To efekt wysokiej inflacji prognozowanej również na przyszły rok. Związki zawodowe podkreślają, że obecny wzrost najniższej pensji i tak jest zbyt skromny. Pracodawcy postulują zaś odejście od prób równoważenia inflacji za pomocą minimalnego wynagrodzenia.
Od 1 stycznia 2023 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 3490 zł. Wzrośnie też minimalna stawka godzinowa dla zleceniobiorców do 22,80 zł. Na tym jednak nie koniec podwyżek - kolejne będą mieć miejsce od 1 lipca. Z tym dniem najniższa płaca wyniesie 3600 zł, a stawka godzinowa - 23,50 zł. Takie kwoty wskazano w rozporządzeniu Rady Ministrów z 13 września 2022 r. (Dz.U. poz. 1952). Dwukrotna podwyżka wynika zaś z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 2207), która stanowi, że jeżeli prognozowany na rok następny wskaźnik cen wynosi co najmniej 105 proc., to ustala się dwa terminy zmiany wysokości minimalnych stawek płacowych.
Na dwóch biegunach
Wysokość minimalnego wynagrodzenia od zawsze polaryzowała partnerów społecznych, a w obliczu obecnej sytuacji gospodarczej dzieli ona jeszcze mocniej. - Podwyżki ustalone ostatecznie przez rząd są bliskie naszym postulatom, ale nie zadowalają nas do końca. Kwota minimalnego wynagrodzenia nadal nie będzie bowiem odzwierciedlać oczekiwań pracowników w związku z szybkim wzrostem inflacji - zauważa Norbert Kusiak, dyrektor wydziału polityki gospodarczej i funduszy strukturalnych w Ogólnopolskim Porozumieniu Związków Zawodowych. Wskazuje, że w listopadzie inflacja była na poziomie 17,4 proc. i w nowym roku wciąż będzie bardzo wysoka. Tymczasem wartość netto podwyżki płacy minimalnej od 1 stycznia to ok. 300 zł. - Przy obecnych cenach energii i dóbr konsumpcyjnych jest ona więc zbyt skromna, by zrównoważyć budżety gospodarstw domowych. Wciąż mamy też obawy, że prognoza inflacji na kolejny rok jest zaniżona. Rząd założył bowiem, że w przyszłym roku wyniesie ona zaledwie 9,8 proc. To wprawdzie powyżej 5 proc., ale ta prognoza nadal nie pokrywa się z innymi. Przykładowo NBP prognozuje 13,1 proc., a analitycy 14-15 proc. Z pewnością to, czy podwyżka na przyszły rok jest prawidłowo ustalona, będzie przedmiotem dyskusji w Radzie Dialogu Społecznego - stwierdza ekspert OPZZ.
Podwyżka ta nie jest natomiast entuzjastycznie odbierana przez pracodawców, bo prowadzi do wzrostu kosztów zatrudnienia.
Po europejsku
Inflacja w przyszłym roku zapewne będzie spadać, ale nadal jej poziom będzie wysoki. I jeśli jej prognozowana wysokość na kolejny rok będzie powyżej 5 proc., to na 2024 r. również trzeba będzie przewidzieć dwie podwyżki. Nie wyklucza tego także resort rodziny. To na pewno nie będzie na rękę pracodawcom. W obawie przed rosnącymi kosztami płac już dziś proponują oni choćby częściowe odejście od dotychczasowych zasad ustalania płacy minimalnej i unormowanie wzrostów jej wysokości.
- Wobec szalejącej inflacji jakiś element ochrony przed nią jest potrzebny. Czy to jednak oznacza, że minimalne wynagrodzenie miałoby rosnąć tak, by ją zrównoważyć, a więc np. o kilkanaście procent? To niestety prosta droga do nakręcania spirali płacowo -cenowej - ostrzega prof. Jacek Męcina, przewodniczący zespołu ds. budżetu, wynagrodzeń i świadczeń socjalnych Rady Dialogu Społecznego, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.
Oczekiwaną zmianą mogłoby być wprowadzenie zasady, że płaca minimalna co roku ma wynosić połowę przeciętnego wynagrodzenia. Od lat apelowali o to związkowcy, a obecnie przystają na to również pracodawcy. Tymczasem 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia to jedna z wartości referencyjnych, które mogą być brane pod uwagę przy ocenie, czy najniższa stawka jest wystarczająca. Dokonywania takich ocen wymaga od nas dyrektywa w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej, którą musimy wdrożyć do 15 listopada 2024 r. - Co istotne, dyrektywa nie przesądza o trybie i terminach negocjacji krajowej płacy minimalnej, lecz dotyczy wskaźników referencyjnych, które powinny zostać wzięte pod uwagę przy ustalaniu wysokości płacy minimalnej i ocenie jej adekwatności. Oprócz 50 proc. przeciętnej płacy dyrektywa wskazuje też na 60 proc. mediany wynagrodzeń. Mówi też o tym, by ustalając płacę minimalną, brać pod uwagę np. próg ubóstwa, produktywność, realną siłę nabywczą wynagrodzeń. Nasze prawo trzeba będzie dostosować w tym zakresie - wskazuje Norbert Kusiak.
Co ważne, to od decyzji rządzących będzie zależeć, jakiego wskaźnika użyjemy do oceny adekwatności płacy minimalnej. Wydaje się, że bliżej nam do wskaźnika 50 proc. przeciętnej płacy. Jej prognozy na kolejne lata rząd przedstawił już bowiem w uzasadnieniu projektu ustawy budżetowej na 2023 r. Według tych założeń miałaby ona wynosić w latach 2024-2026 odpowiednio 7512, 8031 i 8519 zł, a wobec tego płaca minimalna - liczona jako 50 proc. tych wartości - kształtowałaby się na poziomie: 3756, 4016 i 4260 zł.
- Można by np. wprowadzić mechanizm gwarantujący, że w razie niepowodzenia negocjacji dotyczących płacy minimalnej między partnerami społecznymi byłaby ona ustalana na poziomie 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia. Uważam, że jest to sprawiedliwa płaca - proponuje Jacek Męcina.
Z kolei, jak zauważa Norbert Kusiak, aby móc ustalić, czy nasza płaca minimalna stanowi 60 proc. mediany wynagrodzeń, potrzebowalibyśmy nowych danych statystycznych, których na razie nie posiadamy. - Dziś bowiem mediana liczona jest przez GUS raz na dwa lata, i tylko w przedsiębiorstwach zatrudniających powyżej 10 osób - wskazuje.
Warto też nadmienić, że w związku z nową dyrektywą na państwa członkowskie został nałożony obowiązek raportowania. Polska będzie musiała przesyłać Komisji Europejskiej szereg informacji co do tego, jak kształtuje się płaca minimalna. - Dyrektywa wymaga prezentowania tych danych w podziale na płeć, wiek, niepełnosprawność, wielkość przedsiębiorstwa. Takie dane powinien gromadzić GUS, a na razie nie zbiera ich wszystkich. Proces transpozycji dyrektywy będzie więc wymagał od rządu zmian w tym zakresie. W procesie negocjacji płacy minimalnej dane te powinny być też dostępne partnerom społecznym - przekonuje Norbert Kusiak.
Resort rodziny w odpowiedzi na pytanie DGP wskazuje, że na razie w związku z wejściem w życie dyrektywy prowadzone są analizy przepisów, w tym m.in. ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. ©℗
opinia
50 proc. przeciętnej płacy to nie problem
/>
Dyrektywa w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej przewiduje, że państwa członkowskie UE będą zobowiązane do kształtowania polityki wynagrodzeń minimalnych w taki sposób, aby zapewniały one „godne warunki życia i pracy”. W praktyce dyrektywa określa cele, które poszczególne kraje powinny osiągnąć. Szczegółowe rozwiązania prawne w tym zakresie są pozostawione jednak państwom członkowskim. Dyrektywa wskazuje, że cel ten można osiągnąć poprzez określenie krajowego koszyka towarów i usług po cenach rzeczywistych, zawierającego oprócz podstawowych dóbr, takich jak: żywność, odzież i mieszkanie, również takie dobra jak edukacja. Możliwe jest także określenie adekwatności wynagrodzeń na podstawie powszechnie przyjętych wskaźników i powiązanych z nimi wartości referencyjnych, np. 60 proc. mediany wynagrodzeń brutto lub 50 proc. średniego wynagrodzenia brutto.
Dla niektórych państw członkowskich UE będzie to wyzwanie w zakresie polityki płacowej. Nie będzie to jednak problemem dla Polski. W przyszłym roku wynagrodzenie minimalne zostało określone na takim poziomie, że przekracza ono 50 proc. średniego wynagrodzenia brutto, a więc nasz kraj już spełnia to kryterium. Wskazać jednak należy, że zbyt daleko idąca polityka napędzająca wzrost płacy minimalnej powoduje bardzo znaczący wzrost kosztów prowadzenia działalności gospodarczej, a tym samym obniżenie konkurencyjności gospodarki Polski. Nie powinniśmy zatem wychodzić ponad to, do czego obliguje nas dyrektywa.
Wskazać jednak należy, że zgodnie z postanowieniami art. 4 dyrektywy Polska, jako kraj, w którym wskaźnik rokowań zbiorowych jest poniżej progu 80 proc., będzie zobligowana do ustanowienia ram warunków sprzyjających rokowaniom zbiorowym w drodze ustawy, po konsultacji z partnerami społecznymi albo w drodze porozumienia z nimi. Jest to jedna z istotnych kwestii, którą będziemy musieli wprowadzić. ©℗
Dodatek za pracę w porze nocnej* w 2023 r.
| Miesiąc | Wysokość |
| styczeń | 4,15 zł |
| luty | 4,36 zł |
| marzec | 3,79 zł |
| kwiecień | 4,59 zł |
| maj | 4,15 zł |
| czerwiec | 4,15 zł |
| lipiec | 4,29 zł |
| sierpień | 4,09 zł |
| wrzesień | 4,29 zł |
| październik | 4,09 zł |
| listopad | 4,50 zł |
| grudzień | 4,74 zł |
*Dodatek ten jest wypłacany za każdą godzinę pracy w nocy w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia. Oblicza się go dla każdego miesiąca z osobna, w ten sposób, że wynagrodzenie minimalne dzielimy przez wymi
Wybrane należności zależne od wysokości minimum płacowego
Wraz ze wzrostem najniższej płacy rosną też inne świadczenia i należności będące pochodną minimalnego wynagrodzenia.
| Należność | Wysokość od stycznia do czerwca | Wysokość od lipca do grudnia |
| Maksymalna odprawa pieniężna z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika | 52 350 zł | 54 000 zł |
| Maksymalna wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, gdy przepisy przewidują taki obowiązek, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonych z powodu COVID-19 | 34 900 zł | 36 000 zł |
| Minimalne odszkodowanie za dyskryminację lub mobbing | 3490 zł | 3600 zł |
| Minimalne wynagrodzenie za czas gotowości do pracy i przestoju (nie z winy pracownika) | 3490 zł | 3600 zł |
| Maksymalna wysokość świadczenia szkoleniowego dla osoby, z którą rozwiązano stosunek pracy w wyniku zwolnień monitorowanych | 6980 zł | 7200 zł |
