Szybko zachodzące na rynku pracy zmiany sprawiają, że ustawodawca nie nadąża za dostosowywaniem do nich przepisów. Dotyczy to także zasad zatrudniania cudzoziemców. W sierpniu tego roku liczba legalnie zatrudnionych obcokrajowców w Polsce przekroczyła 5 proc. osób aktywnych zawodowo. Wydawać by się więc mogło, że legalizowanie ich pracy powinno być rutynowym procesem. Niestety jednak wiele przepisów imigracyjnych nadal budzi wątpliwości interpretacyjne, a praktyka urzędów różni się w zależności od województwa, w którym jest składany wniosek. Problem jest tym bardziej poważny, że dopiero uzyskanie odpowiedniego zezwolenia gwarantuje legalne zatrudnienie, a niejasności w przepisach powodują, że proces ten jest dla pracodawców skomplikowany. Co więcej, wielu cudzoziemców nie mówi płynnie po polsku, tym bardziej więc zrozumienie przez nich skomplikowanych przepisów prawnych jest wyzwaniem. Problemy w stosowaniu ustaw imigracyjnych dotyczą zarówno zezwoleń na pracę, oświadczeń o powierzeniu pracy, jak i zezwoleń na pobyt. Poniżej omawiamy przykłady kilku z nich.

praca zdalna z Polski

W czasach gdy większości wysoko wykwalifikowanych pracowników do wykonywania zadań służbowych wystarczy komputer z dostępem do internetu, a warunki ich zatrudniania są bardzo elastyczne i zindywidualizowane, często się zdarza, że pracownicy pracują dla konkretnej firmy praktycznie z dowolnego miejsca na świecie. Firma z USA zatrudnia np. programistę, który przebywa i pracuje w Polsce. Problem może pojawiać się wtedy, kiedy ten programista nie będzie obywatelem Polski, a np. obywatelem USA. W takiej sytuacji pojawia się pytanie, czy firma z USA musi uzyskać zezwolenie na pracę dla obywatela USA wykonującego pracę z Polski.
W tym kontekście bardzo istotne jest rozróżnienie pracownika delegowanego do Polski od pracownika, który świadczy pracę zdalną. Podstawową różnicą pomiędzy tymi dwoma formami zatrudnienia jest to, czy pracownik pracuje na stałe czy tylko czasowo z Polski. W tym pierwszym przypadku będziemy mieli do czynienia z pracą zdalną. Delegowanie polega bowiem na tym, że pracownik wysyłany jest przez swojego pracodawcę do tymczasowego wykonywania pracy w innym miejscu niż to pierwotnie określone w umowie o pracę. W drugim przypadku, kiedy pobyt pracownika w Polsce jest tylko czasowy, konieczne jest odpowiedzenie na inne pytanie: kto podjął decyzję o zmianie miejsca wykonywania pracy. Z delegowania pracodawcy korzystają, gdy z jakichś powodów obecność na danym terenie pracownika mającego konkretne kompetencje jest biznesowo uzasadniona. Przykładem może być wysłanie pracownika amerykańskiej korporacji do Polski w celu sprawowania nadzoru nad tworzeniem lokalnego oddziału tej jednostki. Wówczas na podstawie powołanych wyżej przepisów delegowany obywatel USA będzie potrzebował zezwolenia na pracę w Polsce.
!Przepisy imigracyjne nie odnoszą się do wykonywania pracy zdalnej z Polski dla firmy zagranicznej. Zatrudniony nie będzie potrzebował zezwolenia na pracę, ponieważ nie spełni żadnej przesłanki uzasadniającej jego otrzymanie.
Zupełnie inaczej będzie jednak, jeśli obywatel USA zatrudniony u pracodawcy w swoim kraju, wykonujący swoje zawodowe obowiązki w pełni zdalnie, zdecyduje się z jakichś przyczyn (rodzinnych, ekonomicznych czy osobistych) przenieść do Polski, a przeniesienie to nie będzie miało żadnego związku z wykonywaną pracą. Sytuacja takiego pracownika, choć pozornie zbliżona do opisanej powyżej (obywatelstwo USA, zatrudnienie przez amerykańskiego pracodawcę i świadczenie pracy z terytorium Polski), będzie na gruncie przepisów zupełnie inna.
Przepisy imigracyjne nie odnoszą się do wykonywania pracy zdalnej z Polski dla firmy zagranicznej. Co więcej, na gruncie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy nie ma w ogóle możliwości uzyskania zezwolenia na pracę dla takiego pracownika. Zatem nie ma innej możliwości, jak uznać, że nie będzie on potrzebował zezwolenia na pracę, ponieważ nie spełni żadnej przesłanki uzasadniającej jego otrzymanie. Państwowa Inspekcja Pracy i resort pracy w rozmowach telefonicznych podzielają taką argumentację, jednak brakuje oficjalnych interpretacji na ten temat, co może rodzić uzasadnione wątpliwości pracodawców. Warto jednak pamiętać, że w każdym z tych przypadków cudzoziemiec nadal będzie potrzebował wizy lub zezwolenia na pobyt w celu zalegalizowania pobytu w Polsce.

nowa umowa, stare zezwolenie

Inny problem interpretacyjny występuje w kontekście obowiązku wystąpienia o nowe zezwolenie na pracę w sytuacji, gdy poprzednie wydane zostało na umowę o pracę na czas oznaczony, a strony stosunku pracy planują zawrzeć nową umowę, tym razem już nieterminową.
Zezwolenie na pracę określa m.in. rodzaj umowy będącej podstawą wykonywania pracy (art. 88f ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Natomiast z art. 2 ust. 1 pkt 22a oraz art. 87 ust. 3 tej ustawy wynika zakaz powierzania pracy cudzoziemcowi na innych warunkach niż wskazane w zezwoleniu na pracę. Powyższe sugeruje, że w przypadku zmiany rodzaju umowy (a do tego niewątpliwie dochodzi w przypadku nadania jej bezterminowego charakteru) wydane uprzednio zezwolenia na pracę traci swą aktualność, co uzasadnia wszczęcie procedury o uzyskanie nowego zezwolenia. Dodatkowo w katalogu sytuacji niewymagających wydania nowego zezwolenia na pracę jest tylko zastąpienie umowy cywilnoprawnej umową o pracę, a nie zastąpienie umowy o pracę na czas określony umową o pracę na czas nieokreślony. Wykładnia językowa nakazuje więc ubiegać się w takiej sytuacji o nowe zezwolenie na pracę.
Tak surowe wnioski nijak mają się jednak do praktyki. Sama PIP stanowczo zaprzecza, żeby w komentowanej sytuacji konieczne było ubieganie o nowe zezwolenie na pracę, twierdząc, że nie o to w tych przepisach chodzi i w pełni uzasadnione jest odstąpienie od literalnej ich wykładni. Jednak znowu – stanowisko to uzyskaliśmy wyłącznie telefonicznie, co praktycznie uniemożliwia powołanie się na nie w razie ewentualnej konieczności.
!Skoro pracodawca może powierzać osobie niebędącej cudzoziemcem pracę w godzinach nadliczbowych przy przestrzeganiu ustawowych limitów, to może to również zrobić w stosunku do obcokrajowca. Nie ma argumentów przemawiających za tym, że ustawodawca chciałby to uniemożliwić.
Poszukując argumentów pozwalających uzasadnić opinię PIP, można próbować odwołać się do systemowych zasad prawa. Można twierdzić, że treść zezwolenia na pracę poddana jest sztywnym regułom po to, aby nie zatrudniać ich na warunkach mniej korzystnych, niż w nim to określono. Zatem konieczność występowania z wnioskiem o nowe zezwolenie w razie ewentualnej zmiany pewnych elementów umowy o pracę ma chronić cudzoziemca przed negatywną dla niego ingerencją w stosunek pracy. Umowa o pracę na czas nieokreślony jest korzystniejsza i zapewnia większy zakres ochrony niż umowa na czas określony, podobnie jak umowa o pracę jest co do zasady korzystniejsza dla cudzoziemca niż umowa zlecenia. Jest też pożądana z punktu widzenia ustawodawcy, o czym świadczą liczne przepisy formułowane na jej rzecz. Można zatem twierdzić, że w obu tych przypadkach nie trzeba ubiegać się o nowe zezwolenie.
Dodatkowo do cudzoziemców również stosuje się ograniczenia w zawieraniu terminowych umów o pracę. Niekiedy zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony jest więc obowiązkowe, a konieczność uzyskiwania dodatkowego zezwolenia na pracę w takich sytuacjach stanowiłaby przejaw niekonsekwencji działań ustawodawcy, który chcąc chronić cudzoziemca, w istocie znacznie pogorszyłby jego prawną sytuację. Przyjęcie wniosku o konieczności ubiegania się o nowe zezwolenie na pracę w sytuacji zmiany czasu, na jaki umowa o pracę jest zawarta, byłoby więc równoznaczne z koniecznością odrzucenia założenia o racjonalnym ustawodawcy, na którym opiera się system prawa.
Warto przypomnieć, że w przypadku nielegalnego zatrudnienia pracodawcy grozi kara grzywny w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł. Kwestia ta budzi obawy pracodawców w związku z brakiem precyzyjnych regulacji. Ustawodawca powinien zatem znowelizować przepisy i ukształtować zasady w sposób odpowiadający obecnym praktykom rynkowym.

inny wymiar czasu pracy

Kolejne i podobne do powyższego zagadnienie budzące istotne wątpliwości interpretacyjne to możliwość powierzenia cudzoziemcowi pracy w wymiarze wyższym lub niższym niż ten wskazany w zezwoleniu na pracę lub zarejestrowanym oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy. Zgodnie bowiem z art. 88f ust. 1 i art. 88z ust. 1 pkt 3 lit. g ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy kolejno zezwolenie na pracę cudzoziemca i oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi określa także m.in. wymiar czasu pracy albo liczbę godzin pracy cudzoziemca w tygodniu lub miesiącu. Powstaje więc pytanie, czy pracodawca zatrudniający cudzoziemca na podstawie zezwolenia lub oświadczenia może powierzyć mu pracę w godzinach nadliczbowych lub w wymiarze mniejszym, niż wskazany w tych dokumentach, czy też jakiekolwiek odstępstwa od podstawowego wymiaru czasu pracy mogą świadczyć o nielegalności zatrudnienia.
Z największym problemem muszą zmierzyć się pracodawcy, dla pracowników których wymiar czasu pracy został wskazany godzinowo, z uwagi bowiem na zmienność dni roboczych i wolnych od pracy, liczba godzin pracy w poszczególnych miesiącach jest różna. W tym przypadku, aby sprostać wymogowi zapewnienia liczby godzin wskazanej w dokumencie legalizującym zatrudnienie, pracodawca byłby w niektórych miesiącach zmuszony do powierzania pracy w nadgodzinach (mimo że planowanie pracy w godzinach nadliczbowych nie jest dozwolone).
Wątpliwości w tym zakresie pojawiały się na tyle często, że na wniosek głównego inspektora pracy wyjaśnień w tej sprawie udzielił Departamentu Rynku Pracy w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (pismo nr DRP.VIII.40321.85.2019.AD z 3 kwietnia 2019 r.). Niestety ministerstwo stoi na stanowisku, że powierzenie pracy w wymiarze wyższym lub niższym, bądź w liczbie godzin innej niż określona w oświadczeniu lub zezwoleniu na pracę, jest niedopuszczalne i to nawet, gdy pracodawca będzie przestrzegał limitów pracy w godzinach nadliczbowych oraz innych zasad dotyczących czasu pracy. Złamanie tego zakazu skutkuje brakiem legalności pracy wykonywanej przez cudzoziemca.
Rzeczywiście w przepisach ustawy o promocji zatrudnienia nie ma mowy o minimalnym czy maksymalnym lub choćby podstawowym wymiarze pracy cudzoziemca, jak ma to miejsce chociażby w przypadku wynagrodzenia. W naszej ocenie poleganie wyłącznie na wykładni literalnej jest w tym przypadku błędne. Dla porównania warto spojrzeć chociażby na art. 29 kodeksu pracy dotyczący treści umowy o pracę. Jako jeden z obowiązkowych elementów wskazuje on wymiar czasu pracy – również nie minimalny, maksymalny czy podstawowy. Mimo ustalenia w umowie o pracę takiego wymiaru pracodawca może powierzać pracownikowi niebędącemu cudzoziemcem pracę w godzinach nadliczbowych (przestrzegając ustawowych limitów). Poza tym nie ma argumentów przemawiających za tym, że wolą ustawodawcy było uniemożliwienie powierzania pracy w godzinach nadliczbowej cudzoziemcom, podczas gdy jest to dozwolone dla pracowników krajowych – obie grupy powinny mieć zapewnione w tym zakresie takie same warunki wynikające z kodeksu pracy. Zatem w naszej ocenie zarówno wykładnia systemowa, jak i celowościowa przemawiają za uznaniem, że wymiar czasu pracy wskazany w dokumencie legalizującym zatrudnienie cudzoziemca powinien być traktowany jako podstawowy, a nie bezwzględnie wiążący.
Jak wskazywaliśmy powyżej, w przypadku nielegalnego zatrudnienia pracodawcy grozi kara grzywny w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł. Co prawda w stanowisku ministerstwa podkreślono, że w przypadku kontroli inspektorzy pracy powinni brać pod uwagę całokształt okoliczności i nie stosować tej kary, gdyby powierzenie pracy w wymiarze wyższym lub niższym niż wskazany w zezwoleniu było tylko jednorazowe lub krótkotrwałe. Jednak aby zapewnić pracodawcom zatrudniającym cudzoziemców możliwość normalnej organizacji pracy, tak jak ma to miejsce w przypadku pracowników krajowych, pracodawca powinien móc korzystać z takiej możliwości w każdym uzasadnionym przypadku, nie tylko wyjątkowo, w przeciwnym razie narażając siebie na dodatkowe koszty i odpowiedzialność, a cudzoziemca potencjalnie na konieczność opuszczenia kraju.
W naszej ocenie jak najbardziej uzasadniony jest więc postulat podnoszony już od kilku lat przez organizacje reprezentujące pracodawców podjęcia działań legislacyjnych w celu wyeliminowania tej wątpliwości interpretacyjnej i odpowiedniego uelastycznienia warunków zatrudnienia cudzoziemców w takim samym zakresie jak w przypadku pracowników krajowych. Dotychczas, mimo że w stanowisku ministerstwa taka możliwość została zasygnalizowana, żadne zmiany nie zostały wprowadzone.

oświadczenie o powierzeniu

Kolejne problemy interpretacyjne dotyczą oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi. Jest ono w założeniu prostym i szybkim środkiem legalizacji pracy cudzoziemca w Polsce. Jego głównym ograniczeniem jest jednak stosunkowo krótki okres ważności. Oświadczenie może być zarejestrowane na nie dłużej niż sześć miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy. W przypadku oświadczeń nie ma zatem możliwości rejestracji kolejnych oświadczeń bezpośrednio po sobie i w ten sposób zapewnienia ciągłości pracy np. na rok. Środowiska pracodawców wielokrotnie zgłaszały propozycje wydłużenia ważności oświadczeń np. do roku. Problem kontynuacji legalnej pracy przez cudzoziemca po zakończeniu okresu początkowych sześciu miesięcy pozostaje jednak aktualny.
Oświadczenie może być zarejestrowane tylko dla cudzoziemców z określonych państw, tj. Armenii, Białorusi, Rosji, Gruzji, Mołdawii i Ukrainy. Jednocześnie obywatele ostatnich trzech państw są uprawnieni do przebywania w Polsce do 90 dni w okresie 180 kolejnych dni bez wizy, jeśli posiadają paszport biometryczny. Byłoby logiczne, gdyby przywileje tych cudzoziemców sięgały dalej i umożliwiały względnie proste kontynuowanie pobytu i pracy w Polsce po wyczerpaniu limitu ruchu bezwizowego. Niekorzystną interpretacją przepisów zaprzepaszczono taką możliwość.
W 2018 r. wprowadzono co prawda rozwiązanie dla kontynuowania pracy dla cudzoziemców, którzy przepracowali trzy miesiące na podstawie oświadczenia, pod warunkiem zatrudnienia na podstawie umowy o pracę (art. 88za ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Złożenie wniosku o zezwolenie na pracę przez pracodawcę lub wystąpienie przez cudzoziemca o zezwolenie na pobyt i pracę (przed końcem ważności oświadczenia) ma umożliwiać pracę na tym samym stanowisku w okresie oczekiwania na wydanie nowego dokumentu. Ze względu na redakcję przepisu od początku wątpliwości budziło określenie, czy cudzoziemiec powinien przepracować trzy miesiące przed złożeniem wniosku, czy jednak możliwe jest złożenie wniosku wcześniej, o ile cudzoziemiec przepracuje następnie trzy miesiące. Wykładnia przyjęta m.in. przez PIP (przedstawiona np. na jej stronie internetowej w części dotyczącej porad prawnych) jest niekorzystna dla cudzoziemców. Według tej interpretacji wymagane jest przepracowanie odpowiedniego okresu jeszcze przed złożeniem wniosku.
W naszej ocenie taka interpretacja jest błędna z wielu powodów, w tym wynikających z ogólnych zasad prawa. Przede wszystkim nie można tracić z pola widzenia, że od interpretacji tego przepisu zależy uznanie, czy cudzoziemiec wykonywał nielegalnie pracę w Polsce, a w konsekwencji np., czy będzie zobowiązany do opuszczenia Polski i pozbawiony czasowo możliwości ponownego wjazdu. Taka perspektywa domaga się zarówno ścisłego stosowania przepisów, jak i ich interpretacji na korzyść cudzoziemca ze względu na grożące mu sankcje. Nakaz interpretacji przepisów na korzyść strony jest ponadto zasadą zarówno w kodeksie postępowania administracyjnego, jak i w prawie przedsiębiorców.
Inną ważną zasadą postępowania administracyjnego, przemawiającą za korzystniejszą dla cudzoziemców interpretacją, jest zasada swobodnej oceny dowodów. Konsekwencją tej zasady jest m.in. nakaz rozpatrywania spraw na podstawie całokształtu okoliczności istniejących w dacie wydania decyzji. Przypadek, gdy dana okoliczność powinna być oceniona na moment złożenia wniosku, stanowi wyjątek, a ustawodawca wskazuje wyraźnie taki nakaz.
Także w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy znajdują się normy dotyczące zarówno spraw bezrobotnych, jak i wykonywania pracy przez cudzoziemców, które wprowadzają ocenę danej okoliczności na moment bezpośrednio przed złożeniem wniosku. Z kolei w art. 88a ust. 1a ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy precyzyjnie określono moment złożenia wniosku o przedłużenie zezwolenia na pracę (nie wcześniej niż w terminie 90 dni i nie później niż w terminie 30 dni przed upływem okresu ważności zezwolenia). Brak analogicznych regulacji w art. 88za przemawia przeciw wymogowi przepracowania trzech miesięcy przez cudzoziemca przed złożeniem wniosku. W przypadku przedłużenia prawa wykonywania pracy na podstawie oświadczenia ustawodawca określił jedynie końcową datę graniczną, kiedy możliwe jest złożenie wniosku o zezwolenie na pracę, tj. przed końcem ważności oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi.

blue card dla absolwenta

Wątpliwości interpretacyjne dotyczą także przepisów dotyczących zezwoleń na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji (zwane inaczej Niebieską Kartą, Blue Card). Zezwolenie to jest dostępne dla cudzoziemców, którzy mają m.in. określone, wyższe kwalifikacje zawodowe ze względu na swój staż pracy lub wykształcenie. W założeniu Niebieska Karta miała służyć przyciąganiu do Unii Europejskiej specjalistów z krajów trzecich. Nie oznacza to jednak, że ten rodzaj zezwolenia nie jest dostępny dla cudzoziemców, którzy już wcześniej mieszkali w Polsce, np. w związku ze studiami na polskiej uczelni.
Nie ma przeszkód, by to właśnie polski dyplom był podstawą ubiegania się o Niebieską Kartę. Jednocześnie absolwenci studiów stacjonarnych są uprzywilejowaną grupą cudzoziemców, zwolnioną z wymogu uzyskania zezwolenia na pracę. Jednak w przypadku uzyskania Niebieskiej Karty przez takiego cudzoziemca urząd jest zobowiązany umieścić w decyzji informację o warunkach wykonywania pracy przez cudzoziemca, takich jak nazwa stanowiska lub wskazania pracodawcy (art. 137 ustawy o cudzoziemcach). W przeciwieństwie do zwykłych zezwoleń na pobyt czasowy i pracę (tzw. zezwoleń jednolitych) brak jest podstawy prawnej do pominięcia tych elementów w decyzji pobytowej. Urząd nie może w przypadku Niebieskiej Karty ograniczyć się do informacji o posiadanym przez cudzoziemca zwolnieniu z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę.
Czy zatem cudzoziemiec, absolwent polskich studiów stacjonarnych, nie może wykonywać pracy dla innego pracodawcy bez zmiany posiadanej Niebieskiej Karty? Na szczęście tak nie jest. Przepisy ustawy o promocji zatrudnienia wprowadzają co prawda obowiązek wykonywania pracy na warunkach lub stanowisku określonym w zezwoleniu na pobyt czasowy. Ten wymóg należy jednak odczytywać jako kierowany do cudzoziemców, których jedyną podstawą wykonywania pracy jest zezwolenie na pobyt czasowy (np. typu Niebieskiej Karty) i którzy nie korzystają ze zwolnienia z zezwolenia na pracę. Absolwenci polskich studiów stacjonarnych należą natomiast do grupy cudzoziemców zwolnionych z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę. W związku z tym mają możliwość wykonywania pracy także dla innego pracodawcy niż wskazany w Niebieskiej Karcie. Wpisanie pracodawcy w decyzję nie może być postrzegane jako odebranie im uprawnienia wynikającego z odrębnych przepisów. Gdyby intencją ustawodawcy było ograniczenie uprawnień cudzoziemca poprzez treść decyzji, mógł wprowadzić stosowne rozwiązanie. W innych przepisach prawa administracyjnego występuje np. rozwiązanie, gdy ustawodawca nadaje organom kompetencję ograniczenia w decyzji uprawnień normalnie przysługujących stronie (por. art. 10 ust. 7 ustawy o broni i amunicji i zawarte tam uprawnienie policji do wykluczenia noszenia broni, które bez tej modyfikacji przysługuje posiadaczowi pozwolenia). Takiej możliwości nie wprowadzono w przepisach dotyczących zatrudnienia cudzoziemców. Nie ma zatem podstaw do przyjęcia, że absolwenci są pozbawieni możliwości wykonywania pracy dla innego pracodawcy niż wpisany w ich decyzji. Cudzoziemiec-absolwent nie jest całkowicie wolny od formalności w przypadku zmiany pracodawcy. Przede wszystkim cudzoziemiec musi pamiętać o obowiązku notyfikowania o zmianie pracodawcy. Pisemne zawiadomienie kieruje się do wojewody, który wydał decyzję, w terminie 15 dni roboczych od zakończenia pracy u poprzedniego pracodawcy. Zaniedbanie tego obowiązku może uniemożliwić zarówno uzyskanie nowego zezwolenia pobytowego, jak i dokonanie zmiany obecnie posiadanego.
Jak wskazano wyżej, zmiana posiadanej decyzji dotyczącej Niebieskiej Karty przed rozpoczęciem pracy dla nowego podmiotu nie jest w przypadku cudzoziemców-absolwentów konieczna. Wskazane jest, by cudzoziemiec wystąpił jednak o zmianę decyzji choćby na późniejszym etapie. Zezwolenia na pobyt nie są udzielane blankietowo, ale w związku z konkretną podstawą ubiegania się o zezwolenie. W przypadku posiadaczy Niebieskiej Karty w procesie ubiegania się o zezwolenie cudzoziemiec składa dokumenty potwierdzające wykonywanie pracy dla danego podmiotu. Ustanie wskazanego celu pobytu w Polsce jest podstawą cofnięcia zezwolenia na pobyt. Także posiadacz Niebieskiej Karty, który nie wykazałby dalszego wykonywania pracy w Polsce, narażony jest na cofnięcie zezwolenia. W interesie cudzoziemca jest potwierdzenie dalszego wykonywania pracy, czemu służy złożenie wniosku o zmianę posiadanego zezwolenia w zakresie nowego pracodawcy. W ten sposób cudzoziemiec potwierdza także, że spełniono warunki związane z powierzeniem pracy posiadaczowi Niebieskiej Karty, co ogranicza ryzyko w przypadku kontroli legalności pracy. Także w przypadku zmiany stanowiska bez jednoczesnej zmiany pracodawcy cudzoziemiec-absolwent powinien dochować formalności związanych z notyfikowaniem zmiany stanowiska i wystąpieniem o zmianę Niebieskiej Karty.
Podstawa prawna
• art. 2 ust. 1 pkt 22, art. 87 ust. 3, art. 88f ust. 1, art. 88z ust. 1 pkt 3 lit. g, art. 88za ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1100; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1621)
• art. 29 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
• art. 137 ustawy z 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 35; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 159)
• art. 10 ust. 7 ustawy z 21 maja 1999 r. o broni i amunicji (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 955)