Czy z jakiegokolwiek powodu pierwotny pracodawca takiej osoby może sprzeciwić się prowadzeniu przez nią takiej działalności lub wykonywania dodatkowej pracy? Czy występują jakieś różnice w tym zakresie między sektorem prywatnym a publicznym?
Ewentualne ograniczenie dodatkowej aktywności pracownika niepełnosprawnego można rozpatrywać z punktu widzenia generalnej swobody świadczenia pracy oraz zakazów wynikających z działalności konkurencyjnej.
Zgoda lekarza
Czas pracy pracownika to czas, w którym pozostaje on w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Zgodnie z kodeksem pracy (dalej: k.p.) czas pracy pracownika nie może przekraczać:
  • 8 godzin na dobę,
  • przeciętnie 40 godzin tygodniowo,
  • przeciętnie 5 dni w tygodniu, w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Ustalając wymiar czasu pracy pracowników niepełnosprawnych, posługujemy się tymi samymi zasadami, co w odniesieniu do pozostałych pracowników, z tą jednak różnicą, że zamiast norm wynikających z k.p. przyjmujemy normy szczególne, obowiązujące stosownie do posiadanego przez podwładnego stopnia niepełnosprawności.
Zgodnie z art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji) czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, przy czym w przypadku osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności limity te wynoszą 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.
Norm tych nie stosuje się do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy wyrazi na to zgodę, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub, w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą.
Wolność pracy
Żaden przepis k.p. wyraźnie nie zakazuje podejmowania przez pracownika innych zawodowych aktywności, takich jak praca na drugim etacie lub równoległe prowadzenie działalności gospodarczej. Co więcej, wolność wyboru zawodu i prawo do podejmowania pracy zostało sformułowane już w Karcie Prawa Podstawowych Unii Europejskiej, gdzie wskazano, że każdy ma prawo do podejmowania pracy oraz wykonywania swobodnie wybranego lub zaakceptowanego zawodu.
Swoboda pracy jest także wartością konstytucyjną, wyrażoną w art. 65 ust. 1 i 2 Konstytucji RP. Każdemu zapewnia się bowiem wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Zasada konstytucyjna znajduje także swoje przełożenie w jednej z zasad prawa pracy sformułowanej w art. 10 k.p. Ograniczenie wykonywania zawodu może być dokonane jedynie w formie ustawowej.
Dla rozważań na temat przedmiotu ochrony wolności pracy istotne jest samo rozstrzygnięcie tego, co należy rozumieć pod pojęciem pracy i zawodu. Generalnie przyjmuje się, że pojęcie pracy odnosi się do szerokiego znaczenia tego słowa, a więc obejmuje nie tylko stosunek pracy (zawarty na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę) czy inne formy zatrudnienia (na podstawie umów cywilnoprawnych – agencyjnej, zlecenia, o dzieło, menedżerskiej czy nienazwanej), a także wykonywanie zawodu (w tym zawodów zaufania publicznego).
Prowadzi to do wniosku, że nie ma żadnych ograniczeń prawnych, aby praca była świadczona jednocześnie u różnych pracodawców (jeżeli jest to oczywiście w praktyce możliwe i pozwala pracownikowi wykonywać swoje obowiązki). Co ważne, osoba zatrudniona u dwóch pracodawców nabywa uprawnienia wynikające z zawartej umowy o pracę odrębnie w każdym ze stosunków pracy, tj. pracownik niepełnosprawny z umiarkowanym stopniem u obu pracodawców pracuje w skróconej normie czasu pracy.
Zakaz konkurencji
Zupełnie innym rodzajem ograniczenia jest możliwość uznania odrębnej zawodowej aktywności pracownika niepełnosprawnego za działalność konkurencyjną. W obecnym stanie prawnym k.p. nie przewiduje wyrażonego wprost zakazu prowadzenia takiej działalności przez pracownika z czasie trwania stosunku pracy. Jednak prowadzenie jej może być uznane przez pracodawcę za naruszenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.).
Tym samym zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej nie ciąży na pracowniku z mocy samej ustawy, chyba że wynika z przepisów szczególnych dotyczących niektórych kategorii podmiotów gospodarczych, np. przedsiębiorstw państwowych lub spółek handlowych. Oznacza to także, że pracodawca i pracownik mogą odrębnie zdecydować o zawarciu umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy na podstawie art. 1001 k.p.
Żeby działalność pracownika została uznana za działalność konkurencyjną, musi być przede wszystkim skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywać się z działalnością pracodawcy (choćby częściowo) oraz realnie zagrażać jego interesom. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w k.p.
Tym samym prowadzenie przez pracownika pełno- czy niepełnosprawnego innego rodzaju działalności (tzw. działalności niekonkurencyjnej) jest prawnie dozwolone. Przeciwne postanowienia w umowie o zakazie konkurencji są nieważne. Pracodawca jednak może zastrzec, że pracownik będzie musiał go poinformować o podjęciu dodatkowego zatrudnienia.
Umowy o zakazie konkurencji funkcjonują głównie z sektorze prywatnym. Nie ma jednak przeciwwskazań, aby kodeksowe regulacje stosować do pracowników sektora publicznego, np. pracowników samorządowych, zgodnie z art. 43 ustawy o pracownikach samorządowych. Należy także pamiętać, że ustawa ta w art. 18 zawiera własną regulację dotyczącą zakazu wykonywania niektórych zajęć przez tych pracowników. Przepisy k.p. mogą więc mieć znaczenie uzupełniające.
WAŻNE Osoba zatrudniona u dwóch pracodawców nabywa uprawnienia wynikające z zawartej umowy o pracę odrębnie w każdym ze stosunków pracy, tj. pracownik niepełnosprawny z umiarkowanym stopniem u obu pracodawców pracuje w skróconej normie czasu pracy.
Podstawa prawna
• art. 10, art. 100 par. 2 pkt. 4, art. 1001 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
• art. 15 i 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1325)
• art. 18 i 43 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1282)