Pracodawca nie zwolni dyscyplinarnie pracownika, który rozwiązał umowę bez wypowiedzenia

Jeden z pracowników naszej spółki złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, powołując się na nasze zadłużenie wobec ZUS. Rzeczywiście, mamy takie zadłużenie, ale zawarliśmy z ZUS umowę i spłacamy je ratalnie.

Uznaliśmy, że pracownik nie ma prawa rozwiązać umowy bez wypowiedzenia, a ponieważ następnego dnia nie stawił się w pracy, zwolniliśmy go dyscyplinarnie z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Taką też podstawę rozwiązania umowy wpisaliśmy do świadectwa pracy. Pracownik domaga się sprostowania świadectwa pracy, bo jego zdaniem umowa rozwiązała się na podstawie jego oświadczenia, a nie naszego.

W opisywanym przypadku pracownik złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 55 par. 11 kodeksu pracy (dalej: k.p.), z którego wynika, że pracownik może rozwiązać w ten sposób umowę o pracę, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Z par. 2 tego artykułu wynika zaś, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Z kolei pracodawca złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., z którego wynika, że pracodawca ma do tego prawo w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

W kontekście opisywanej sytuacji znaczenie mają również przepisy odnoszące się do świadectwa pracy. Zgodnie z art. 97 par. 1 k.p. w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu siedmiu dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu siedmiu dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza je w inny sposób. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące m.in. trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy.

Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy.

Jednostronne oświadczenia woli

W ocenie opisywanej sytuacji szczególnie pomocny będzie wyrok Sądu Rejonowego w Toruniu z 26 lutego 2019 r., sygn. akt IV P 673/18. W rozpatrywanej sprawie pracownik również rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia z powodu nieopłacania przez pracodawcę składek ZUS, po czym pracodawca zastosował (niezasadnie) dyscyplinarny sposób rozwiązania stosunku pracy. Sąd zaznaczył, że zarówno wypowiedzenie stosunku pracy, jak i jego rozwiązanie bez wypowiedzenia są jednostronnymi oświadczeniami woli złożonymi przez pracownika albo pracodawcę. Podkreślono, że wola osoby dokonującej tego rodzaju czynności prawnej może zostać wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny. Zaakcentował, że umowa o pracę ze skutkiem natychmiastowym rozwiązuje się w trybie przewidzianym w art. 55 k.p. również wtedy, gdy pracownik nie wskazał przyczyny uzasadniającej tego rodzaju czynność prawną. Co więcej, należy przyjąć, że ulega ona rozwiązaniu nawet wówczas, gdy brak przyczyny ją uzasadniającej. Pracownikowi pozostawiono swobodę oceny zaistniałych w środowisku pracy okoliczności faktycznych pod kątem realizacji przesłanek zdefiniowanych w art. 55 k.p. Sąd dodał, że ten tryb rozwiązania umowy o pracę nie jest uzależniony od zasadności przyczyn, co dobitnie wynika z przepisów k.p. dotyczących możliwości kwestionowania przez obie strony umowy o pracę zasadności rozwiązania umowy o pracę.

Finalnie sąd zobowiązał spółkę (pracodawcę) do dokonania sprostowania świadectwa pracy przez wskazanie w jego pkt 3a, że umowa rozwiązała się bez wypowiedzenia z inicjatywy pracownika na podstawie art. 30 par. 1 pkt 3 w związku z art. 55par. 11 k.p.

Podsumowanie

Zatem także w podanym stanie faktycznym pracodawca z wysokim prawdopodobieństwem wadliwie określił w świadectwie pracy sposób rozwiązania stosunku pracy. Należy mieć na uwadze, że to pracownik złożył pierwszy oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, co w opisywanych okolicznościach jest uzasadnione. W razie sporu sądowego sąd prawdopodobnie przychyli się do stanowiska pracownika. ©℗