Czy pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom palarnię w budynku [Poradnia bhp]

Kiedy pracownikowi wezwanemu do ZUS na badanie w celu ustalenia uszczerbku na zdrowiu w związku z wypadkiem przy pracy może przysługiwać dzień wolny od pracy? Dlaczego nie powinno się honorować karty szkolenia wstępnego odbytego przez zleceniobiorcę u innego pracodawcy?

Pracodawca nie ma obowiązku tworzenia palarni, może nawet wprowadzić całkowity zakaz palenia wyrobów tytoniowych na terenie zakładu pracy poprzez stosowne zapisy w regulaminie pracy lub innym wewnętrznym akcie prawnym, jeśli pracodawca nie ma obowiązku wprowadzania regulaminu. Może również udostępnić pracownikom wybrany fragment terenu zakładu pracy, w którym zakaz palenia nie będzie obowiązywał.

Zgodnie z art. 5 ust. 1 pkt 4 ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych palenie wyrobów tytoniowych, w tym palenie nowatorskich wyrobów tytoniowych i palenie papierosów elektronicznych, zabronione jest w pomieszczeniach zakładów pracy. Właściciel lub zarządzający danym obiektem zgodnie z art. 5a ust. 3 w związku z art. 2 pkt 15 przytoczonej ustawy może jednak wyznaczyć palarnię, a więc wyodrębnione konstrukcyjnie od innych pomieszczeń i ciągów komunikacyjnych pomieszczenie, odpowiednio oznaczone, służące wyłącznie do palenia wyrobów tytoniowych, w tym nowatorskich wyrobów tytoniowych lub papierosów elektronicznych, zaopatrzone w wywiewną wentylację mechaniczną lub system filtracyjny w taki sposób, aby dym tytoniowy, para z papierosów elektronicznych lub substancje uwalniane za pomocą nowatorskiego wyrobu tytoniowego nie przenikały do innych pomieszczeń. Nie dotyczy to jednak m.in. przedsiębiorstw podmiotów leczniczych, pomieszczeń innych obiektów, w których są udzielane świadczenia zdrowotne, a także jednostek organizacyjnych systemu oświaty (szkół, przedszkoli itp.), na terenie takich placówek palenie jest bowiem bezwzględnie zakazane.

Naruszenie powyższego zakazu zgodnie z art. 13 ust. 2 przywołanej ustawy jest zagrożone karą grzywny w wysokości do 500 zł. Uprawnienie do nałożenia takiej kary przysługuje organom powołanym do ochrony porządku publicznego (policji, straży miejskiej itp.) oraz inspektorom Państwowej Inspekcji Sanitarnej.

Pracodawca, którego pracownicy nie przestrzegają omawianego zakazu, może natomiast zastosować wobec nich karę porządkową określoną w przepisach art. 108 kodeksu pracy (dalej: k.p.), a więc ukarać ich karą upomnienia, nagany lub pieniężną.

Ponadto w przypadku nagminnego naruszania zakazu palenia pracodawca może również zakończyć z pracownikiem współpracę nie tylko za wypowiedzeniem, ale również w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych).

Pracodawca może również odstąpić od tworzenia palarni (lub zlikwidować te istniejące) i wprowadzić całkowity zakaz palenia wyrobów tytoniowych na terenie zakładu pracy. Taki zakaz powinien zostać wprowadzony poprzez uwzględnienie stosownych zapisów w regulaminie pracy.

Przepisy nie przewidują obowiązku pracodawcy polegającego na udzieleniu pracownikowi dnia wolnego od pracy w celu stawienia się na wezwanie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych do lekarza orzecznika lub przed komisję lekarską. Tym samym udzielenie takiego wolnego będzie uzależnione wyłącznie od dobrej woli pracodawcy.

Zgodnie z par. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

W zakresie dotyczącym opieki lekarskiej i zdrowia pracownika zgodnie z par. 9 przywołanego rozporządzenia pracodawca jest zobowiązany zwolnić go od pracy jedynie na czas niezbędny do przeprowadzania obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych, przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, gruźlicy oraz chorób wenerycznych. Ten obowiązek pracodawcy wiąże się z koniecznością poniesienia przez zakład określonych kosztów (np. wynagrodzenia pracownika, jego zastępstwa itd.).

Jeżeli z powszechnie obowiązujących przepisów lub regulacji wewnątrzzakładowego prawa pracy (np. regulaminu pracy) nie wynika obowiązek udzielenia dnia wolnego pracownikowi stającemu przed komisją lekarską ZUS w związku z wypadkiem, to korzystanie ze zwolnienia od pracy może odbywać się jedynie na zasadach ogólnych.

Zgodnie z par. 6 omawianego rozporządzenia pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia. ZUS nie jest jednak organem administracji rządowej ani samorządu terytorialnego (jest organem władzy publicznej), w związku z czym pracodawca nie ma obowiązku udzielania zwolnienia pracownikowi, a już na pewno nie zwolnienia płatnego.

Mając na uwadze powyższe, w analizowanym przypadku pracownikowi, którego pracodawca nie zechce udzielić mu czasu wolnego na stawienie się do lekarza orzecznika lub przed komisję lekarską, pozostaje skorzystanie z urlopu wypoczynkowego (w tym tego na żądanie) lub – w przypadku wyczerpania limitu urlopu wypoczynkowego – urlopu bezpłatnego.

Mimo że przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy nie precyzują, w jakich przypadkach należy żądać od zleceniobiorcy odbycia szkoleń w dziedzinie bhp, to jednak uważam, że w większości przypadków wymagania takie są uzasadnione. Z uwagi na to, że celem szkolenia wstępnego (ogólnego i stanowiskowego) jest zapoznanie pracownika z zagrożeniami i zasadami bhp obowiązującymi u konkretnego pracodawcy, obsługą maszyn, urządzeń i narzędzi, sposobem wykonywania pracy itp., bezzasadne jest honorowanie takiego szkolenia przeprowadzonego u innego pracodawcy. Uważam więc, że takie szkolenie powinno zostać przeprowadzone w zakładzie pracy, na rzecz którego dana osoba będzie realizowała obowiązki służbowe.

Taki wniosek można wysnuć z obowiązujących przepisów. Umowa zlecenia uregulowana w art. 734‒751 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.), to jedna z najatrakcyjniejszych dla pracodawców form zatrudnienia, ponieważ zgodnie z art. 3531 k.c. umożliwia stronom tej umowy ułożenie stosunku prawnego według swego uznania, jedynie pod warunkiem że jego treść lub cel nie sprzeciwiają się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 5 k.c.). Z uwagi to, że do tej umowy nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy (dalej: k.p.), osobie wykonującej zlecenie przysługują tylko takie prawa, jakie bezpośrednio wynikają z treści umowy.

Należy jednak pamiętać, że zgodnie z art. 304 par. 1 k.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o jakich mowa w art. 207 par. 2 k.p., także osobom fizycznym wykonującym pracę na podstawie innej niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jak również osobom prowadzącym działalność gospodarczą na własny rachunek w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Ponadto zgodnie z art. 304 par. 3 k.p. obowiązki określone w art. 207 par. 2 k.p. stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:

• na innej podstawie niż stosunek pracy,
• prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

Przepisy bhp nie rozstrzygają, w jaki sposób obowiązek ten powinien zostać zrealizowany. Niewątpliwie jednak, jeżeli rodzaj wykonywanej pracy oraz występujące w jej trakcie zagrożenia są tak znaczne, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bhp, to pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie bhp. To samo może dotyczyć zapewnienia takiej osobie odpowiednich (bezpiecznych) narzędzi pracy, środków ochrony indywidualnej czy zbiorowej itp. Z uwagi na to, że omawiane kwestie wiążą się przeważnie z mniejszymi lub większymi kosztami, warto od razu uregulować je w zawartej ze zleceniobiorcą umowie.

Należy również zaznaczyć, że nie tylko na zleceniodawcy ciążą obowiązki związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. Trzeba bowiem przypomnieć, że zgodnie z art. 3041 k.p. obowiązki, o których mowa w art. 211 k.p., podstawowe obowiązki pracownika (m.in. obowiązek poddawania się profilaktycznym badaniom lekarskim) w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, a także na osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę bądź też inny podmiot organizujący pracę.

Jednak odnosząc się bezpośrednio do treści pytania, należy stwierdzić, że w przypadku zleceniobiorców (bez względu na to, czy prowadzą własną działalność gospodarczą, czy też nie) z przepisów nie wynika wprost obowiązek kierowania ich na badania profilaktyczne, o których mowa w art. 229 k.p., czy też zapewnienia im szkoleń w dziedzinie bhp. Jednak w przypadku występowania szczególnych zagrożeń związanych z realizacją tej umowy (np. praca na wysokości itp.) warto, aby zleceniodawca dopełnił takich starań. Zleceniodawca może również zawrzeć stosowne zapisy w umowie zlecenia, które przerzucą te obowiązki oraz związane z nimi koszty bezpośrednio na zleceniobiorcę. ©℗