Porzucenie pracy to problem, z którym pracodawcy, szczególnie ci zatrudniający cudzoziemców, mierzą się stosunkowo często. Obcokrajowcy często znajdują np. lepiej płatną pracę na czarno i nie zawsze zdają sobie sprawę z potencjalnych konsekwencji – zarówno pracowniczych, jak i imigracyjnych. Autorkami artykułu są Kinga Polewka-Włoch, radca prawny, prawniczka w kancelarii Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global oraz Ewa Wysocka, aplikantka radcowska w tej kancelarii.
KDV sp. z o.o., która jest firmą świadczącą usługi w branży IT, zatrudnia kilkunastu cudzoziemców. Ostatnio kilku z nich postanowiło odejść do konkurencji, tj. SDF S.A. Prezes zarządu KDV sp. z o.o. nie zgodził się jednak na wcześniejsze rozwiązanie z nimi umów o pracę za porozumieniem stron, o co ci bardzo zabiegali, wobec czego pracownicy postanowili porzucić pracę dla KDV z dnia na dzień, po prostu nie pojawiając się więcej w biurze. Prezes KDV zastanawia się teraz, czy w takiej sytuacji musi rozwiązać umowę z tymi pracownikami, ponieważ słyszał, że w przypadku porzucenia pracy przez pracownika stosunek pracy wygasa z mocy prawa.
Porzucenie pracy to problem, z którym pracodawcy, szczególnie ci zatrudniający cudzoziemców, mierzą się stosunkowo często. Obcokrajowcy często znajdują np. lepiej płatną pracę na czarno i nie zawsze zdają sobie sprawę z potencjalnych konsekwencji – zarówno pracowniczych, jak i imigracyjnych. Tymczasem pracodawca, który znajdzie się w takiej sytuacji, musi też pamiętać o dopełnieniu wszelkich niezbędnych formalności, co pozwoli mu uniknąć wszelkich potencjalnych negatywnych konsekwencji i potencjalnie także odzyskać fundusze utracone w związku ze stratą pracownika.
Nieusprawiedliwione nieobecności
Porzucenie pracy, czyli w praktyce po prostu zaprzestanie wykonywania pracy bez obiektywnej przyczyny, która by to uzasadniała (np. choroba czy urlop), formalnie stanowi ciąg nieusprawiedliwionych nieobecności. Takie nieobecności mogą zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, co z kolei stanowi podstawę do zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego. Zgodnie z praktyką sądów pojęcie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych zawiera w sobie trzy elementy: bezprawność zachowania pracownika, naruszenie lub poważne zagrożenie interesów pracodawcy, a także winę pracownika. Porzucenie pracy co do zasady spełnia wskazane przesłanki. Z kolei art. 2 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy stanowi, że w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281: ost.zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632). Zatem nawet jednorazowa, ale nieusprawiedliwiona nieobecność może – zależnie od okoliczności – stanowić ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Przy czym ocena zawinienia bądź niedbalstwa pracownika powinna się odbywać w oparciu o całokształt analizowanych okoliczności, jednak w przypadku świadomego porzucenia pracy rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym wydaje się oczywiście uzasadnione. Co ważne, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oznacza to, że gdyby pracownicy po nieusprawiedliwionej przerwie powrócili jednak do pracy, to po upływie miesiąca od ostatniego dnia takiej nieobecności nie będzie już możliwości zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego.
Konieczne formalne rozwiązanie umowy
W takiej sytuacji, jak opisana w pytaniu, można więc rekomendować prezesowi KDV, aby formalnie rozwiązał umowy o pracę z tymi pracownikami. Brak jest bowiem w obecnym stanie prawnym przepisów, zgodnie z którymi porzucenie pracy przez pracownika oznaczałoby automatyczne rozwiązanie stosunku pracy z mocy prawa. Choć w doktrynie i orzecznictwie pojawiają się głosy, że porzucenie pracy jest równoznaczne z zakończeniem stosunku pracy, to jednak formalnie, nawet mimo kolejnych nieusprawiedliwionych nieobecności pracownika, trwa on tak długo, dopóki któraś ze stron nie podejmie inicjatywy jego zakończenia. Pracodawca nie ma jednak obowiązku wypłacać im wynagrodzenia za dni nieusprawiedliwionej nieobecności, bo wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za pracę wykonaną,
Rozwiązanie umowy w przypadku porzucenia przez pracownika będzie jednak właściwie tylko formalnością – chociażby w omawianym przypadku mogłoby bowiem znaleźć zastosowanie nawet rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, czyli zwolnienie dyscyplinarne. Porzucenie pracy stanowi bowiem co do zasady ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Oczywiście pracodawca nawet w takim wypadku nie ma obowiązku zwalniania pracowników dyscyplinarnie – może po prostu rozwiązać umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia (także wskazując jako powód porzucenie stanowiska pracy przez pracownika) lub skontaktować się z pracownikami i rozwiązać umowę za porozumieniem stron, zwłaszcza jeśli potencjalnie jest zainteresowany tym, aby pracownicy dokończyli jakieś swoje zadania lub przekazali je swoim następcom.
Także w takim wypadku pracodawca po rozwiązaniu umów o pracę powinien dopełnić pozostałych formalności, m.in. wystawić pracownikom świadectwa pracy oraz rozliczyć z nimi inne kwestie pracownicze, np. wypłatę ekwiwalentu za zaległy urlop lub innych należności.
!Jeżeli cudzoziemiec pracował na podstawie zezwolenia na pracę, zakończył jej wykonywanie wcześniej niż trzy miesiące przed upływem okresu zezwolenia na pracę, to pracodawca w takiej sytuacji ma obowiązek w terminie siedmiu dni zawiadomić o tym urząd wojewódzki, który wydał zezwolenie.
Zawiadomienie urzędu
W opisanym przypadku sytuację komplikuje to, że pracownicy byli cudzoziemcami, co oznacza, że obowiązki pracodawcy są uzależnione od tego, jaki dokument legalizował ich zatrudnienie. Jeżeli praca cudzoziemca została zalegalizowana zezwoleniem na pracę, a cudzoziemiec zakończył pracę wcześniej niż trzy miesiące przed upływem okresu zezwolenia na pracę, pracodawca musi o tym zawiadomić – w terminie siedem dni od zakończenia przez cudzoziemca pracy – odpowiedni urząd wojewódzki, który wydał zezwolenie. Taki obowiązek nie istnieje, gdy cudzoziemiec świadczył pracę na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy – wówczas możliwe jest powiadomienie urzędu pracy o przedterminowym zakończeniu umowy, ale nie jest to konieczne ani obwarowane żadną sankcją.
Jeżeli cudzoziemiec świadczy pracę na podstawie jednolitego zezwolenia na pobyt i pracę (czyli dokumentu legalizującego pobyt i pracę, który jest wydawany na wniosek cudzoziemca), to on osobiście jest zobowiązany do zawiadomienia właściwego wojewody o zakończeniu zatrudnienia w terminie 15 dni od dnia zakończenia pracy. Co istotne, w naszej ocenie w przypadku pracowników, którzy znienacka porzucili pracę, terminy te powinny być liczone od dnia formalnego rozwiązania przez strony stosunku pracy, a nie faktycznego zaprzestania pracy przez cudzoziemca.
Odszkodowanie od pracownika
W przypadku porzucenia pracy przez pracownika pracodawca może na zasadach ogólnych, wynikających z kodeksu cywilnego, zażądać od pracowników odszkodowania za szkody, jakie poniósł w wyniku opuszczenia przez nich stanowisk pracy. Aby takie roszczenie mogło zostać zasądzone, pracodawca musi jednak ponieść wymierną szkodę, będącą wynikiem bezprawnego naruszenia przez pracownika jego obowiązków. Wadą tego rozwiązania z perspektywy pracodawcy jest to, że szkoda, której naprawienia może domagać się pracodawca, może być w zasadzie wyłącznie szkodą majątkową, dającą się zmierzyć i określić w pieniądzu. Pracodawca co do zasady nie ma możliwości dochodzenia rekompensaty za innego rodzaju straty, chyba że w perspektywie prowadzą one do uszczerbków majątkowych. Szkoda, którą poniósł pracodawca, musi być także bezpośrednio związana z bezprawnym naruszeniem przez pracownika obowiązków. Jeżeli takie powiązanie nie będzie możliwe do wskazania, dochodzenie odszkodowania może okazać się bezskuteczne.
W związku z porzuceniem przez pracownika zatrudnienia pracodawca ma także możliwość dochodzenia od pracownika zwrotu dodatkowych kosztów, jakie poniósł w związku z zatrudnieniem, tj. przede wszystkim kosztów rekrutacji, dodatkowych szkoleń, benefitów czy też tych, które poniósł w związku z legalizacją pobytu pracowników pochodzących z zagranicy. Potencjalnie ma także możliwość dochodzenia kosztów rekrutacji pracowników w miejsce odchodzących bądź kosztów świadczeń, których ze względu na niedobór pracowników nie był w stanie terminowo wykonać dla swoich klientów.
Pracodawca ma również możliwość nałożenia na pracownika środka dyscyplinującego w postaci kary pieniężnej (za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności – ale tylko do momentu ustania zatrudnienia). Wymogiem związanym z tą karą jest jednak wcześniejsze wysłuchanie pracownika (a potencjalnie także rozpoznanie sprzeciwu i konsultacja ze związkiem zawodowym reprezentującym pracownika), co w przypadku pracownika nieobecnego nie będzie możliwe i tym samym automatycznie może wykluczyć możliwość zastosowania kary.
Umowy cywilnoprawne
Umowy cywilnoprawne rządzą się odmiennymi prawami. W szczególności zasady rozwiązania takiej umowy będą zależały nie od przepisów kodeksu pracy, a od postanowień samej umowy. Oznacza to, że nie będzie w takim przypadku możliwości zwolnienia dyscyplinarnego cudzoziemca porzucającego pracę, ponieważ nie będzie w ogóle nawiązanego stosunku pracy. Jeśli jednak umowa cywilnoprawna przewiduje odpowiednie postanowienia, to wciąż możliwe będzie jej rozwiązanie w trybie natychmiastowym z winy pracownika. Natomiast pociągnięcie go do odpowiedzialności za spowodowanie szkód związanych z porzuceniem pracy będzie obywać się na analogicznych zasadach jak w przypadku pracowników. Potencjalnie dodatkowe zasady odpowiedzialności mogą być określone w umowie, a także mogą znaleźć zastosowanie ogólne zasady dotyczące odpowiedzialności związanej z nienależytym wykonaniem zobowiązania. I choć nie będzie możliwe nałożenie kar porządkowych na zasadach k.p., to treść umowy może przewidywać kary umowne (co z kolei nie jest możliwe w przypadku umowy o pracę). Nie zmienią się natomiast obowiązki pracodawcy związane z koniecznością zawiadomienia urzędu w sytuacji, gdy cudzoziemcy byli zatrudnieni na podstawie zezwoleń na pracę.
Jak doręczyć
Pewnym problemem w takiej sytuacji może być kwestia doręczenia pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę, zwłaszcza jeśli pracodawca w ogóle nie ma z nim kontaktu (co w przypadku porzucenia pracy jest bardzo częste). Co do zasady oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę można wysłać pocztą (listem poleconym), względnie kurierem na adres zamieszkania pracownika bądź podjąć próbę osobistego doręczenia. W tym pierwszym przypadku należy jednak pamiętać, że przepisy specustawy covidowej zawiesiły tzw. fikcję doręczenia po dwukrotnym awizowaniu przesyłki. Trzeba zatem pilnować, aby nie doszło do przeoczenia wspomnianego wcześniej miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy. Jeśli pracodawca dysponuje adresem e-mailowym pracownika i kwalifikowanym podpisem elektronicznym, możliwe jest podpisanie nim oświadczenia o rozwiązaniu umowy i doręczenie go właśnie e-mailowo. Należy zrobić to z odpowiednią starannością, aby nie było wątpliwości co do skuteczności takiego doręczenia.
Warto także zwrócić uwagę na konsekwencje porzucenia pracy z perspektywy ubezpieczeń społecznych. Płatnik składek ma siedem dni na to, aby przekazać do organu rentowego informację o ustaniu tytułu do ubezpieczeń społecznych pracownika. Jeżeli pracodawca nie dopełni tej formalności we wskazanym terminie, ubezpieczenie będzie trwało (a wraz z nim zobowiązania finansowe pracodawcy). W tym przypadku bieg terminu również rozpocznie rozwiązanie umowy o pracę, a nie samo porzucenie pracy przez pracownika.
Porzucenie pracy przez pracownika nie oznacza automatycznego rozwiązania stosunku pracy z mocy prawa. Formalnie, nawet mimo kolejnych nieusprawiedliwionych nieobecności pracownika, trwa on tak długo, dopóki któraś ze stron nie podejmie działań zmierzających do jego zakończenia.
Podstawa prawna
art. 52 par. 1 i 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)
