Układ zbiorowy pracy nie będzie już bezterminowy. Umowa ze związkami na 5 albo 10 lat

Przepisy nie będą już dopuszczać, aby układ zbiorowy pracy (UZP) trwał bezterminowo. Jak wynika z założeń projektu nowej ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, nad którym pracuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, zostanie wprowadzony odmienny czas obowiązywania układów zakładowych (ZUZP) i ponadzakładowych (PUZP).

Te pierwsze miałyby obowiązywać przez 5 lat, a te drugie przez 10. Jednocześnie przewiduje się, że strony układu będą mogły przedłużyć trwanie układu odpowiednio o 5 lat dla ZUZP oraz 10 lat dla PUZP (pisaliśmy o tym: „Rząd wznawia prace nad ustawą o układach zbiorowych”, DGP 71/2024).

Zróżnicowanie czasowe

Samo ograniczenie czasu trwania UZP nie jest wielkim zaskoczeniem, bo zawieranie układów na czas określony przewidywał również projekt rządu Zjednoczonej Prawicy, który w 2023 r. trafił do partnerów społecznych. Wówczas nie było jednak mowy o tym, że okres trwania układu ma zależeć od jego rodzaju. Z założeń projektu nie wynika, co za tym stoi. Wskazuje się tam jedynie, że w ten sposób uwzględniono zróżnicowanie tych dwóch układów.

– To może być uzasadnione zróżnicowaną skalą objęcia tymi układami w odniesieniu do liczby pracowników. Dłuższy czas trwania PUZP może być potrzebny, by relacje na poziomie branżowym udało się ukształtować. Układy ponadzakładowe mają bowiem głównie charakter branżowy, a ich celem jest wyrównanie nierówności między pracodawcami tak, by nie konkurowali wynagrodzeniami – wskazuje dr Błażej Mądrzycki, adiunkt na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach i wiceprzewodniczący Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych.

Zdaniem prof. Jacka Męciny, doradcy zarządu Konfederacji Lewiatan, takie zróżnicowanie jest ukłonem w stronę związków zawodowych, którym zależy na tym, by gwarancje układowe trwały jak najdłużej. Profesor podkreśla też, że za dłuższym czasem obowiązywania PUZP może stać dążenie związków do wprowadzenia do naszego prawa układów branżowych (w ubiegłym roku pojawiały się propozycje, by wiążący dla danej branży był taki PUZP, który obejmuje co najmniej 50 proc. zatrudnionych w niej pracowników – red.).

Wiele wyzwań

Przedstawiciele pracodawców chwalą samą ideę zawierania układów na czas określony.

– Jednym z podstawowych zarzutów dzisiaj wobec UZP jest wiązanie się układem po wsze czasy – stwierdza prof. Męcina. I dodaje, że wielu przedsiębiorców chętnie na początku zawarłoby pierwszy układ nie na pięć lat, ale np. na trzy lata.

W ocenie dr. Marcina Wojewódki, radcy prawnego z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy, eksperta Pracodawców RP, w związku z proponowanym rozwiązaniem może nas czekać dużo wyzwań.

– Powstaje m.in. pytanie, czy po zakończeniu okresu pięcioletniego obowiązywania układu trzeba będzie wypowiadać indywidualnie warunki pracy i płacy – zaznacza. Poza tym, jak podkreśla dr Wojewódka, takie rozwiązanie stawia pod znakiem zapytania sens utrzymywania świadczeń długoterminowych, np. nagród jubileuszowych czy dodatku stażowego.

Z założeń projektu wynika, że uwzględnienie rozwiązania polegającego na wprowadzeniu określonego czasu obowiązywania układu ma na celu zwiększenie dynamiki rokowań. A tego właśnie wymaga m.in. unijna dyrektywa nr 2022/2041 w sprawie adekwatnych minimalnych wynagrodzeń w UE, która w części ma zostać u nas implementowana przez nową ustawę o UZP (do 15 listopada 2024 r.). Ponadto projektodawcy wskazują, że konieczność wprowadzenia terminowości układów wynika z analizy dotychczasowej praktyki rejestrowania UZP. Zawieranie UZP na czas nieokreślony z biegiem lat prowadzi bowiem do zastoju rokowań, a także przymusu pozostawania związanym układem, mimo że z uwagi np. na sytuację ekonomiczną firmy jego realizowanie jest mocno utrudnione.

Zastrzeżenia do samej koncepcji zawierania UZP na czas określony ma natomiast dr Mądrzycki.

– Rozumiem, że intencją autorów projektu jest to, by pobudzić dialog, ale mam wątpliwości, czy ograniczenie czasu trwania UZP się do tego przyczyni. Jeśli układy będą mieć charakter wygasający, to osiągniemy efekt odwrotny od zamierzonego, bo po upływie czasu, na jaki UZP został zawarty, strony mogą już nie wrócić do rozmów w sprawie zawarcia nowego. Lepszym rozwiązaniem jest wymóg rewizji postanowień UZP – uważa.

Dotychczas nie upublicz niono projektu ustawy, dlatego nie wiadomo, co z układami, które obowiązują na czas nieokreślony. Ubiegłoroczny projekt przewidywał już jednak, że one również stałyby się terminowe (według ówcześnie proponowanej regulacji miałyby one obowiązywać przez pięć lat od daty wejścia ustawy w życie).

Jak przekonuje dr Woje wódka, jeśli rozwiązanie w postaci czasowych układów będzie dotyczyć tylko tych nowo zawieranych, to raczej będzie to rzadkie rozwiązanie. – Wydaje mi się, że to nie będzie do zaakceptowania dla związków. Proszę mi pokazać dzisiaj jakąkolwiek organizację związkową, która się zgodzi na przekształcenie obecnego UZP zawartego na czas nieokreślony w układ okresowy – wskazuje dr Wojewódka. ©℗