Nasz zakład pracy przeszedł na innego pracodawcę. Czy w związku z tym członkowie komisji bhp nadal pełnią swoją funkcję, czy może trzeba organizować ponowne wybory?
Zgodnie z art. 23712 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję bhp jako swój organ doradczy i opiniodawczy. Do zadań komisji należy dokonywanie przeglądu warunków pracy, okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bhp.
Przepisy nie precyzują szczegółowej struktury i organizacji komisji bhp, pozostawiając to do uznania pracodawcy i przedstawicieli pracowników. Dlatego powołanie, wykaz członków oraz organizację pracy komisji bhp warto unormować wewnętrzną regulacją prawną, np. regulaminem, zarządzeniem itp. Przepisy wskazują jednak, że w jej składzie powinni się znaleźć w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy służby bhp i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, oraz przedstawiciele pracowników, w tym społeczny inspektor pracy. Przewodniczącym komisji bhp powinien być pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wiceprzewodniczącym – społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników (art. 23712 par. 1 i 2 k.p.).
Pracodawca, powołując w danym zakładzie pracy komisję bhp, powinien zwrócić się do wszystkich działających na terenie tego zakładu pracy organizacji związkowych o wskazanie przedstawiciela (przedstawicieli) z zadaniem reprezentowania pracowników podczas posiedzeń tej komisji. Ze względów organizacyjnych warto przy tym od razu określić liczbę pracowników, którzy będą brali udział w pracach komisji (występując do organizacji związkowej z prośbą o wyznaczenie przedstawiciela lub przedstawicieli do prac w komisji bhp warto z góry podać, ilu członków powinna ona wyznaczyć), tak aby dostosować tę liczbę do planowanej struktury komisji.
W przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 231 k.p. nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, w tym również w innych zobowiązaniach, które w przejmowanym zakładzie obowiązywały. Uważam, że dotyczy to również regulacji powołujących zakładową komisję bhp, którą przejmujący pracodawca, wedle swego uznania, może utrzymać, rozwiązać lub połączyć z funkcjonującą w przejmującym zakładzie komisją bhp.
Podstawa prawna
• art. 231 i art. 23712 par. 1 i 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)
Pracodawca zatrudniający 420 pracowników, w tym pracownika służby bhp w wymiarze 1/2 etatu, chciałby dodatkowo zatrudnić go na stanowisku inspektora ochrony przeciwpożarowej na podstawie umowy zlecenie. Pracownik ma uprawnienia do wykonywania obowiązków na obu powyższych stanowiskach. Czy takie zatrudnienie jest zgodne z przepisami?
W opisanym przypadku nie ma przeciwwskazań do zatrudnienia pracownika służby bhp na podstawie dodatkowej umowy cywilnoprawnej do wykonywania zadań inspektora ochrony przeciwpożarowej.
Stosownie do postanowień art. 4 ust. 1 ustawy o ochronie przeciwpożarowej właściciel budynku, obiektu budowlanego lub terenu, zapewniając ich ochronę przeciwpożarową, jest zobowiązany:
- przestrzegać przeciwpożarowych wymagań techniczno-budowlanych, instalacyjnych i technologicznych;
- wyposażyć budynek, obiekt budowlany lub teren w wymagane urządzenia przeciwpożarowe i gaśnice;
- zapewnić konserwację oraz naprawy urządzeń przeciwpożarowych i gaśnic w sposób gwarantujący ich sprawne i niezawodne funkcjonowanie;
- zapewnić osobom przebywającym w budynku, obiekcie budowlanym lub na terenie bezpieczeństwo i możliwość ewakuacji;
- przygotować budynek, obiekt budowlany lub teren do prowadzenia akcji ratowniczej;
- zapoznać pracowników z przepisami przeciwpożarowymi;
- ustalić sposoby postępowania na wypadek powstania pożaru, klęski żywiołowej lub innego miejscowego zagrożenia.
Do tych obowiązków należy również opracowanie i wdrożenie instrukcji bezpieczeństwa pożarowego, o której mowa w par. 6 ust. 1 rozporządzenia ministra spraw wewnętrznych i administracji w sprawie ochrony przeciwpożarowej budynków, innych obiektów budowlanych i terenów.
Odpowiedzialność za realizację obowiązków z zakresu ochrony przeciwpożarowej, o których mowa powyżej, zgodnie z art. 4 ust. 1a przywołanej wyżej ustawy w odniesieniu do budynku, obiektu budowlanego lub terenu, przejmuje – w całości lub w części – ich zarządca lub użytkownik, na podstawie zawartej umowy cywilnoprawnej ustanawiającej zarząd lub użytkowanie. W przypadku gdy umowa taka nie została zawarta, odpowiedzialność za realizację obowiązków z zakresu ochrony przeciwpożarowej spoczywa na faktycznie władającym budynkiem, obiektem budowlanym lub terenem.
Czynności z zakresu ochrony przeciwpożarowej mogą wykonywać osoby posiadające odpowiednie kwalifikacje. W przypadku osób niezatrudnionych w jednostkach ochrony przeciwpożarowej, wykonujących czynności wyłącznie określone powyżej, wymaganymi kwalifikacjami są:
- posiadanie co najmniej wykształcenia średniego lub średniego branżowego, oraz
- uprawnienia inspektora ochrony przeciwpożarowej lub kwalifikacje do wykonywania zawodu technik pożarnictwa.
W przypadku takim jak opisany, w którym pracodawca zatrudnia pracownika służby bhp w niepełnym wymiarze czasu pracy, a osoba ta legitymuje się uprawnieniami inspektora ochrony przeciwpożarowej, pracodawca może powierzyć jej wykonywanie przywołanych powyżej zadań na podstawie dodatkowej umowy cywilnoprawnej. Należy bowiem wyjaśnić, że w odróżnieniu od zadań służby bhp nie ma obowiązku zatrudniania inspektorów na podstawie umowy o pracę.
Podstawa prawna
• art. 4. ust. 1 ustawy z 24 sierpnia 1991 r. o ochronie przeciwpożarowej (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 869; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 2490)
• par. 6 ust. 1 rozporządzenia ministra spraw wewnętrznych i administracji z 7 czerwca 2010 r. w sprawie ochrony przeciwpożarowej budynków, innych obiektów budowlanych i terenów (Dz.U. nr 109, poz. 719; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 67)
Nasz pracownik, który jest także zatrudniony u innego pracodawcy, uległ wypadkowi w drodze z naszej firmy do drugiej. Otrzymał zwolnienie lekarskie dla obu płatników. Czy obaj pracodawcy powinni sporządzić odrębnie dokumentację powypadkową? Na karcie wypadku w drodze określa się przecież tylko jednego płatnika.
W opisanej sytuacji, w której pracownik uległ wypadkowi w drodze między siedzibą jednego i drugiego pracodawcy, obaj pracodawcy powinni sporządzić niezależną dokumentację powypadkową i dopiero na tej podstawie wypłacić stosowny zasiłek chorobowy.
Zgodnie z art. 57b ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. Jednakże uważa się, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, mimo że droga została przerwana, jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a także wówczas, gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla ubezpieczonego ze względów komunikacyjnych najdogodniejsza.
Za drogę do pracy lub z pracy uważa się, oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu, również drogę do miejsca lub z miejsca:
- innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego,
- zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecznych,
- zwykłego spożywania posiłków,
- odbywania nauki lub studiów.
Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku w drodze do pracy lub z pracy dokonuje się na zasadach określonych w przepisach rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania. Przepisy tego aktu wykonawczego obligują pracodawcę poszkodowanego pracownika do sporządzenia po ustaleniu okoliczności i przyczyn zdarzenia, nie później jednak niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku, karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy. Dokument ten, zgodnie z art. 92 par. 1 pkt 2 kodeksu pracy, stanowi podstawę do wypłaty pracownikowi 100 proc. wynagrodzenia za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy, a następnie zasiłku chorobowego. Na podstawie z art. 4 ust. 3 pkt 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa przysługuje ono od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego. Nie ma w tym przypadku zastosowania tzw. okres wyczekiwania, a więc okres pierwszych 30 lub 90 dni podlegania ubezpieczeniu chorobowemu, podczas których ubezpieczeniu nie przysługują świadczenia z tego ubezpieczenia.
Należy zauważyć, że wypadek tego rodzaju nie powoduje wypłaty świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego, ale ubezpieczenia chorobowego. Przepisy nie przewidują np. jednorazowego odszkodowania dla poszkodowanego pracownika. Jest to bowiem wypadek jedynie w drodze do lub z pracy, a więc nie wywołuje on takich skutków jak wypadek przy pracy lub zdarzenia z nim związane. Za wypadek przy pracy zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:
- podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
- podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;
- w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
W sytuacji, w której pracownik zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy ulega wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy, zasiłek chorobowy w wysokości 100 proc. przysługuje mu tylko u tego pracodawcy, w drodze do którego (lub od którego) doszłoby do zdarzenia. Wyjątkowa sytuacja zachodzi, gdy poszkodowany przemieszczał się między siedzibami tych pracodawców. Wynika to z tego, że w odróżnieniu od świadczenia przysługującego z tytułu wypadku przy pracy, które już od pierwszego dnia jest wypłacane przez ZUS (jako zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego), świadczenie przysługujące z tytułu wypadku w drodze do pracy lub z pracy nie zawsze jest wypłacane od pierwszego dnia jako zasiłek chorobowy, lecz jako wynagrodzenie chorobowe jest wypłacane ze środków danego pracodawcy.
Prowadzi to do wniosku, że obaj pracodawcy powinni sporządzić niezależną dokumentację powypadkową i dopiero na tej podstawie wypłacić stosowny zasiłek chorobowy. ©℗
Podstawa prawna
• art. 57b ust. 1 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j.: Dz. U. z 2022 r. poz. 504)
• art. 92 par. 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)
• art. 4 ust. 3 pkt 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1133; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1265)
• rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej 24 grudnia 2002 r. w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 924)
• art. 3 ust. 1 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1205; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 755)
Zapraszamy do zadawania pytań
- Czy przejście zakładu pracy na innego pracodawcę wymaga wyboru nowej komisji bhp
- Na jakiej podstawie można zatrudnić pracownika służby bhp na stanowisku inspektora ochrony przeciwpożarowej
- Który płatnik sporządza dokumentację po wypadku, jeśli doszło do niego pomiędzy siedzibami dwóch firm zatrudniających pracownika
