W naszym zakładzie pracy po godzinach zorganizowaliśmy pożegnanie z kolegą, który odchodzi z pracy. Spotkanie odbyło się za wiedzą pracodawcy, chociaż kierownictwo firmy w niej nie uczestniczyło. Spożywaliśmy alkohol i chociaż nie doszło do żadnych ekscesów, to ktoś zawiadomił o tym pracodawcę. Do firmy przyjechał przedstawiciel działu kadr i stwierdził obecność alkoholu. Poinformował nas, że skoro w regulaminie pracy wpisany jest zakaz wnoszenia tego rodzaju napojów na teren zakładu, to wszyscy uczestnicy powinni liczyć się z dyscyplinarką. Czy pracodawca może nas zwolnić, skoro wyraził zgodę na spotkanie?
Zgodnie z art. 16 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi zabronione jest wnoszenie napojów alkoholowych na teren zakładów pracy, stadionów i innych obiektów, w których odbywają się imprezy sportowe i rozrywkowe, a także do obiektów lub miejsc objętych zakazem wnoszenia napojów alkoholowych. Pracodawcy często przepisują do regulaminów pracy treść tego przepisu, dodając, że wnoszenie napojów alkoholowych na teren zakładu pracy jest uznawane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Wina umyślna lub niedbalstwo
Sąd Najwyższy w sprawie zakończonej postanowieniem z 25 czerwca 2019 r., sygn. akt II PK 130/18, rozpatrywał spór powstały na tym tle. W spółce transportowej w jednym z miast w regulaminie pracy zapisano, że wnoszenie napojów alkoholowych na teren zakładu pracy jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik spółki, mimo że wiedział o możliwości zdeponowania alkoholu u pracowników ochrony, świadomie nie uczynił tego i wniósł napój na teren zakładu pracy, i zostawił w szafce pracowniczej. Takie zachowanie pracownika zostało negatywnie ocenione przez pracodawcę, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracownik nie zgodził się z takim sposobem ustania zatrudnienia i wystąpił do sądu o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd I instancji uznał, że określona przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia faktycznie zaistniała, była prawdziwa, konkretna, obiektywna, a sposób jej sformułowania nie budził wątpliwości.
Z kolei zdaniem sądu II instancji, potwierdzonym przez SN postanowieniem z 25 czerwca 2019 r., zapis o możliwości uznania wniesienia alkoholu jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie może być uznany za prawnie wiążącą przesłankę zastosowania sankcji ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przewidzianej w art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Ocena, czy doszło ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, dokonywana jest bowiem na podstawie obiektywnych przesłanek wyrażonych w tym przepisie. O zwolnieniu powinny decydować za każdym razem okoliczności, w jakich nastąpiło naruszenie przepisów wewnętrznych pracodawcy. Sąd stwierdził, że zakaz wnoszenia alkoholu na teren miejsca świadczenia pracy jest pożądanym rozwiązaniem. Nie oznacza to jednak, że złamanie zakazu ustanowionego regulacjami wewnętrznymi będzie stanowiło każdorazowo zagrożenie interesów pracodawcy.
Zdaniem SN jednorazowe wniesienie alkoholu i odłożenie w odizolowanej części przeznaczonej do pozostawiania przez pracowników rzeczy osobistych przed przystąpieniem do pracy nie narusza interesów pracodawcy w sposób ciężki. SN przypomniał także, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jest uzasadnione w przypadku wystąpienia po stronie pracownika winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (np. wyrok Sądu Najwyższego z 9 lutego 2016 r., sygn. akt II PK 324/14). Jednakże poza zakresem zastosowania tego przepisu pozostaje wina nieumyślna w postaci lekkomyślności i niedbalstwa. Zastosowanie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. przez pracodawcę zawsze wymaga spełnienia trzech przesłanek. Pierwsza to bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego). Druga to naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a trzecią jest zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.
Porządek nienaruszony
Z kolei Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2015 r., sygn. akt I PK 120/15, wyraził pogląd, że zakaz wnoszenia i spożywania alkoholu w miejscu pracy wynika z potrzeb pracodawcy zobowiązanego do zapewnienia niezakłóconego procesu pracy – odbywającego się w bezpiecznych i higienicznych warunkach zatrudnienia, a także spokoju i porządku w miejscu pracy (art. 94 pkt 2 i 4 k.p.). Powszechnie uznane zasady nie wykluczają możliwości, a zarazem obowiązku pracodawcy wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.). W tym nieodpłatne udostępnianie pomieszczeń zakładowych w razie zaistnienia potrzeb okolicznościowych, np. spotkań pożegnalnych pracowników, którzy kończą zatrudnienie u danego pracodawcy (na mocy zwyczaju lub uzgodnione z pracownikami). Jeżeli biorący udział w takich spotkaniach pracownicy nie naruszają porządku i spokoju w miejscu pracy, przepisów bhp lub przeciwpożarowych ani wreszcie przepisów porządku publicznego, to nie może być mowy o naruszeniu przez nich obowiązków pracowniczych. Nie ma uzasadnienia do zastosowania wobec nich najsurowszych sankcji prawa pracy, w tym dyscyplinarnych zwolnień z pracy w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.
Wyrok ten rozstrzygał następujący spór: w siedzibie pracodawcy po godzinach pracy i po czasie jego urzędowania doszło do spożycia niewielkich ilości alkoholu podczas zorganizowanego za zgodą pracodawcy prywatnego pożegnania innych pracowników, zorganizowanego przez odchodzącego z pracy. Do ujawnienia spożycia niewielkich ilości alkoholu doszło wskutek interwencji policji, po anonimowym zawiadomieniu o rzekomej libacji alkoholowej. W wyniku przeprowadzonego postępowania SN stwierdził, że udział pracowników w prywatnym spotkaniu okolicznościowym lub pożegnalnym innych pracowników, zorganizowanym za zgodą pracodawcy po godzinach pracy oraz po godzinach funkcjonowania zakładu pracy w wydzielonej części (pomieszczeniu socjalnym) siedziby pracodawcy, połączonym ze spożywaniem za przyzwoleniem pracodawcy niewielkich ilości alkoholu, nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, chyba że doszłoby do naruszenia porządku i spokoju w miejscu pracy lub porządku publicznego.
Wykładnia liberalna, ale…
W mojej opinii zorganizowanie nawet po godzinach pracy imprezy w zakładzie pracy połączonej ze spożyciem alkoholu jest jednak ryzykowne mimo liberalnej wykładni SN zaprezentowanej w wyroku z 24 września 2015 r. Stoi ono bowiem w sprzeczności z art. 16 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Nie ma także gwarancji, że w konkretnym stanie faktycznym nie zapadnie inne rozstrzygnięcie. W związku z czym odradzam spożywanie alkoholu – nawet w niewielkich ilościach – po godzinach pracy w ramach imprezy okolicznościowej/pożegnalnej. Jej finał może być niekorzystny dla pracowników biorących w niej udział.
Podstawa prawna
• art. 16 ust. 1 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1119)
• 52 par. 1 pkt 1 i art. 94 art. 176 par. 1, art. 177, art. 179 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
