Pani Janina prowadzi niewielką firmę sprzątającą zatrudniającą pięć osób. Szuka kogoś do biura. – Zastanawiam się nad zatrudnieniem niepełnosprawnej osoby, która od dłuższego czasu nie może znaleźć pracy. Ciekawi mnie jednak, jakim obowiązkom musiałabym z tego tytułu sprostać i na jakie profity mogłabym liczyć – mówi czytelniczka.
Zasadniczo dodatkowe obowiązki związane z zatrudnieniem osoby niepełnosprawnej są rekompensowane dzięki ulgom i dofinansowaniom z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. I tak, przedsiębiorca, który nie ma statusu zakładu pracy chronionej i zdecyduje się zatrudnić niepełnosprawnego, może liczyć na zwrot kosztów przystosowania i wyposażenia stanowiska pracy, refundację szkoleń, dofinansowanie do wynagrodzenia takiej osoby, a także zwrot kosztów zatrudnienia jej asystenta. Dla większych przedsiębiorców w grę wchodzi również zwolnienie z obowiązkowych wpłat na PFRON. Pomoc jest jednak uzależniona od wielu czynników, m.in. wielkości przedsiębiorstwa oraz stopnia i rodzaju niepełnosprawności zatrudnionych.
Mali – tacy jak pani Janina – mają prawo do uzyskania dofinansowania do wynagrodzenia każdego niepełnosprawnego pracownika. Więksi – zatrudniający co najmniej 25 osób na etacie – mogą na nie liczyć tylko wtedy, gdy wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w ich firmie osiągnie przynajmniej 6 proc. Wysokość dofinansowania jest z kolei uzależniona od stopnia niepełnosprawności – im wyższy, tym większe miesięczne dofinansowanie. Zatrudniając osobę z lekkim stopniem niepełnosprawności, pracodawca może liczyć na 450 zł miesięcznie, z umiarkowanym na 1125 zł, a ze znacznym na 1800 zł. Kwoty te wzrosną o dodatkowe 600 zł, jeśli niepełnosprawny ma orzeczoną chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, zaburzenia rozwojowe, epilepsję lub jest niewidomy. Dofinansowanie nie przysługuje jednak na tych pracowników, którzy oprócz lekkiego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności mają już ustalone prawo do emerytury. W przypadku większych przedsiębiorców dodatkową korzyścią jest również zwolnienie ich z opłat na rzecz PFRON po osiągnięciu 6-proc. pułapu zatrudnienia osób niepełnosprawnych (dla małych przedsiębiorców korzyści tej nie ma, bo nie są zobowiązani do ponoszenia tych opłat).
Mali i duzi przedsiębiorcy mogą także liczyć na częściową refundację z PFRON kosztów szkoleń niepełnosprawnych pracowników, zarówno wtedy, gdy są to szkolenia ogólne, jak i specjalistyczne.
Zatrudniając osobę niepełnosprawną, pracodawca powinien liczyć się z jej ograniczeniami i obowiązkiem dostosowania stanowiska pracy do potrzeb wynikających z niepełnosprawności. W związku z tym musi zdawać sobie sprawę z konieczności poniesienia wydatków na ten cel. Tym bardziej że usprawnień może zażądać sam niepełnosprawny. Chodzi o koszty adaptacji budynku i pomieszczenia (gdy np. porusza na wózku inwalidzkim), zakup urządzeń i oprogramowania ułatwiających mu wykonywanie pracy. Co do zasady jednak wydatki na ten cel mogą zostać zwrócone (do ustalonych w przepisach limitów), pod warunkiem że osoba zatrudniona była wcześniej zarejestrowana w urzędzie pracy, a pracodawca zatrudni ją na umowę o pracę na co najmniej 36 miesięcy i wykaże związek poniesionych kosztów z niepełnosprawnością zatrudnionego.
Niezależnie od tego przedsiębiorca może też zatrudnić – w niewielkim wymiarze czasu – asystenta osoby niepełnosprawnej (np. tłumacza migowego) i postarać się o całkowity zwrot kosztów jego zatrudnienia.
Tyle o przywilejach. Pracodawcy muszą jednak zdawać sobie sprawę również z pewnych ograniczeń, które nakładają na nich przepisy prawa, zwłaszcza przy zatrudnieniu osób ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Przede wszystkim mogą one pracować do 7 godzin na dobę (i do 35 godzin tygodniowo) i nie może to powodować obniżenia wynagrodzenia. Nie wolno ich również zatrudniać w porze nocnej i godzinach nadliczbowych. Niepełnosprawnym przysługuje też dodatkowa 15-minutowa przerwa wliczana do czasu pracy. Oprócz tego – poza urlopem wynikającym z kodeksu pracy – mają prawo do dodatkowych 10 dni urlopu w związku z niepełnosprawnością albo 21-dniowego płatnego urlopu związanego z wyjazdem na turnus rehabilitacyjny. Osoba niepełnosprawna ma także prawo do zwolnienia z pracy za wynagrodzeniem na czas badań i zabiegów, które nie mogą zostać wykonane poza godzinami pracy.
Podstawa prawna
Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.). Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 149 ze zm.).