Skupiając się tylko na obowiązujących przepisach i pomijając okoliczności całej sytuacji, należy zwrócić uwagę, że wymiar urlopu na żądanie jest ograniczony do czterech dni rocznie. Zgodnie z art. 1672 kodeksu pracy pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu na żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu. W nauce prawa wskazuje się na możliwość zgłoszenia wniosku:
  • do końca dnia urlopowego, czyli także po godzinach, w których zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownik powinien świadczyć pracę;
  • do końca dniówki roboczej rozumianej jako normalne godziny pracy pracownika;
  • w dniu kalendarzowym, w którym urlop się rozpocznie, ale przed godziną, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem;
  • najpóźniej w tych godzinach, w których pracodawca w ramach obowiązującej u niego organizacji pracy może poprzez osoby uprawnione przyjąć wniosek i następnie udzielić urlopu (A. Sobczyk, „Urlop na żądanie”, PiZS 2004 nr 7, s. 12–19).
W ocenie Sądu Najwyższego (wyrok z 15 listopada 2006 r., sygn. akt I PK 128/06) wyrażenie „najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu” należy rozumieć raczej jako synonim chwili, w której pracownik powinien przystąpić do wykonywania w danym dniu pracy, a nie jako synonim końca doby kalendarzowej. Ponadto rodzice mają prawo do wykorzystania dwóch dni w roku kalendarzowym na opiekę na dziećmi do lat 14, które to dni nie są wliczane do puli urlopowej, a niewykorzystane nie podlegają kumulacji. Powyższe uprawnienia mają na celu zapewnienie pracownikowi dni wolnych w sytuacjach nieprzewidzianych, takich jak np. nieoczekiwana choroba dziecka. Problem powstaje, gdy pracownik uprawnienia takie w danym roku już wykorzystał, a jednak pojawiła się kolejna nagła potrzeba skorzystania z dnia wolnego. Wiele zależy od postawy samego pracodawcy, jednak, kierując się jedynie przepisami, nie ma obowiązku udzielenia urlopu.
Reklama

Praca i opieka

Wkrótce jednak pracownicy zyskają prawo do kolejnych dni wolnych przewidzianych na tego rodzaju sytuacje. Artykuł 7 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylający dyrektywę Rady 2010/18/UE zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia niezbędnych środków dla zapewnienia, aby pracownicy mieli prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sytuacjach z przyczyn rodzinnych – w przypadkach spowodowanych chorobą lub wypadkiem, w których niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Przy czym państwa członkowskie mogą ograniczyć prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej do określonej ilości czasu przypadającej na rok lub na przypadek, lub oba. Ma to umożliwić rodzicom i innym osobom sprawującym opiekę lepsze godzenie pracy zawodowej z obowiązkami opiekuńczymi.

Reklama
Siła wyższa jest instytucją charakterystyczną dla prawa cywilnego, nieuregulowaną w prawie pracy. W nauce prawa przyjmuje się, że jest to sytuacja nadzwyczajna, przemożna i zewnętrzna, a zatem musi ona być trudna do przewidzenia, niemożliwa do okiełznania przy dochowaniu przez osobę najwyższej staranności i nieleżąca po stronie osoby, która się na nią powołuje. Może ona wynikać zarówno ze zdarzeń naturalnych (np. trzęsienie ziemi), jak i z działań człowieka (np. wojna, zamieszki itp.). Nie sposób jest jednak sformułować zamkniętego katalogu przypadków siły wyższej, bo jest on zależny od stanu faktycznego danej sprawy oraz od obiektywnych możliwości człowieka w danym czasie. Bardziej wątpliwe jest kwalifikowanie jako siły wyższej działalności władczej państwa (Kodeks cywilny. Komentarz, red. prof. dr hab. Konrad Osajda, 2021 r.).

Propozycje zmian

Polski ustawodawca w projekcie zmian kodeksu pracy znajdującym się obecnie na etapie opiniowania zawarł art. 1481 par. 1, zgodnie z którym pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy w wymiarze dwóch dni albo 16 godz. w roku kalendarzowym z powodu działania siły wyższej, w szczególności w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowa prawo do połowy wynagrodzenia.
Obliczania tego wynagrodzenia będzie się dokonywało w sposób przewidziany w par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 927), z zgodnie z którym przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.
!Konieczność wprowadzenia przepisów umożliwiających skorzystanie z wolnych godzin (dni) z powodu siły wyższej wynika z przepisów tzw. dyrektywy work-life balance.
Analogicznie jak w przypadku zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godz. albo dwóch dni, które przysługuje pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat, o sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia zdecyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.
Obowiązkiem pracodawcy będzie udzielenie zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej na żądanie zgłoszone przez pracownika we wniosku najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Wydaje się, że zastosowanie będzie miało w tym miejscu stanowisko zaprezentowane przez SN we wspomnianym wyroku z 15 listopada 2006 r., w zakresie „dnia rozpoczęcia zwolnienia od pracy”.

Bez rekompensaty

Nieskorzystanie z dwóch dni zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w danym roku kalendarzowym spowoduje jego utratę, podobnie jak w przypadku dwóch dni na opiekę przewidzianych w art. 188 k.p. Odmiennie niż w przypadku urlopu wypoczynkowego te dni nie skumulują się, nie zwiększają liczby dni w następnym roku o kolejne dwa. Ponadto w razie niewykorzystania w naturze dwóch dni z powodu działania siły wyższej pracownikowi nie będzie przysługiwała tego tytułu rekompensata finansowa. W razie zakończenia stosunku pracy pracodawca nie będzie więc zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu pieniężnego z tytułu niekorzystania przez pracownika z tego uprawnienia.
Warto też zwrócić uwagą na proponowany art. 281 w par. 1 pkt 5c k.p. Zgodnie z nim kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, narusza przepisy o zwolnieniu od pracy z powodu działania siły wyższej, o którym mowa w art. 1481; będzie podlegał karze grzywny od 1000 do 30 000 zł. Naruszeniem takim będzie zapewne nieudzielenie pracownikowi dni/godzin zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej. Przepis wprowadzający tę instytucję nie przewiduje odmowy udzielenia pracownikowi zgody na wykorzystanie tego zwolnienia od pracy. Wydaje się, że tak jak w przypadku dwóch dni opieki na dziecko wniosek pracownika o udzielenie zwolnienia od pracy ma charakter wiążący dla pracodawcy. Oczywiście pracownik, biorąc pod uwagę obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, powinien rozsądnie korzystać z przyznanego mu przez prawo przywileju, starając się, aby nie zdezorganizować pracy w zakładzie pracy. Wydaje się, że to uprawnienie pracownicze nie będzie kolidowało z interesem pracodawcy ze względu na mały wymiar (tylko dwa dni) i to, że pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia, ale w zdecydowanie niższej wysokości.

Urlop tylko na wypoczynek

Wydaje mi się, że wprowadzenie do kodeksu pracy nowej instytucji, jaką są dwa dni z powodu działania siły wyższej, należy ocenić pozytywnie. W życiu każdego z nas zdarzają się bowiem takie sytuacje, gdy nie możemy dotrzeć do pracy z powodu nagłego, nieprzewidzianego zdarzenia. W takiej sytuacji dni/godziny usprawiedliwiające nieobecność w pracy z powodu działania siły wyższej wydają się bardzo potrzebne. Aktualnie możemy skorzystać z urlopu na żądanie, ale urlop wypoczynkowy udzielany jest w dniach, a nie godzinach, co czyni go mniej korzystnym rozwiązaniem niż vis maior. Ponadto urlop wypoczynkowy ma służyć regeneracji sił fizycznych i psychicznych pracownika. Jednocześnie, jak zauważyło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (obecnie Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej), urlop na żądanie charakteryzuje się określonymi odrębnościami. I tak urlop na żądanie pracownika stanowi wyjątek od zasady wykorzystywania urlopu wypoczynkowego w całości. Inny jest również cel urlopu na żądanie, którym może być umożliwienie pracownikowi załatwienia spraw osobistych w terminie dla niego dogodnym, bez konieczności informowania o nich pracodawcy. Nie ma również przeszkód, aby urlop ten był wykorzystany przez pracownika na wypoczynek. Do immanentnych cech urlopu na żądanie należy także uniezależnienie korzystania z tego urlopu od wcześniejszej zgody pracodawcy (odpowiedź ministra pracy i polityki społecznej na interpelację nr 11008 w sprawie wprowadzenia do ustawy kodeks pracy przepisów ograniczających korzystanie z tzw. urlopu na żądanie z 16 września 2009 r.) Potwierdza to doktryna, w której wyrażany jest pogląd, że urlop na żądanie jest więc w istocie zwolnieniem pracownika z obowiązku świadczenia pracy w czasie dogodnym dla pracownika z powodów, których pracownik nie mógł wcześniej przewidzieć i w związku z tym nie był w stanie zaplanować dnia wolnego lub dni wolnych od pracy (A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2018).
Tym samym dzięki nowo wprowadzonej instytucji pracownik będzie mógł przeznaczyć urlop na żądanie na wypoczynek, a nie poświęcać go dla załatwienia osobistej sprawy (nagłej i nieprzewidzianej). Pracownik nie będzie musiał wykorzystać całego dnia, tylko jego określony fragment, aby zorganizować opiekę np. nad chorymi dziećmi lub innym członkiem rodziny. ©℗
Podstawa prawna
• art. 1672 i art. 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
• art. 7 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylający dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.U.UE.L. z 2019 r. 188.79)