Siedziba zakładu pracy (w tym również filia czy przedstawicielstwo) to naturalne miejsce wykonywania obowiązków pracowniczych. Jednak praca niewymagająca stałego nadzoru, niebędąca szczególnie niebezpieczną, do wykonania której nie potrzeba obecności wielu osób oraz skomplikowanych linii technologicznych, może być wykonywana spoza zakładu. Przykładem jest szeroko rozumiana praca biurowa, której efekty mogą być przesyłane pracodawcy drogą elektroniczną. Od lat pozwala na to telepraca, a od niedawna – w okresie epidemii COVID-19 –praca zdalna. Ta ostatnia polega na tym, że w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania.
Z definicji pracy zdalnej wynika, że nie może nią być każda praca, do której pracownik ma kwalifikacje (np. która akurat jest przydatna z punktu widzenia potrzeb pracodawcy w okresie epidemii). Powinna to być praca wynikająca z treści umowy o pracę. Zasadą jest, że wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności może być ona wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.

Wyjaśnione wątpliwości

Przez stosunkowo długi czas w okresie epidemii COVID-19 pojawiały się wątpliwości co do możliwości wykonywania pracy zdalnej w czasie kwarantanny. Jak wiadomo, kwarantanną obejmuje się osoby, które miały kontakt z chorymi zakaźnie, ale nie są chore. Ten rodzaj odosobnienia ma za zadanie odseparowanie i ograniczenie przepływu osób, które miały kontakt z czynnikami zakaźnymi, lecz jeszcze nie zachorowały, choć mogą być roznosicielami chorób zakaźnych. Od niedawna – tj. od 29 listopada 2020 r. – przepisy wyraźnie dopuszczają możliwość wykonywania pracy zdalnej podczas kwarantanny. Zgodnie z regulacją zawartą w ustawie z 28 października 2020 r. o zmianie ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID-19, w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej kwarantannie, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie.
Wątpliwości w przypadku wykonywania pracy podczas kwarantanny nie powinno być w przypadku, gdy pracownik zatrudniony jest na jednym stanowisku pracy, gdzie charakter pracy umożliwia wykonywanie pracy w trybie zdalnym. Problematyczną sytuacją będzie natomiast taka, gdzie etat podzielony jest na części i w ramach każdej z nich pracownik wykonuje różne zakresy obowiązków. Taka sytuacja ma miejsce w przypadku pracownika, który wykonuje obowiązki z zakresu służby bhp i jednocześnie jest zatrudniony przy innej pracy. Pracodawca może mieć uzasadnione wątpliwości, czy taki pracownik powinien w okresie kwarantanny wykonywać pracę w trybie zdalnym.

Różne rozwiązania

Należy uznać, że z częścią wykonywanych zadań, które nie mieszczą się w zakresie obowiązków służby bhp, nie będzie problemu – zakładając oczywiście, że chodzi o pracę, do wykonywania której pracownik ma warunki techniczne oraz lokalowe. Problem pojawia się jednak z wykonywaniem zadań służby bhp. Należy bowiem pamiętać, że zadania tej służby, w tym również powierzone pracownikom wykonującym je dodatkowo (zatrudnionym jednocześnie przy innej pracy), są ściśle określone rozporządzeniem w sprawie służby bhp i muszą być realizowane w sposób kompleksowy. W trybie zdalnym nie ma problemu np. ze sporządzaniem okresowej analizy stanu bezpieczeństwa i higieny pracy. Będzie natomiast problem z takimi zadaniami jak dokonywanie przeglądów warunków pracy czy udział w postępowaniu powypadkowym.
Pracodawca, uwzględniając nawet stosunkowo krótki czas trwania kwarantanny, może mieć więc dylemat, czy możliwe jest pogodzenie zadań służby bhp ze specyfiką pracy zdalnej. Należy przyjąć, że w sytuacji gdy w zakładzie pracy nie ma innego pracownika, który spełnia wymogi kwalifikacyjne umożliwiające wykonywanie zadań służby bhp, a pozyskanie specjalisty zewnętrznego w ramach zastępstwa na okres kwarantanny jest utrudnione, najbezpieczniejszą opcją będzie umożliwienie wykonywania zadań służby bhp w czasie kwarantanny w trybie zdalnym. Oczywiście dotyczy to wyłącznie tych zadań, które mogą być realizowane bez fizycznej obecności w zakładzie. Taki zdalny nadzór w zakresie bhp jest rozwiązaniem lepszym niż zupełne zaprzestanie na czas kwarantanny wykonywania przez kogokolwiek obowiązków z tego zakresu.
Należy przy tym jednak mieć na uwadze, że umożliwienie wykonywania zadań służby bhp w czasie kwarantanny przez pracownika zatrudnionego przy innej pracy jest sytuacją wyjątkową. Nie będzie postępowaniem prawidłowym zobowiązanie takiego pracownika (lub pracownika jednoosobowej komórki bhp) przez pracodawcę do wykonywania pracy zdalnej przez dłuższy czas poza czasem kwarantanny. Uwzględnić bowiem należy, że specyficzny zakres obowiązków pracowników służby bhp w dłuższym czasie jest nie do pogodzenia z wykonywaniem pracy w trybie zdalnym.
Podsumowując, przepisy pozwalają na świadczenie pracy w okresie kwarantanny w ramach pracy zdalnej w celu przeciwdziałania COVID-19. Istnieje zatem możliwość wykonywania pracy zdalnej na stanowisku administracyjno-biurowym, choć należy pamiętać, że nie wszystkie zadania służby bhp mogą być realizowane zdalnie. W sytuacji jednak, gdy pracodawca ma wybór między wykonywaniem przez pracownika zdalnego wybranych obowiązków służby bhp a zupełnym brakiem realizacji zadań z tego zakresu, należy przyjąć, że pierwsze rozwiązanie jest zdecydowanie bardziej prawidłowe.
WAŻNE Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bhp, pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza zaś wykonywanie zadań tej służby pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.
Podstawa prawna
• art. 23711 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
• rozporządzenie Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 109, poz. 704; ost.zm. Dz.U. z 2004 r. nr 246, poz. 2468)
• art. 3 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. poz. 374; ost.zm. Dz.U. poz. 2401)
ustawa z 28 października 2020 r. o zmianie ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID-19 (Dz.U. poz. 2112)