W sprawie chodzi o mężczyznę zatrudnionego w spółce od 1999 r. na umowie o pracę na czas nieokreślony. W 2002 r. firma została sprzedana, a nowy pracodawca przejął pracowników, zapewniając, że warunki zatrudnienia się nie zmienią. W grudniu 2002 r. skarżący podpisał jednak z nowym szefem umowę o pracę na czas określony z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia (poprzednia nie została rozwiązana ani zmieniona). Po dwóch latach spółka zawarła z mężczyzną kolejną umowę – na 10 lat. W 2010 r. pracownik otrzymał wypowiedzenie z trzymiesięcznym wypowiedzeniem. Sugerowałoby to, że rozwiązaniu uległa pierwotna umowa na czas nieokreślony. Pozostał problem umowy na 10 lat. Stało się to podstawą pozwu, w którym pracownik zażądał stwierdzenia zawarcia umowy na czas nieokreślony i podważył wypowiedzenie.
Sąd I instancji zgodził się z żądaniami pracownika i przywrócił go do pracy. Sąd II instancji zmienił orzeczenie. Uznał, że „przepis ten (art. 231 k.p.) nie zawiera żadnych zakazów w zakresie kształtowania stosunków pomiędzy pracownikami a pracodawcą przejmującym zakład pracy. Nie było zatem przeszkód prawnych, aby po przekształceniu podmiotowym po stronie pracodawcy strony zawarły terminowy stosunek pracy na uzgodnionych przez stronę warunkach pracy i płacy – pod warunkiem uzyskania co najmniej dorozumianej akceptacji pracownika”.
Wyrok się uprawomocnił, gdyż mężczyzna nie zdołał skutecznie złożyć skargi kasacyjnej. Na jego wniosek sprawą zajął się jednak prokurator generalny. Jego skarga nadzwyczajna odniosła skutek. Sąd Najwyższy uchylił orzeczenie apelacyjne i nakazał ponowne rozpoznanie sprawy. SN wskazał, że zgodnie z art. 231 k.p. w związku z przejściem zakładu na nowego pracodawcę ten ostatni staje się stroną umów o pracę w miejsce dotychczasowego. Jest on zatem związany warunkami pracy i płacy, które zostały w nich przewidziane. Może je z czasem modyfikować, ale tylko na takich samych zasadach, jak zrobiłby to poprzedni pracodawca. Tu zaś doszło do ewidentnego naruszenia przepisów, gdyż pracodawca podpisał z pracownikiem umowę na czas określony, choć poprzedni stosunek pracy był zawarty na czas nieokreślony. Utrwalone orzecznictwo zakazuje zmiany umowy z bezterminowej na terminową w trybie wypowiedzenia zmieniającego. Zmiany takie mogą następować za porozumieniem stron, ale tylko wtedy, gdy obie strony działają w sposób swobodny i zgodny. Tu zaś nowy pracodawca postawił sprawę jasno: albo zawarcie umów terminowych, albo zwolnienia. Tak samo było przy zawieraniu kolejnej umowy na okres 10 lat. Naruszyło to przepisy kodeksu pracy.
orzecznictwo
Wyrok Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2021 r., sygn. akt I NSNc 5/21. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia