Zawarłem z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny, wynoszący trzy miesiące. Niestety pracownik przechorował większość okresu zatrudnienia, w związku z czym nie mogłem sprawdzić jego przydatności do pracy. Czy mogę ponownie zatrudnić pracownika na okres próbny, skoro czas efektywnej pracy wyniósł niecały miesiąc? A czy przynajmniej mogę sprawdzić jego umiejętności na innym stanowisku?
Zgodnie z art. 25 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:
- jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
- po upływie co najmniej trzech lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Przyjmuje się, że cechą charakterystyczną umowy na okres próbny jest jej „usługowy” charakter wobec pozostałych umów. Bezpośrednim celem tej umowy jest „wypróbowanie” pracownika przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia, a więc sprawdzenie jego przydatności na zajmowanym stanowisku i zapewnienie niekłopotliwego (automatycznego) rozwiązania umowy w razie niepomyślnego wyniku próby. Dlatego umowa na okres próbny, jeżeli strony decydują się na jej zawarcie, z reguły poprzedza umowę innego rodzaju, którą nawiązuje się w razie pomyślnego wyniku próby (J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2013). Strony wykorzystują więc ten rodzaj umowy o pracę, gdy chcą poznać warunki wykonywania określonej pracy, a także wzajemne prawa i obowiązki z tym związane. Pracodawca stosuje umowę na okres próbny najczęściej po to, aby sprawdzić umiejętności wykonywania określonej pracy przez pracownika przed związaniem się z nim trwalszym węzłem obligacyjnym. Jeżeli ocena przydatności pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju będzie negatywna, to nie dojdzie do nawiązania między stronami innej umowy o pracę powierzającej te same obowiązki. Nie wyklucza to jednak możliwości zatrudnienia pracownika przy pracy innego rodzaju. Nie można założyć nieprzydatności tego pracownika do pracy na innym stanowisku, ale w tej sytuacji trudno wymagać od pracodawcy, aby podjął decyzję o jego zatrudnieniu bez sprawdzenia, czy tak jest istotnie. W konsekwencji dopuszczenie możliwości zawarcia w takiej sytuacji drugiej umowy na okres próbny jest działaniem na korzyść pracownika, bo pozwala mu utrzymać zatrudnienie, i daje perspektywę nawiązania stosunku pracy na podstawie umowy innego rodzaju (K. Bąbaś, Umowa o pracę na okres próbny – wybrane zagadnienia, „Monitor Prawa Pracy” 2007, nr 9).
Stanowisko to potwierdza orzecznictwo (wyrok Sądu Najwyższego z 4 września 2013 r., sygn. akt II PK 358/12), według którego dopuszczalność zawarcia z pracownikiem drugiej umowy na okres próbny celem sprawdzenia jego przydatności do wykonywania innych niż poprzednio obowiązków jest prawidłowa.
Idą zmiany
W tym miejscu warto jeszcze wskazać na 8 ust. 2 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, zgodnie z którym – w przypadku stosunków pracy na czas określony – państwa członkowskie zapewniają, aby długość takiego okresu próbnego była współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i charakteru pracy. W przypadku ponownego zawarcia umowy na to samo stanowisko i dotyczącej takich samych funkcji i zadań stosunek pracy nie może być uzależniony od nowego okresu próbnego. W przypadkach gdy pracownik był nieobecny w pracy podczas okresu próbnego, państwa członkowskie mogą postanowić, że okres próbny może zostać odpowiednio przedłużony zależnie od czasu trwania nieobecności.
W związku z koniecznością implementowania do polskiego porządku prawnego tej dyrektywy w projekcie zmian do kodeksu pracy przewidziano, że strony mogą uzgodnić w umowie o pracę, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Ponadto projekt nakłada obowiązek określenia w umowie o pracę czasu trwania i warunków umowy na okres próbny – w szczególności gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy lub postanowienie o wydłużeniu umowy o jeden miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Nie wiadomo jednak, kiedy zmiany te wejdą w życie.
Możliwe inne stanowisko
Jednak w obecnym stanie prawnym okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie przedłuża czasu trwania umowy o pracę na okres próbny. Upływ okresu trzech miesięcy – bez względu na to, czy pracownik wykonywał pracę, czy też nie z powodu przebywania na zwolnieniu lekarskim – powoduje, że nie można zawrzeć z pracownikiem ponownie umowy o pracę na okres próbny w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Dopiero po upływie co najmniej trzech lat pracodawca może sprawdzić kwalifikacje pracownika na tym samym stanowisku pracy. Oczywiście pracodawca może zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny, ale w celu wykonywania pracy innego rodzaju niż ta, którą wykonywał na podstawie poprzedniej umowy o pracę. Dopiero nowelizacja kodeksu pracy implementująca dyrektywę 2019/1152 pozwoli stronom na przedłużenie umowy o pracę o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. ©℗
!Upływ okresu trzech miesięcy bez względu na to, czy pracownik wykonywał pracę, czy też nie z powodu przebywania na zwolnieniu lekarskim – powoduje, że nie można z nim zawrzeć ponownie umowy o pracę na okres próbny w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.
Podstawa prawna
• art. 25 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)
