Pracownik miał zawartą umowę o pracę na okres próbny do 20 maja 2021 r. i od 21 maja zawarto z nim umowę na czas nieokreślony. Pracownik w trakcie okresu próbnego zarabiał 3000 zł wynagrodzenia zasadniczego oraz otrzymywał dodatek brygadzistowski w wysokości 20 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Zatrudniając pracownika na czas nieokreślony, pracodawca podwyższył mu wynagrodzenie zasadnicze do 3500 zł. Pracownik w maju wypracował po 10 nadgodzin w porze nocnej w okresie przed podwyżką, jak i po podwyżce. Jak naliczyć wynagrodzenia za nadgodziny wypracowane w maju? Czy ma znaczenie, że pracodawca stosujący kwartalne okresy rozliczeniowe dzień wolny za święto 1 maja przypadające w sobotę wyznaczył w kwietniu?
Nadgodziny dobowe, jak sama nazwa wskazuje, przypisywane są do poszczególnych dób pracowniczych, a więc możliwe jest ich rozliczenie zgodnie ze stawką wynagrodzenia obowiązującą w danym dniu i tak pracodawca powinien zrobić, aby postąpić zgodnie z art. 80 kodeksu pracy (dalej: k.p.), zgodnie z którym wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną. Zawarcie kolejnej umowy o pracę w trakcie miesiąca oznacza w praktyce, zgodnie z art. 26 k.p., nawiązanie następnego stosunku pracy z danym pracownikiem, co jest także argumentem przemawiającym za tym, żeby nadgodziny z każdej umowy rozliczyć oddzielnie, uwzględniając wynagrodzenie wynikające z obowiązującej na dany dzień umowy o pracę.
Podobnie należałoby jednak postąpić także w przypadku, gdyby w środku miesiąca następowała podwyżka wynagrodzenia. Powyższe podejście potwierdza Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 4 sierpnia 2017 r., przyjmując, że godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy powstają w konkretnym dniu, w którym z przyczyn określonych w art. 151 par. 1 k.p. pracownik świadczy pracę w wymiarze przekraczającym tę normę. Zatem także wynagrodzenie pracownika za wykonaną w danym dniu pracę nadliczbową powinno być, w opinii ministerstwa, obliczane z uwzględnieniem stawki osobistego zaszeregowania obowiązującej w tym konkretnym dniu.
Jeśli więc podwyżka wynagrodzenia następuje od 21 maja, kiedy to zaczyna obowiązywać nowa umowa o pracę, to nadgodziny należy podzielić na dwie części: przypadające przed podwyżką i po podwyżce, a następnie rozliczyć je według dwóch różnych stawek wynagrodzenia, jakie obowiązywały pracownika. Oczywiście możliwe jest również działanie na korzyść pracownika, czyli wyliczenie wynagrodzenia za nadgodziny od wyższego wynagrodzenia, czyli stawki po podwyżce. Będzie to zgodne z zasadą uprzywilejowania pracownika.
Podwyżka wynagrodzenia zasadniczego oznacza w praktyce również podwyżkę dodatku brygadzistowskiego, który jest określony procentowo od kwoty wynagrodzenia zasadniczego, zatem również on wzrośnie w związku z zawarciem kolejnej umowy o pracę.
Pensja i dodatki
Dodatek za nadgodziny jest, zgodnie z art. 1511 par. 3 k.p., obliczany jedynie od wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną, a więc podstawami do jego obliczenia będą kwoty 3000 zł dla okresu przed podwyżką oraz 3500 zł dla okresu po podwyżce. Dodatek wyniesie 100 proc. wynagrodzenia ze względu na pracę w porze nocnej.
Normalne wynagrodzenie za nadgodziny, zgodnie z kluczowym w tej sprawie wyrokiem Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1986 r., sygn. akt I PRN 40/86, to wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat, a więc którego wysokość obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia, jeżeli zgodnie z obowiązującymi w zakładzie pracy przepisami o wynagradzaniu pracowników te dodatkowe składniki przysługują pracownikowi. Wynagrodzenie to więc może obejmować również dodatek funkcyjny lub dodatek za staż pracy, jak również dodatek za pracę szkodliwą dla zdrowia lub inne dodatki.
Dodatek brygadzistowski jest odmianą dodatku funkcyjnego, a więc stanowi bez wątpienia element normalnego wynagrodzenia za nadgodziny, zatem podstawą do obliczenia wynagrodzenia za nadgodziny będzie suma wynagrodzenia zasadniczego i dodatku brygadzistowskiego.
Wymiar czasu pracy
Obliczając normalne wynagrodzenie oraz dodatki za nadgodziny, wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika należy podzielić przez wymiar czasu pracy wynikający z kalendarza, a nie przez indywidualny czas pracy zaplanowany pracownikowi w harmonogramie czasu pracy. Zatem w maju 2021 r. będą to zawsze 152 godziny bez względu na to, czy dzień wolny w zamian za święto w sobotę 1 maja został wyznaczony w maju, czy w innym miesiącu kalendarzowym, np. w kwietniu lub czerwcu, co jest możliwe, jeżeli pracodawca stosuje dłuższe okresy rozliczeniowe czasu pracy.
Taki pogląd od lat prezentują zarówno Państwowa Inspekcja Pracy, jak i MPiPS. W stanowisku z 24 października 2014 r. w sprawie dzielnika do obliczania stawki godzinowej wynagrodzenia przy innej niż normatywna liczbie godzin rozkładowych MPiPS przyjęło np., że sformułowanie „liczba godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu” oznacza liczbę godzin, do przepracowania których pracownik zobowiązany jest zgodnie z wymiarem czasu pracy w tym miesiącu (a nie liczbę godzin do przepracowania w tym miesiącu zgodnie z rozkładem czasu pracy konkretnego pracownika). Oznacza to, że niezależnie od faktycznej długości okresu rozliczeniowego w celu wyliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych należy przyjąć miesięczny wymiar czasu pracy, obliczony w sposób przewidziany w art. 130 k.p. ©℗
Tabela. Ile do wypłaty
| Składnik wynagrodzenia | Sposób obliczenia | Wynagro dzenie do wypłaty |
| Normalne wynagrodzenie za nadgodziny dobowe przed podwyżką | (3600 zł : 152 godz.) x 10 godz. | 236,80 zł |
| Dodatek 100 proc. za nadgodziny dobowe przed podwyżką | (3000 zł : 152 godz.) x 10 godz. | 197,40 zł |
| Normalne wynagrodzenie za nadgodziny dobowe po podwyżce | (4200 zł : 152 godz.) x 10 godz. | 276,30 zł |
| Dodatek 100 proc. za nadgodziny dobowe po podwyżce | (3500 zł : 152 godz.) x 10 godz. | 230,30 zł |
| Ogółem do wypłaty za dodatkową pracę | 940,80 zł |
Podstawa prawna
• art. 26, art. 80, art. 130, art. 151 par. 1, art. 1511 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
