Układ zbiorowy inny niż zasady kodeksu pracy? To niewykluczone

Rządowa zapowiedź dotycząca nowej ustawy o układach zbiorowych może oznaczać, że będzie dozwolone wprowadzenie w firmie rozwiązań gorszych dla pracowników niż ustawowe. Jednak w zamian za polepszenie innych kwestii. Budzi to duże kontrowersje

Wpisany do wykazu prac projek nowej ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, nad którym pracuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS), jak na razie jest dość enigmatyczny. Uwagę zwraca jednak fragment o możliwości dogadania się przez pracodawców ze związkami zawodowymi tak, by pewne kwestie były regulowane inaczej, niż wynika to z ustaw.

Pracodawcy chcą, by to „inaczej” oznaczało regulacje mniej korzystne dla pracowników w pewnych kwestiach i bardziej korzystne niż ustawowe w innych – na zasadzie „coś za coś”. Ich zdaniem ożywi to dialog społeczny. A taki cel stawia przed Polską m.in. dyrektywa nr 2022/2041 w sprawie adekwatnych minimalnych wynagrodzeń w Unii Europejskiej, której implementacja (częściowa) ma nastąpić w drodze tego projektu. Czas na jej wdrożenie mamy do 15 listopada 2024 r.

Prawdziwy deal

W zapowiedzi projektu zawartej w wykazie prac rządu pojawia się stwierdzenie, że partnerzy społeczni w ramach prowadzonych rokowań będą mogli wspólnie ustalić, w jakim zakresie układ może odmiennie regulować środowisko pracy, niż przewidują to rozwiązania ustawowe. Sam projekt nie został jeszcze upubliczniony, nie wiemy więc, jak ta zapowiedź przełoży się na konkretną treść proponowanej ustawy. Odmienne regulacje układu zbiorowego pracy (uzp) względem kodeksu pracy i innych ustaw mogłyby również oznaczać, że w pewnych aspektach będą one zmniejszać przywileje czy ochronę pracownika. Za takim rozwiązaniem optuje m.in. Konfederacja Lewiatan. W tym celu jednak konieczne byłoby ograniczenie zasady korzystności (uprzywilejowania pracownika), która wynika m.in. z art. 9 kodeksu pracy. Zgodnie z nią postanowienia układowe nie mogą być mniej korzystne od przepisów ustaw i aktów wykonawczych.

– Prawdziwe negocjacje polegają na tym, że tworzymy przestrzeń negocjacyjną zarówno in plus, jak i in minus, w stosunku do tego, co wynika z powszechnie obowiązujących przepisów. Jeśli np. związki zgodzą się na rozliczanie czasu pracy w okresie do 36 miesięcy, to pracodawcy mogą zaproponować wyższe dodatki za nadgodziny – wskazuje prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.

Jego zdaniem możliwość odstępstwa od powszechnie obowiązujących przepisów mogłaby odnosić się do zamkniętego katalogu obszarów, w których takie odstępstwa mogą być dokonywane. – Katalog ten w pierwszej kolejności powinien jednak obejmować kwestię organizacji czasu pracy, bo to obszar, w którym strony mają największe możliwości negocjacyjne – wskazuje ekspert Lewiatana.

Jego zdaniem układy zbiorowe mogłyby inaczej regulować np. okresy rozliczeniowe czasu pracy. – W ten sposób można by wprowadzić konta czasu pracy, czyli inaczej wynagrodzenia odroczone – dodaje. W koncepcji kont czasu pracy chodzi o gromadzenie na nich nadgodzin, które dość elastycznie mogą być później odebrane w formie pieniężnej lub czasu wolnego. Wypracowane nadgodziny mogą pozwolić np. na to, że pracownik pójdzie dwa lata wcześniej na emeryturę, skorzysta z półrocznego urlopu (co pozwoliłoby przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu) albo dostanie większe wynagrodzenie wtedy, gdy firma ma przestój. Takie rozwiązania funkcjonują np. w Niemczech, Czechach, na Węgrzech czy na Słowacji.

Profesor Męcina nie wyklucza przy tym, że w ramach układu można by w pewnych sytuacjach np. pozwolić na pracę w handlu w niedziele w zamian za wyższe wynagrodzenia, a nawet można by w pewnych przypadkach wypłacać pensje poniżej płacy minimalnej – w takim jednak przypadku pracownik otrzymywałby wyrównanie np. z Funduszu Pracy. – W wielu krajach zawieranie uzp jest wspierane przez pomoc państwa – zauważa.

Dyskusyjne wyłączenie

Zawieranie uzp opartych na ustępstwach z dwóch stron podoba się także dr. Marcinowi Wojewódce, radcy prawnemu z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy, ekspertowi Pracodawców RP.

– Z punktu widzenia pracodawców oczekiwane byłoby, aby strony uzp mogły czasowo, czy nawet na czas nieokreślony, wyłączać niektóre przepisy powszechnego prawa pracy w danym zakładzie pracy. Przykładowo w ten sposób można by inaczej regulować godziny pracy w nocy, odmiennie ustalając przy tym dodatki z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych czy w niedziele i święta. To mogłoby także działać w drugą stronę – np. poprzez wprowadzenie innego tygodnia pracy niż kodeksowy, np. od środy do niedzieli – stwierdza dr Wojewódka.

Entuzjazmu próżno jednak szukać po stronie związkowej.

– To jest kontrowersyjna sprawa. Artykuł 9 k.p. nie powinien być zmieniony – uważa dr Błażej Mądrzycki, adiunkt na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach i wiceprzewodniczący Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych. Wskazuje, że ten przepis to swego rodzaju bezpiecznik kodeksowy dla pracowników, wyznaczający minimalne standardy prawa pracy, i w jego ocenie powinien on pozostać bez zmian.

– Mamy już możliwość wydłużenia okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy, więc o ile jeszcze mielibyśmy je wydłużać? – pyta retorycznie. I dodaje, że zachęt do zawierania uzp należy poszukiwać gdzie indziej, np. poprzez wprowadzenie odpowiednich klauzul społecznych w zamówieniach publicznych. ©℗