Zmiana, która miałaby pozwolić na dochodzenie dodatkowych roszczeń za nierówne traktowanie w zakresie wynagradzania, przyniesie więcej szkody niż pożytku. Można tylko mieć nadzieję, że po wyborach nikt już o niej nie będzie pamiętał.
Tuż przed pierwszą turą wyborów prezydenckich głośno zrobiło się o planowanym projekcie zmiany kodeksu pracy, na mocy której dyskryminacja stałaby się jedną z odmian mobbingu. W ubiegły piątek projekt zawisł wreszcie na stronie internetowej Sejmu (został wniesiony jako inicjatywa posłów PiS). Propozycja jest następująca: za mobbing byłyby uważane również „działania lub zachowania polegające na uporczywym i długotrwałym różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Oczywiście w definicji pozostałyby nadal także działania będące nękaniem lub zastraszaniem pracownika.
Autorzy projektu w jego uzasadnieniu wskazują, że celem jest rozszerzenie wachlarza roszczeń dostępnych pracownikom dyskryminowanym pod względem płacowym również o możliwość zgłaszania żądań typowych dla mobbingu, czyli np. o zadośćuczynienie za krzywdę. Przekonują także, że rozwiązanie to z pewnością poprawi pozycję kobiet na rynku pracy, a także korzystnie wpłynie na respektowanie przez pracodawców zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie wynagrodzenia.
Niestety, proponowana zmiana przepisów – o ile wejdzie w życie – taki efekt wywoła jedynie na papierze.

Kto lepiej dba o kobiety

Pozytywnie do zaproponowanej regulacji odnoszą się m.in. związki zawodowe. – Wspieramy wszelkie rozwiązania, które będą stanowić uzupełnienie przepisów antydyskryminacyjnych – wskazuje Łukasz Mycka z Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych.
Sceptyczni są jednak pracodawcy. Robert Lisicki, ekspert Konfederacji Lewiatan, zastrzega, że jego ocena ma charakter wstępny, ponieważ propozycja nie była konsultowana z partnerami społecznymi. – Mam jednak wątpliwości co do jej celowości. Wydaje się, że dotychczasowe przepisy dotyczące dyskryminacji są wystarczające, a nowa regulacja wprowadzi tylko zamieszanie – wskazuje.
– To pomysł nietrafiony i raczej pod publikę w okresie kampanii wyborczej – ocenia prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan. Jego zdaniem wygląda to wręcz na ściganie się ze środowiskami kobiecymi w sprawach wymagających obrony interesów kobiet. – Zamiast tworzyć takie przepisy, może lepiej sięgnąć po bardziej przemyślane, jak te zapisane w projekcie stworzonym przez Kongres Kobiet, gdzie proponuje się m.in. monitorowanie relacji wynagrodzeń i w razie potrzeby wdrażanie działań naprawczych przez firmę – rekomenduje.
Surową ocenę proponowanej regulacji wystawiają też prawnicy. Uważają ją nie tylko za zbędną, ale wręcz szkodliwą.
– To ładnie brzmi, gdy mówimy, że rozszerzamy możliwość dochodzenia roszczeń, a tym samym dbamy o kobiety, jednak prawda jest taka, że proponowana zmiana przyniesie więcej szkody niż pożytku – twierdzi dr Magdalena Zwolińska, adwokat, partner w kancelarii NGL Wiater. W jej ocenie niepotrzebnie mieszamy tu też kategorie mobbingu i dyskryminacji. – Kodeks pracy powinien być spójny, tak samo jak cały system prawa, a tu tę spójność tracimy – zauważa.

Trudniej dla… pracownika

Kolejny zarzut jest taki, że dochodzenie roszczeń z tytułu mobbingu jest dla zatrudnionych po prostu trudniejsze. Łatwiej natomiast wystąpić o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji.
– Przy mobbingu niekorzystny dla pracownika jest rozkład ciężaru dowodu. Musi on bowiem udowodnić wszystkie przesłanki, o których mowa w przepisie, czyli m.in. że owo różnicowanie wynagrodzeń było uporczywe i długotrwałe, a także że wywołało zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i rozstrój zdrowia. Zwłaszcza to ostatnie jest bardzo trudno wykazać – wskazuje dr Zwolińska.
Natomiast przy dyskryminacji to pracodawca musi udowodnić, że brak równości wynagrodzeń nie wynika z płci pracownika. – Zatrudniony ma zaś jedynie uprawdopodobnić, że jest nierówno traktowany pod względem wynagrodzenia, wskazując, że spowodowane jest to płcią. Czyli w zasadzie musi wskazać, że np. zarabia mniej niż inny pracownik, bo jest kobietą – mówi Paweł Sych, radca prawny z kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter.
Jego zdaniem proponowana zmiana nie pomoże pracownikom w uzyskaniu odszkodowania czy zadośćuczynienia z tytułu mobbingu, bo droga do tego będzie mocno utrudniona. – Pracownik musiałby wykazać m.in., że różnicowanie w zamyśle pracodawcy miało celowo prowadzić do poniżenia, ośmieszenia czy izolowania. Pytanie też, w jaki sposób owo różnicowanie płac miałoby być upor czywe i długotrwałe? Trudno też sobie wyobrazić, aby dyskryminacja płacowa wywołała u pracownika rozstrój zdrowia, a jeszcze trudniej to udowodnić. O ile więc założenie, by zasypać lukę płacową, jest dobre, to jednak nie tędy droga – stwierdza Paweł Sych. Jak dodaje, nie bez znaczenia jest też to, że w procesach sądowych o mobbing najczęściej jednak zasądzane są odszkodowania, a zadośćuczynienia stanowią nikły procent w sprawach wygrywanych przez pracowników, m.in. właśnie przez ową konieczność wykazania rozstroju zdrowia.

Pracodawca się obnosi

Problemem jest też to, że w przypadku różnicowania płac najczęściej mamy do czynienia z dyskryminacją pośrednią, czyli pracodawca stosuje kryterium, które formalnie jest obiektywne, jednak w efekcie prowadzi do dyskryminacji płacowej. – Definicja mobbingu zakłada natomiast, że mamy do czynienia z celowym działaniem; pracodawca musiałby więc wręcz obnosić się z obniżeniem wynagrodzenia mobbowanemu pracownikowi – zauważa Magdalena Zwolińska.
Eksperci zwracają też uwagę, że gdyby naprawdę było tak, że pracodawca celowo obniża wynagrodzenie, robi to uporczywie i długotrwale, to – zakładając że spełnione byłyby też inne przesłanki z art. 943 k.p. – byłby to mobbing już na podstawie obecnie obowiązujących przepisów.
– Jeżeli więc chcemy zmieniać prawo, to lepiej o możliwość dochodzenia zadośćuczynienia uzupełnić przepisy antydyskryminacyjne, np. art. 183d k.p. Jednak nawet bez tego już dziś można występować o zadośćuczynienie na podstawie kodeksu cywilnego. I nie trzeba przy tym spełniać skomplikowanych przesłanek mobbingu – zauważa Paweł Sych.