Pracodawca nie może zbierać na pracownika haków przez cały okres pracy, żeby w odpowiednim momencie użyć ich jako argumentu przy zwolnieniu. SN ogranicza ten czas do roku
Uzasadniając wypowiedzenie umowy o pracę, pracodawcy często zadają sobie pytanie, jak bardzo zamierzchłe zdarzenia można w nim przywołać jako podstawę wypowiedzenia. Czy właściwe jest przytoczenie wszystkich uchybień, a może istnieje ograniczenie czasowe? Odpowiedzi na to pytanie nie znajdziemy w kodeksie pracy, dlatego musimy sięgnąć po orzecznictwo Sądu Najwyższego. Wynika z niego, że w drodze analogii stosowany jest art. 113 kodeksu pracy (dalej: k.p.) dotyczący zatarcia kary porządkowej. Wynikający z niego termin jednego roku jest przedziałem, w którym pracodawca może szukać uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę. Zasady jednego roku w odniesieniu do wypowiedzenia nie trzeba jednak rozumieć zawsze dosłownie.
W sprawie zakończonej przez SN postanowieniem z 28 maja 2013 r., sygn akt. I PK 43/13, sąd rozpatrywał spór między zwolnioną pielegniarką a szpitalem. Pracodawca zwolnił ją, podając jako przyczynę niepodejmowanie powierzonych obowiązków, ignorowanie poleceń przełożonych i utratę zaufania pracodawcy. W okresie, gdy naruszenie obowiązków zaistniało, pracownica była jednak chroniona przed zwolnieniem z pracy na podstawie art. 39 k.p. Jednak przyczyna wypowiedzenia „uaktywniła się”, gdy ochrona przed zwolnieniem ustała. Nie było zatem, zdaniem SN, przeszkód prawnych dla wypowiedzenia umowy o pracę z uwagi na utratę zaufania spowodowaną wskazanymi w piśmie wypowiadającym umowę działaniami pracownicy.
Dużo czasu
Sąd ostatecznie wyraził pogląd, że wypowiedzenie może być ocenione jako nieuzasadnione, jeśli upłynęło dużo czasu między zdarzeniami mającymi je uzasadnić a samym faktem dokonania czynności prawnej przez pracodawcę, ale tylko wtedy, gdy nie zachodzi związek między zdarzeniami a wypowiedzeniem. SN nie zajął zatem jednoznacznego stanowiska, co w sytuacji, gdy między wręczeniem wypowiedzenia pracownikowi a naruszeniem obowiązków przez pracownika, które może je uzasadniać, upłynął dłuższy okres, np. kilka czy kilkanaście miesięcy. Sąd użył sformułowania „dużo czasu”, ale nie jest to pojęcie, które pomoże pracodawcy w podjęciu decyzji, czy wręczyć wypowiedzenie, czy też nie, ze względu na możliwość przegrania sprawy, a to może wiązać się z koniecznością wypłaty odszkodowania lub też przywrócenia pracownika do pracy.
Pewna wskazówkę możemy jednak odnaleźć w wyroku SN z 23 listopada 2010 r., sygn akt I PK 105/10, dotyczącym stanu faktycznego, w którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy z pracownikiem, wskazując (aż) pięć przyczyn ustania zatrudnienia, przy czym przerwy między tymi naruszeniami wynosiły dwa lata. Sąd wyraził pogląd, że wynikający z art. 113 par. 1 k.p. termin zatarcia ukarania karą porządkową może stanowić per analogiam wyznacznik utraty możliwości powołania się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzenie, które miało miejsce ponad rok przed dokonanym wypowiedzeniem. Po analizie tego wyroku wydawać by się mogło, że pracodawca sporządzając pismo rozwiązujące umowę o pracę, nie może podać jako przyczyny ustania zatrudnienia zdarzeń, które wystąpiły po upływie roku od dnia wręczenia wypowiedzenia.
Nie dosłownie
Jednak w wyroku SN z 12 października 2017 r., sygn akt I PK 300/16, czytamy, że pogląd przedstawiony w wyroku z 23 listopada 2010 r. nie może być rozumiany dosłownie w taki sposób, jaki zdaje się wynikać z uzasadnienia. Rozpatrując sprawę zwolnienia pracownicy sekretariatu na jednej z uczelni, SN uznał, że nie można przyjąć, że w związku z półroczną nieobecnością pracownicy w pracy spowodowaną chorobą zdezaktualizowały się („przedawniły”) przyczyny, przedstawione jako uzasadnienie wypowiedzenia, sięgające wcześniejszych wydarzeń. Zdaniem sądu należy brać pod uwagę datę przygotowania się pracodawcy do wypowiedzenia umowy o pracę, ponieważ pracodawca z przyczyn prawnych – art. 41 k.p. ‒ nie mógł wręczyć wypowiedzenia umowy, a był już przygotowany do tej czynności, bo zakończył, w trybie określonym w art. 38 k.p. konsultacje z organizacją związkową. Ze względu na sześciomiesięczną nieobecność pracownicy w pracy mógł w przyczynie wypowiedzenia umowy o pracę wskazać zdarzenia, które nastąpiły w okresie przed upływem roku od daty podjęcia decyzji o wypowiedzeniu pracownicy umowy o pracę. Zdaniem SN nie jest brana pod uwagę data wręczenia wypowiedzenia pracownikowi, który powrócił do pracy po długotrwałej nieobecności spowodowanej chorobą, ale data podjęcia decyzji o wypowiedzeniu, i dopiero ta data stanowi podstawę do obliczenia rocznego okresu, w którym mogło dojść do naruszeń. Długotrwała nieobecność w pracy z powodu choroby nie powoduje zatem przedawnienia naruszeń obowiązków uzasadniających rozwiązanie umowę o pracę.
Bez zamierzchłych zdarzeń
Wydaje się, że przyjęte przez SN ramy czasowe są właściwe, ponieważ pracodawca nie może podać jako przyczyny wypowiedzenia zdarzeń zamierzchłych, przedawnionych i już historycznych. Taka praktyka w świetle opisanych wyroków SN jest błędna i nie zasługuje na aprobatę. Z punktu widzenia pracodawcy, najbezpieczniej jest bowiem trzymać się granicy roku i taką rekomenduję jako najbezpieczniejszą dla niego. ©℗
Podstawa prawna
• art. 38, art. 39, art. 41, art. 113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
