na naszym krajowym podwórku?
Wyrok już odbił się szerokim echem wśród firm. Mieliśmy kilka pytań od spółek, czy to oznacza, że powinny wskazywać przyczynę rozwiązania umowy cywilnoprawnej i stosować do niej zasady analogiczne jak do umów o pracę. Teoretycznie wyrok TSUE wprost odnosi się tylko do odmowy zawarcia lub przedłużenia umowy, ale zdaniem trybunału ochrona powinna rozciągać się na cały czas trwania stosunku zawodowego, a więc również na moment rozwiązania umowy. Nie oznacza to jednak, że firmy są teraz zobowiązane do formułowania w każdym przypadku oświadczenia o powodach zakończenia współpracy spełniającego wymogi z kodeksu pracy. Powody te powinny być jednak niedyskryminujące.
Warto też zwrócić uwagę na to, że trybunał, rozszerzając katalog przyczyn, które nie mogą być podstawą odmowy nawiązania współpracy (zawarcia umowy), odwołał się do art. 19 Traktatu o funkcjonowaniu UE. Zgodnie z nim instytucje unijne mogą zwalczać wszelką dyskryminację nie tylko ze względu na orientację seksualną, lecz także: płeć, rasę, pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność i wiek. Nie wszystkie z tych przyczyn zostały uznane w polskiej ustawie wdrożeniowej za zabronioną podstawę różnicowania sytuacji życiowych. Dlatego w przyszłości możemy się spodziewać podobnych wyroków również w innych obszarach.
TSUE mówi, że dyrektywę 2000/78/WE stosuje się m.in. do warunków dostępu do zatrudnienia lub pracy na własny rachunek, a także do warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania. Jak to się przekłada na polskie realia?
W ustawie wdrożeniowej nie znajdziemy żadnych szczegółów dotyczących tego, jak rozumieć niedyskryminujące warunki zatrudnienia, zwalniania i wynagradzania. Ograniczyła się ona do określenia, że obszarami, w których zakazana jest dyskryminacja, będą „warunki podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej”. Co ciekawe, inaczej wygląda sytuacja w przypadku pracowników i kodeksu pracy, gdzie wdrożenie dyrektywy przyniosło wprost określenie i zdefiniowanie takich kwestii jak np. prawo do jednakowego wynagrodzenia pracowników.©℗
Rozmawiała Karolina Topolska
