statystyki

UODO przeciwny umieszczeniu nazwiska nieobecnego pracownika w umowie na zastępstwo

autor: Łukasz Prasołek24.10.2020, 15:00
umowa, prawo, podpis

W 2016 r. przestał istnieć odrębny rodzaj umowy o pracę, jaką była umowa na zastępstwo.źródło: ShutterStock

W jego ocenie stanowi to naruszenie zasady minimalizacji. Nie można już więc wykazywać niezbędności takiego działania pracodawcy, na co zezwalało wcześniejsze podejście prezentowane przez GIODO.

W 2016 r. przestał istnieć odrębny rodzaj umowy o pracę, jaką była umowa na zastępstwo. Nie usunięto jej jednak zupełnie z przepisów kodeksu pracy, lecz stała się po prostu podtypem umowy na czas określony. Różnica w porównaniu do zwykłej takiej umowy polega na tym, że w treści umowy na zastępstwo konieczne jest zamieszczenie dodatkowego postanowienia, wynikającego z art. 29 par. 1 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Chodzi o określenie celu lub okoliczności uzasadniających dopuszczalny wyjątek od zasady 33 i 3 (tj. 33 miesiące i 3 umowy jako limity dla zatrudnienia terminowego). Powinno to nastąpić poprzez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. W przypadku umowy na zastępstwo będzie to, zgodnie z art. 25 1 par. 4 k.p., zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Mając na uwadze powyższą treść przepisów prawa pracy, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej stwierdziło, że nazwisko osoby zastępowanej z pewnością nie jest daną niezbędną dla ważności zawartej umowy. Jednak kwestia dopuszczalności podawania w takiej umowie nazwiska wykracza poza prawo pracy, które reguluje jedynie minimalną treść umowy o pracę .

Resort rodziny wskazał zarazem, że nazwisko zastępowanego pracownika to dana osobowa, a więc wpisanie go do umowy o pracę musi być poprzedzone analizą przepisów dotyczących ochrony danych osobowych. Wskazało w tym zakresie, że na gruncie poprzednio obowiązujących przepisów generalny inspektor ochrony danych osobowych zezwalał na taką praktykę – choć warunkowo. Przyjmował bowiem z jednej strony, że ustawodawca pozostawił pracodawcom swobodę kształtowania treści umowy o pracę, z drugiej jednak w takich przypadkach uznawał za konieczne wykazanie niezbędności takiego działania. Resort rodziny wskazał jednak na konieczność ustalenia, czy poglądy prezentowane przez GIODO zostaną podtrzymane przez obecny urząd w zmienionym stanie prawnym, wynikającym z wejścia w życie rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (dalej: RODO).

Przykład


Pozostało 75% tekstu

Prenumerata wydania cyfrowego

Dziennika Gazety Prawnej
7,90 zł
cena za dwa dostępy
na pierwszy miesiąc,
kolejny miesiąc tylko 79 zł
Oferta autoodnawialna
KUPUJĘ

Pojedyncze wydanie cyfrowe

Dziennika Gazety Prawnej
4,92 zł
Płać:
KUPUJĘ
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Komentarze (1)

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Polecane