Wybór prawa polskiego jako podstawy nawiązania stosunku pracy nie zawsze jest prawidłowy, zwłaszcza gdy umowę zawiera instytucja mająca siedzibę za granicą z obywatelem Polski, który stale zamieszkuje za granicą, a przepisy polskie są mniej korzystne dla pracownika niż zagraniczne – orzekł Sąd Najwyższy.
Sabina S. była obywatelką polską zamieszkałą na stałe w Wielkiej Brytanii. W 2013 r. została zatrudniona w jednym z wydziałów ambasady polskiej w Londynie. Ambasada zawarła z nią umowy o pracę, najpierw na okres próbny, a potem na czas określony. Na podstawie umów terminowych kobieta przepracowała ponad cztery lata. Gdy w 2017 r. jej umowa się zakończyła, pozwała ambasadę, żądając ustalenia istnienia stosunku pracy.
Pracownica zażądała, aby jej stosunek pracy poddać jurysdykcji prawa brytyjskiego. Ówczesne przepisy polskiego kodeksu pracy nie przewidywały bowiem ograniczeń czasowych zawierania umów na czas określony, a brytyjskie stanowiły, że umowy o pracę na czas określony mogą trwać nie dłużej niż cztery lata.
Sądy I i II instancji zgodnie oddaliły powództwo i apelację kobiety, uznając, że skoro strony wybrały prawo polskie, wynagrodzenie było określane w złotówkach, a podatki i składki na ubezpieczenia społeczne były odprowadzane do polskich organów skarbowych i ZUS, nie ma powodu do uznania, że umowa o pracę oparta była na przepisach prawa brytyjskiego.
Reklama
Inaczej orzekł Sąd Najwyższy. Wskazał, że kluczowe w sprawie są tu regulacje unijne prawa prywatnego międzynarodowego, w szczególności Rozporządzenia nr 593/2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (tzw. Rozporządzenie Rzym I). Jego art. 8 ust. 1 stanowi, że indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony, ale taki wybór nie może pozbawiać pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie w przypadku braku wyboru byłoby właściwe zgodnie z dalszymi ustępami tego artykułu.

Reklama
Artykuł 8 ust. 2 stanowi, że w zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym lub – gdy takiego brak – z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. Artykuł 8 ust. 4 mówi, że gdy ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż wskazane w ustępach wcześniejszych, stosuje się prawo tego innego państwa.
– Sądy I i II instancji nieprawidłowo ustaliły łącznik wyboru prawa polskiego jako właściwy. Właściwe jest tu bowiem prawo brytyjskie – podkreślił sędzia Krzysztof Rączka.
Przede wszystkim miejscem świadczenia pracy był Londyn. To, że pracodawcą była ambasada Polski, nie ma znaczenia do oceny właściwości prawa. Stroną umowy była wprawdzie Polka, ale będąca rezydentką brytyjską zamieszkałą na stałe w Zjednoczonym Królestwie. W dodatku problematyczna była kwestia opłacania składek za ubezpieczenia społeczne do polskiego ZUS i podatków do polskich organów skarbowych. Brytyjskie organy skarbowe i instytucje ubezpieczeniowe już wcześniej sygnalizowały zaległości składkowe i podatkowe ambasady wobec pracownicy, a to wskazywałoby na obowiązek opłacania tych danin w Wielkiej Brytanii. Więcej elementów wskazuje więc na związek stosunku pracy z prawem brytyjskim niż polskim.

orzecznictwo

Wyrok Sądu Najwyższego z 13 listopada 2019 r., sygn. II PK 44/18.