Na jakiej podstawie można skierować na badania lekarskie pracownika, któremu zdarzają się omdlenia w pracy Czy w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę automatycznie wygasa funkcja członka komisji bezpieczeństwa i higieny pracy Jak dokonać aktualizacji oceny ryzyka zawodowego z uwzględnieniem zagrożenia COVID-19.
- Na jakiej podstawie można skierować na badania lekarskie pracownika, któremu zdarzają się omdlenia w pracy
- Czy w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę automatycznie wygasa funkcja członka komisji bezpieczeństwa i higieny pracy
- Jak dokonać aktualizacji oceny ryzyka zawodowego z uwzględnieniem zagrożenia COVID-19
W ostatnich dwóch tygodniach nasz pracownik (obsługuje maszyny) trzykrotnie zemdlał na terenie zakładu pracy. Za każdym razem udzielana mu była fachowa pomoc przez wezwany na miejsce zdarzenia zespół pogotowia ratunkowego. Notoryczne omdlenia zagrażają zarówno samemu pracownikowi, jak i jego współpracownikom. Pracownik posiada aktualne orzeczenie lekarskie z badań okresowych. Nigdy nie przebywał na zwolnieniach dłuższych niż 30 dni. Czy mimo to możemy zweryfikować stan jego zdrowia i skierować go na dodatkowe badania lekarskie?
Na mocy art. 229 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom, na swój koszt, profilaktyczną opiekę lekarską. Na tę opiekę składają się trzy rodzaje badań:
- wstępne ‒ dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe;
- okresowe ‒ w terminie wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy;
- kontrolne ‒ w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.
Zgodnie zaś z art. 229 par. 4 k.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Zasady przeprowadzania pracowniczych badań profilaktycznych uregulowane są w rozporządzeniu ministra zdrowia i opieki społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy.
Przepisy nie dają jednak pracodawcy narzędzi do weryfikowania na bieżąco stanu zdrowia pracownika w okresie ważności badań lekarskich, o ile nie następują zmiany warunków pracy lub pracownik nie przebywał na zwolnieniu lekarskim dłuższym niż 30 dni związanym z jego schorzeniem. Mimo to w praktyce się zdarza, że pracodawcy – w szczególnie uzasadnionych przypadkach – kierują pracowników na dodatkowe badania profilaktyczne, aby w ten sposób wywiązać się z ogólnego obowiązku, jakim jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wszystkim pracownikom zakładu pracy. Z pewnością nie powinny to być jednak badania kontrolne, jeżeli nie zachodzą przesłanki do ich przeprowadzenia.
W przypadku częstych omdleń pracownika, o jakich mowa w pytaniu, najlepszym rozwiązaniem byłoby uzyskanie od niego wniosku o skierowanie go na badania w trybie par. 6 ust. 1 przytoczonego wyżej rozporządzenia. Przepis ten pozwala na skierowanie pracownika na badanie przeprowadzane w związku z koniecznością przeniesienia go do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na jego zdrowie. Innym wyjściem ‒ ale po konsultacji z lekarzem medycyny pracy (np. telefonicznej), z którym pracodawca ma podpisaną umowę – może być skierowanie pracownika na odpowiednie badania profilaktyczne.
Warto również przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 469/99, z którego wynika, że przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy (np. zakaz wykonywania ręcznych prac transportowych) uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Z kolei w wyroku z 12 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 466/97, SN orzekł, że zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez pracodawcę innej odpowiedniej pracy, jaką dysponuje, chyba że obowiązek taki wynika wprost z przepisu prawa.
Niezależnie od skierowania pracownika na badania na powyższych zasadach warto namówić go na przeprowadzenie diagnostyki we własnym zakresie i udanie się do lekarza podstawowej opieki zdrowotnej, który zleci mu odpowiednie badania lub skieruje go do specjalistów.
Podstawa prawna
• art. 229 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
• par. 6 ust. 1 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 2067; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 2131)
Nasz zakład pracy ma przejść na innego pracodawcę w trybie art. 231 kodeksu pracy. Czy w takiej sytuacji wygaśnie także funkcja członka komisji bezpieczeństwa i higieny pracy?
Komisja bezpieczeństwa i higieny pracy jest powoływana jako organ doradczy i opiniodawczy przez pracodawcę zatrudniającego więcej niż 250 pracowników (art. 23712 par. 1 kodeksu pracy; dalej: k.p.). Do zadań tej komisji należy dokonywanie przeglądu warunków pracy, okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bhp.
Przepisy nie precyzują szczegółowej struktury i organizacji komisji bhp, pozostawiając to do uznania pracodawcy i przedstawicieli pracowników (powołanie, wykaz członków oraz organizację pracy komisji bhp warto unormować wewnętrzną regulacją prawną, np. regulaminem, zarządzeniem). Wskazują jednak, że w jej składzie powinni znaleźć się w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy służby bhp i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, a z drugiej strony – przedstawiciele pracowników, w tym społeczny inspektor pracy. Przewodniczącym komisji bhp powinien być pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wiceprzewodniczącym – społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników.
Pracodawca powołując w danym zakładzie pracy komisję bhp, powinien zwrócić się do wszystkich działających na terenie tego zakładu pracy organizacji związkowych o wskazanie przedstawiciela (przedstawicieli) z zadaniem reprezentowania pracowników podczas posiedzeń tej komisji. Ze względów organizacyjnych warto przy tym od razu określić liczbę pracowników, którzy będą brali udział w pracach komisji (występując do organizacji związkowej z prośbą o wyznaczenie przedstawiciela lub przedstawicieli do prac w komisji bhp, warto z góry podać, ilu członków powinna ona wyznaczyć), aby dostosować tę liczbę do planowanej struktury komisji.
W przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 231 k.p. nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, w tym również w innych zobowiązaniach, które w przejmowanym zakładzie obowiązywały. Uważam, że dotyczy to również regulacji powołujących zakładową komisję bhp, którą przejmujący pracodawca – wedle swojego uznania – powinien utrzymać, rozwiązać lub połączyć z funkcjonującą w przejmującym zakładzie komisją bhp.
Podstawa prawna
• art. 231 i art. 23712 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
Po kontroli Państwowej Inspekcji Pracy otrzymaliśmy zalecenie aktualizacji oceny ryzyka zawodowego, a konkretnie uwzględnienia zagrożenia COVID-19. Czy taka ocena powinna stanowić odrębny dokument, czy można te kwestie uwzględnić w istniejącej ocenie dla danego stanowiska?
Zgodnie z art. 226 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca jest obowiązany oceniać i dokumentować ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosować niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające to ryzyko. Pojęcie ryzyka zawodowego zostało zdefiniowane w par. 2 pkt 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, który stanowi, że jest to prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienie u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych powstających w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy.
Podstawowym celem oceny ryzyka zawodowego jest zapewnienie poprawy warunków pracy i ochrony życia i zdrowia pracujących. To właśnie m.in. od sposobu przeprowadzenia tej oceny zależy w dużej mierze skuteczność funkcjonującego w organizacji systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy.
W praktyce ocena ryzyka zawodowego oznacza systematyczne identyfikowanie, monitorowanie i badanie wszystkich aspektów pracy w celu określenia związanych z nią zagrożeń mogących spowodować wypadek przy pracy, chorobę lub złe samopoczucie pracownika. W ramach takiej oceny stwierdza się także, czy zagrożenia te mogą być wyeliminowane, a jeżeli nie, to jakie środki ochrony powinny być zastosowane, aby ograniczyć wynikające z nich ryzyko.
Istnieje wiele metod szacowania ryzyka zawodowego, a należą do nich m.in. metody: Risk Score, PHA (ang. preliminary hazard analysis), OWAS (ang. ovako working posture analysis system), RULA, Polskiej Normy PN-N-18002:2011 „Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Ogólne wytyczne do oceny ryzyka zawodowego”. Pracodawca ma pełną dowolność wyboru metody, może więc wybrać tę, która będzie najbardziej adekwatna do prowadzonej działalności, organizacji pracy, występujących zagrożeń itp.
Pandemia wirusa SARS-CoV-2 praktycznie wszystkim wywróciła życie do góry nogami – zarówno prywatne, jak i zawodowe. Największym zagrożeniem ze strony koronawirusa jest jego łatwe rozprzestrzeniania się oraz ewentualne skutki zdrowotne dla osoby zakażonej. Dlatego też podejmowane są tak liczne działania na szczeblach rządowym, samorządowym i wreszcie lokalnym (np. w zakładach pracy), których celem jest ograniczenie narażenia.
Jak wspomniano wyżej, ocena ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy ma na celu analizę zagrożeń oraz ustalanie środków profilaktycznych eliminujących lub przynajmniej ograniczających to zagrożenie, dlatego zasadne jest uwzględnianie w niej także możliwość zarażenia się wirusem. Oczywiście najbardziej zagrożone będą osoby zatrudnione na stanowiskach związanych z kontaktem z innymi, zwłaszcza obcymi osobami, a najmniej lub wręcz w ogóle ci pracownicy, którzy z racji wykonywanych zawodów pracują zupełnie samodzielnie. O ile można się zastanawiać, czy faktycznie należy dokonywać oceny ryzyka zawodowego ze względu na zagrożenie związane z koronawirusem w przypadku pracownika zatrudnionego na samodzielnym (jednoosobowym) stanowisku, np. stolarza, który jako jedyny wykonuje swoją pracę w stolarni, o tyle w przypadku np. piekarzy lub szwaczek pracujących w zespołach wieloosobowych lub pomieszczeniach, w których znajduje się wiele osób, takich wątpliwości już być nie powinno. Warto w tym miejscu zauważyć, że pracodawca analizując ryzyko zawodowe, powinien oceniać jedynie zagrożenia występujące podczas wykonywania obowiązków służbowych. Wirus SARS-CoV-2 ma lub może mieć ścisły związek z pracą, bo pracownik mieszkający sam w domu jednorodzinnym, dojeżdżający do pracy własnym pojazdem, robiący wszystkie zakupy przez internet może skutecznie ograniczać ryzyko zakażenia w życiu prywatnym, nie ma natomiast takiej możliwości w pracy, w której w jednym pomieszczeniu przebywa z innymi osobami. Dlatego też tak istotne jest dokonanie oceny zagrożenia oraz podjęcie efektywnych działań profilaktycznych.
Co ważne, taka ocena nie musi stanowić odrębnego dokumentu, pracodawca może po prostu dokonać aktualizacji oceny już istniejącej (o ile została uprzednio przygotowana dla danego stanowiska pracy), uwzględniając ryzyko kontaktu pracownika z wirusem SARS-CoV-2. ©℗
Podstawa prawna
• art. 226 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
• par. 2 pkt 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. nr 173, poz. 1034)
