Nie układała się nam współpraca z osobą, która jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W tej sytuacji zaproponowałem jej rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Po blisko godzinnej rozmowie pracownik wyraził zgodę i podpisał pismo o rozwiązaniu umowy w tym trybie.
Po trzech dniach przyniósł jednak pismo zatytułowane „odwołanie od porozumienia” z żądaniem wypłaty odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Twierdzi, że podpisał porozumienie pod wpływem presji. Czy roszczenia pracownika mogą zostać uwzględnione przez sąd?
Zgodnie z ogólną zasadą określoną w art. 44 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownik ma prawo wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Jednak przepisy nie przewidują odwołania od rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, a tym bardziej dochodzenia w takim przypadku przywrócenia do pracy i co zrozumiałe – uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Porozumienie jest bowiem umową, w której strony określają sposób rozwiązania stosunku pracy oraz związane z tym swoje wzajemne prawa i obowiązki. Jest czynnością prawną dwustronną, w której strony przejawiają wolę rozwiązania w oznaczonym terminie i trybie stosunku pracy. Mówiąc wprost – porozumienie wymaga zgody obu stron. I to odróżnia porozumienie od wypowiedzenia umowy o pracę, które jest jednostronnym oświadczeniem woli i dla wywołania skutków prawnych nie wymaga zgody ani akceptacji drugiej strony. Tak więc są to dwa różne tryby rozwiązania umowy o pracę, przy czym warto dodać, że nie istnieje instytucja prawna „wypowiedzenie za porozumieniem stron”.
W nauce prawa (A. Sobczyk [red.], Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 5, Warszawa 2020) zauważa się, że pracownik może dążyć do uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli, jeżeli było ono obarczone wadą. Podstawą prawną w takiej sytuacji byłyby art. 82–88 k.p. I tak wśród wad oświadczenia woli wyróżnia się te, które powodują bezwzględną nieważność czynności prawnej, oraz te, które pociągają za sobą możliwość uchylenia się od skutków prawnych nieważnego oświadczenia woli. Do pierwszej grupy należą: brak świadomości lub swobody w złożeniu oświadczenia woli (art. 82 k.c.) i pozorność (art. 83 k.c.), do drugiej natomiast błąd (art. 84 k.c.), podstęp (art. 86 k.c.) i groźba (art. 87 k.c.).
Presja to nie zawsze groźba
Pracownicy w tego rodzaju sprawach powołują szczególnie brak świadomości lub swobody w złożeniu oświadczenia woli i groźbę. Jak trafnie zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2002 r., sygn. akt I PKN 582/01, podczas wykonywania pracy m.in. ze względu na podporządkowanie pracownika i obowiązek wykonywania przez niego poleceń przełożonych dochodzi do napięć i stresów, ale są one niejako wpisane w proces pracy i przewidywalne. Taką sytuacją jest także np. wręczenie wypowiedzenia umowy, co może wywołać zdenerwowanie pracownika, lecz jego reakcja na nie zależy od jego osobniczych predyspozycji (leżących w organizmie pracownika). Dlatego też gdyby pracownik z powodu wzburzenia doznał np. zawału mięśnia sercowego, Sąd Najwyższy nie uzna wypowiedzenia jako przyczyny zewnętrznej skutkującej uznaniem, że doszło do wypadku przy pracy. Odmienny pogląd prowadziłby do absurdalnego wniosku, że każda decyzja pracodawcy, którą pracownik subiektywnie postrzega jako niekorzystną dla siebie, może wprawiać go w stan wyłączający świadome i swobodne podjęcie decyzji.
Podobnie będzie w opisywanym przypadku – nie można uznać, że sam fakt przeprowadzania rozmowy z pracownikiem na temat rozwiązania umowy wywołuje u pracownika stan, w którym nie może on podjąć świadomej decyzji. Nawet wówczas gdyby odczuwał on jakiś rodzaj presji. W uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 22 stycznia 2004 r., sygn. akt I PK 199/03, czytamy, że to, że pracownik podejmował decyzję w warunkach presji, nie oznacza jeszcze, że presja ta polegała na wymuszeniu na nim zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Innymi słowy, nie można stawiać znaku równości między poinformowaniem pracownika o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę a groźbą. Z reguły przekazanie takiej informacji ma umożliwić pracownikowi przedstawienie swoich racji lub stworzenie szansy na bardziej korzystny dla niego sposób rozwiązania z nim umowy o pracę. Innymi słowy, nie można uznać, że celem poinformowania pracownika o rozwiązaniu z nim umowy o pracę za porozumieniem jest wymuszenie na nim złożenia oświadczenia woli. Oczywiście nie można wykluczyć, że w skrajnych przypadkach dochodzi czasami do szantażowania pracownika i celowego działania wymuszającego na nim zgodę na rozwiązanie stosunku pracy na podstawie porozumienia stron, zwłaszcza gdy podstawy dla jednostronnego rozwiązania umowy są wysoce wątpliwe. W takich szczególnych okolicznościach zachowanie pracodawcy może zostać uznane za naruszające zasady współżycia społecznego i tym samym groźba skierowana przez niego wobec pracownika będzie bezprawna. Warunkiem więc uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli na podstawie art. 87 k.c. w związku z art. 300 k.p. jest wyraźny zamiar i rzeczywisty cel pracodawcy skłonienia pracownika wbrew jego chęci do wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron.
Reaktywowanie zatrudnienia
Podsumowując, należy stwierdzić, że pracownikowi nie przysługuje odwołanie od porozumienia i co za tym idzie nie może on skutecznie dochodzić roszczeń odszkodowawczych (art. 471 k.p., art. 50 k.p. i art. 56 k.p.). Tak więc roszczenia pracownika w opisywanej sytuacji nie zostaną uwzględnione przez sąd. Warto jednak zauważyć, że porozumienie może być kwestionowane poprzez wskazanie przez pracownika wad oświadczeń woli. I tak na podstawie art. 88 par. 1 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p. może on uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało przez niego złożone innej osobie pod wpływem błędu lub groźby, poprzez złożenie oświadczenia o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli na piśmie. Uprawnienie to wygasa w razie błędu – z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby – z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał. Konsekwencją skutecznego uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie porozumienia stron będzie reaktywowanie stosunku pracy. A wówczas obowiązkiem pracownika będzie zgłoszenie pracodawcy gotowości do świadczenia pracy. Pracodawca w takiej sytuacji ma obowiązek dopuszczenia do pracy pracownika (ewentualnie po uprzednim szkoleniu z zakresu bhp i dopuszczeniu do pracy przez lekarza, który stwierdzi brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku).
W sytuacji gdy między stronami jest jednak sporne, czy doszło do zakończenia zobowiązania za obopólną zgodą (np. w razie uchylenia się pracownika od skutków swojego oświadczenia woli), w grę wchodzi tylko roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 26 marca 2019 r., sygn. akt I PK 268/17). Gdyby więc pracodawca nie dopuścił pracownika do pracy, pracownikowi służy roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy (art. 189 k.p.c.) oraz zapłatę wynagrodzenia za okres pozostawania w gotowości do wykonywania pracy (art. 81 par. 1 k.p.) (A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 6, Warszawa 2018). ©℗
wAŻNE Konsekwencją skutecznego uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy na podstawie porozumienia będzie reaktywowanie stosunku pracy. Obowiązkiem pracownika będzie wówczas zgłoszenie pracodawcy gotowości do świadczenia pracy.
Podstawa prawna
• art. 44, art. 471 k.p., art. 50 k.p., art. 56 k.p. i art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
• art. 82–99 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1509)
• art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1805; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 2289)
