1. Dłuższy termin na sprostowanie świadectwa pracy

Dotychczas pracownikowi, który nie zgadzał się z treścią wydanego mu przez pracodawcę świadectwa pracy przysługiwało prawo dochodzenia jego sprostowania. Mógł on wystąpić do pracodawcy ze stosownym wnioskiem w ciągu 7 dnia od otrzymania świadectwa pracy. W przypadku jego nieuwzględnienia przysługiwało mu prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Z roszczeniem takim mógł wystąpić w ciągu 7 dni od zawiadomienia go o odmowie sprostowania. Po nowelizacji oba te terminy zostały wydłużone do 14 dni. Jak czytamy w uzasadnieniu do projektu ustawy „pozwoli to pracownikowi zorientować się w ewentualnych nieprawidłowościach co do treści otrzymanego dokumentu i podjąć przewidziane prawem działania zmierzające do usunięcia wadliwości”.

- Zmianę należy ocenić jak najbardziej pozytywnie. Należy bowiem zauważyć, że powyższe terminy są terminami prawa materialnego, co oznacza, iż powództwo wytoczone po ich upływie powinno podlegać oddaleniu bez badania jego merytorycznej zasadności – wskazuje Adam Walas, prawnik, prezes Fundacji Smart-Law. Dodaje, że skutki ich uchybienia są zatem bardzo poważne, gdyż w praktyce wykluczają możliwość dochodzenia sprostowania świadectwa pracy i zmuszają pracownika do wytoczenia powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy na podstawie art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego. Dłuższe terminy powinny ograniczyć takie ryzyko, a zarazem dać pracownik więcej czasu na zweryfikowanie treści otrzymanego świadectwa pracy – kwituje ekspert.

Nowelizacja ma też pomóc pracownikom, którzy mają problem w ogóle z uzyskaniem świadectwa pracy. Może się bowiem zdarzyć sytuacja, w której pracodawca z różnych przyczyn może być niezainteresowany wykonaniem swojego ustawowego obowiązku i to pomimo grożącej mu kary grzywny. Od 7 września br. pracownik może wystąpić do sądu pracy z żądaniem zobowiązania niesfornego pracodawcy do wydania mu świadectwa pracy. Jeżeli jednak pracodawca już nie istnieje lub z innych przyczyn nie może wydać tego dokumentu to pracownik może się domagać, aby sąd go w tym zastąpił. Z takiego orzeczenia będą wynikać co do zasady wszystkie informacje, co z klasycznego świadectwa pracy. A gdyby nie można było ustalić nawet informacji minimalnych, znajdą się tam dane o okresie i rodzaju wykonywanej pracy, wymiarze czasu pracy, zajmowanych stanowiskach i trybie rozwiązania albo okolicznościach wygaśnięcia stosunku pracy.

Nowela doprecyzowała również termin w jakim pracodawca jest zobowiązany do wydania pracownikowi świadectwa pracy. Obecnie ma to nastąpić w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy. Ma to istotne znaczenie dla pracodawców, gdyż uchybienie temu terminowi zagrożone jest karą grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł.

2. Mobbing

Pracownik, który padł ofiarą mobbingu może dochodzić od pracodawcy:

  • zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę - jeżeli mobbing wywołał rozstrój zdrowia,
  • odszkodowania – jeżeli wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Jego wysokość jest nie niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Nowelizacja zmieniła uprawnienie pracownika w zakresie drugiego z tych roszczeń. Po 7 września br., aby domagać się odszkodowania nie musi już bowiem rezygnować z pracy.

- Uzależnienie dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu od konieczności uprzedniego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy należało ocenić negatywnie. Zdarzały się bowiem sytuację, w której ofiara mobbingu nie dążyła do rozwiązania umowy o pracę, np. z obawy o utratę źródła dochodu. Przez to taki pracownik był niejako podwójnie karany. Raz, wskutek niedozwolonych działań skierowanych przeciwko niemu, a drugi poprzez ograniczenie mu dochodzenia odszkodowania – mówi Adam Walas. Zdaniem eksperta nowelizacja wyeliminuje również zjawisko rozwiązywania przez pracodawców stosunków pracy, którzy w ten sposób chcieli uniknąć odpowiedzialności odszkodowawczej. Pracownik będący ofiarą mobbingu mógł bowiem, w świetle dotychczasowych przepisów, domagać się odszkodowania, jeżeli stosunek pracy został rozwiązany przez niego, a nie pracodawcę – kwituje Adam Walas.

3. Dyskryminacja i równe traktowanie

Zmiana polega na otwarciu katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację. To pracownik przekonany o tym, że stosuje się wobec niego praktyki dyskryminacyjne, będzie miał prawo wskazać kryterium, które w jego ocenie spowodowało dyskryminację.

- Wprowadzone rozwiązania podkreślają zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji pracowników. Otwarcie zawartego w Kodeksie Pracy przykładowego katalogu zachowań noszących cechy dyskryminacji ma na celu spowodowanie, iż każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację – wskazał w wypowiedzi dla PAP sekretarz stanu w kancelarii prezydenta Andrzej Dera.

4. Prawo do urlopu dla najbliższego członka rodziny

Zmianie ulegają również uprawnienia związane z urlopami: macierzyńskim, rodzicielskim, ojcowskim oraz na warunkach urlopu macierzyńskiego. Zostały one rozszerzone o pracowników innych niż matka i ojciec, którzy są członkami najbliższej rodziny. Na wniosek pracownicy, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, urlop rodzicielski, ojcowski i na prawach urlopu macierzyńskiego będzie mógł wziąć inny niż matka i ojciec najbliższy członek rodziny. Oznacza to, że urlop będzie przysługiwał no. babci, dziadkowi, siostrze czy bratu.

5. Przedawnienie roszczeń

W dotychczas obowiązujących przepisach brak było jednoznaczności, czy sąd powinien uwzględniać upływ przedawnienia z urzędu czy tylko na wniosek strony procesu. Po zmianach, od 7 września przepisy wprost wskazują, iż jeśli dana strona zamierza powołać się na przedawnienie roszczenia, musi podnieść w sprawie zarzut przedawnienia.

Gwałtowny wzrost cen niklu z powodu samochodów elektrycznych