Od dłuższego czasu borykamy się z poważnym kryzysem w naszej firmie. Klientów niestety nie przybywa, a koszty rosną. Chcąc uniknąć masowych zwolnień i wobec widma upadłości, zdecydowaliśmy się na zmianę regulaminu płacy. Zostaliśmy zmuszeni do obcięcia pensji w pewnych przypadkach nawet o 30 proc. W firmie funkcjonują trzy organizacje związkowe. Projekt nowego regulaminu wraz z argumentami dotyczącymi upadłości przedstawiliśmy trzem związkom zawodowym działającym w naszej firmie. Niestety żaden z nich nie przychylił się do naszego pomysłu. Mimo wszystko zdecydowaliśmy się na wprowadzenie nowego regulaminu. Właśnie dostaliśmy wezwanie do sądu. Sprawa oczywiście dotyczy wprowadzenia tego dokumentu. Jedna z pracownic z uwagi na protest związków zawodowych oskarża nas o naruszenie kodeksu pracy w zakresie wprowadzenia zmian. Czy wobec kryzysu ekonomicznego i podyktowania zmiany w płacach ryzykiem upadłości możemy obawiać się, że sąd nakaże nam zniesienie obecnego regulaminu wynagrodzeń i przywrócenie poprzedniego?
W obecnie obowiązującym stanie prawnym, zgodnie z kodeksem pracy i dotychczasową praktyką oraz orzecznictwem sądowym, podmioty zatrudniające bez aprobaty strony związkowej nie mogą – co do zasady – zmieniać postanowień regulaminu wynagradzania pracowników, niezależnie od tego, jakie skutki nieść może ze sobą egzekwowanie jego zapisów.
Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca co do zasady musi z nią uzgodnić treść zmian do regulaminu wynagradzania. W tym przypadku nie jest tak, jak przy regulaminie pracy, że brak porozumienia ze związkami zawodowymi skutkuje tym, że to pracodawca sam ustala regulamin. W przypadku zmiany regulaminu wynagradzania zgoda zakładowej organizacji związkowej jest bowiem konieczna.
Wspólna dla obydwu wymienionych regulacji wewnętrznych jest jednak procedura uzgadniania. W sytuacji gdy w zakładzie działa klika zakładowych organizacji związkowych, powinny one w ciągu 30 dni od otrzymania od pracodawcy projektu zmian w regulaminie ustalić swoje wspólne stanowisko w tym zakresie. Dopiero brak wspólnego stanowiska związków pozwala pracodawcy na jednostronne wprowadzenie zmian do regulaminu.
Reklama
W orzecznictwie można jednak znaleźć wyjątki od powyższej zasady. Za przykład może posłużyć treść wyroku Sądu Najwyższego z 9 maja 2018 r. (sygn. akt II PK 60/17). W tej sprawie pracodawca podjął próbę uzgodnienia ze związkami zawodowymi zmiany regulaminu wynagradzania i ostatecznie wprowadził bez ich zgody nowy regulamin w miejsce dotychczasowego – co miało na celu obniżenie kosztów działania przedsiębiorstwa zagrożonego upadłością. Pracodawca istotnie znajdował się przez dłuższy okres czasu w trudnej sytuacji ekonomicznej, tj. takiej, która wymagała wdrożenia programu restrukturyzacji. W sprawie tej sądy pierwszej i drugiej instancji uznały, iż „niedopuszczalne jest jednostronne uchylenie przez pracodawcę obowiązującego regulaminu wynagradzania i wprowadzenie nowego w przypadku jednolitego negatywnego stanowiska zakładowych organizacji związkowych wobec proponowanej zmiany regulaminu”. Ponadto, sądy te zgodnie stwierdziły, że pracodawca „musi prowadzić dalsze uzgodnienia z organizacjami związkowymi” i „nie ma on możliwości samodzielnego wydania regulaminu wynagradzania bądź przeprowadzania zmian w tym regulaminie”.

Reklama
Tymczasem Sąd Najwyższy stwierdził, że ów pracodawca, uchylając dotychczasowy regulamin i wprowadzając nowy bądź dostosowując go do zmienionych realiów funkcjonowania przedsiębiorstwa, nie nadużywa swego prawa, pomimo że otrzymał wspólne, negatywne stanowisko działających u niego organizacji związkowych. Warto także zauważyć, że w sprawie tej związki zawodowe nie przedstawiły żadnych realnych propozycji dostosowywania treści regulaminu płac u pracodawcy do zmieniającej się rzeczywistości finansowej firmy, a jedynie oceniły, że projekt nowego regulaminu jest bardzo niekorzystny ekonomicznie dla pracowników.
Powstaje zatem pytanie, co mają do powiedzenia związki zawodowe w sytuacji zagrożenia upadłością przedsiębiorstwa? Z uzasadnienia wyżej cytowanego wyroku wynika, że jednostronne wprowadzenie zmian w regulaminie wynagradzania przez pracodawcę pomimo protestu związków zawodowych jest możliwe właśnie w obliczu zmiany otoczenia makroekonomicznego, w jakim działa pracodawca i w związku z możliwością upadłości przedsiębiorstwa. Specjalna procedura ustalania przez pracodawcę ze związkami zawodowymi treści regulaminu ma przy tym na celu głównie nawiązanie dialogu społecznego. Należy podkreślić, że nie czyni ona z regulaminu płac porozumienia zbiorowego – jest on stale ustalany jednostronnie przez pracodawcę.
Podstawa prawna
Art. 772 par. 1, 3 i 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.).