Powyborcze przetasowania w Sejmie i Senacie sprawiły, że część dotychczasowych parlamentarzystów wraca do poprzedniej pracy. Pracodawcy, którzy chcą się z nimi rozstać, mają problem. Winne są nieprecyzyjne przepisy.
– Kilkuletnia nieobecność powoduje, że pracownik nie jest już na bieżąco z procesami, technologią i organizacją w firmie, a tym samym może się okazać mniej przydatny. Ponadto w międzyczasie na jego stanowisku pojawiła się osoba, której wdrożenie wymagało od pracodawcy nakładów finansowych i czasowych – zauważa Agata Majewska, radca prawny.
Pracodawcy, którzy chcą się rozstać z takimi pracownikami, trafiają jednak na przeszkody, które jak mantra wracają po każdych wyborach. Wszystko za sprawą art. 31 ust. 2 ustawy o wykonywaniu mandatu posła i senatora, zgodnie z którym jednostronne rozwiązanie umowy o pracę lub zmiana jej warunków przez pracodawcę w ciągu dwóch lat od wygaśnięcia mandatu jest uzależniona od zgody prezydium Sejmu lub Senatu.
Jednak nie jest powiedziane, jak stosować ten przepis w praktyce. Jak informują kancelarie prawne, ostatnie tygodnie to w związku z tym czas napływu próśb o pomoc od pracodawców.
Co napisać
– Pytają głównie o to, jak ma wyglądać treść wniosku do prezydium o wyrażenie zgody. Czy ma to być samo zapytanie o zgodę, czy też ze wskazaniem przyczyn rozwiązania lub zmiany umowy o pracę – mówi Izabela Zawacka, radca prawny w kancelarii Prawo Przedsiębiorstw i HR.
Szczególnie że, jak dodaje, podobne regulacje znaleźć można w innych ustawach szczególnych i tam sprawa jest prosta. Przykładem jest art. 32 ust. 11 ustawy o związkach zawodowych, gdzie ta kwestia została uregulowana wprost. Wskazano, że pracodawca zawiadamia na piśmie o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę.
– Może więc rodzić się pytanie, czy w przypadku posła lub senatora wskazanie przyczyn rozwiązania umowy o pracę nie naruszy danych osobowych pracownika, a w konsekwencji nie narazi pracodawcy na zarzut naruszenia dóbr osobistych – mówi Izabela Zawacka, dodając, że odpowiedź na to pytanie brzmi „nie”. Wynika to z wykładni funkcjonalnej wymogu uzyskania zgody uprawnionego organu, która zakłada, że zgoda lub jej brak ma mieć charakter kontrolny, weryfikujący merytorycznie decyzję pracodawcy. Cel taki nie zostanie osiągnięty, jeżeli organ decyzyjny nie będzie miał wiedzy o tym, jakie okoliczności stały za decyzją pracodawcy.
– Tym samym decyzja organu byłaby oderwana od całokształtu okoliczności sprawy i miała charakter iluzoryczny. Nie wiadomo byłoby, jakimi kryteriami kierował się uprawniony organ, nie wyrażając zgody na rozwiązanie umowy o pracę, co może mieć przecież znaczenie w kontekście zarzutu nadużycia prawa do szczególnej ochrony – mówi Izabela Zawacka. Dodaje, że podobną regulację można znaleźć w art. 19 ustawy o radcach prawnych.
Wątpliwość pracodawców budzi też brak w ustawie o wykonywaniu mandatu posła i senatora przepisu wskazującego termin na udzielenie przez prezydium zgody. Tymczasem ma to dla pracodawcy istotne znaczenie, zwłaszcza w sytuacjach, gdy zmierza on rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. W takim przypadku rozwiązanie umowy nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
– Wydaje się więc konieczne, aby pracodawca oznaczył wniosek do prezydium jako pilny oraz wskazał powody prawne takiego uzasadnienia. Jednak gdyby nie uzyskał zgody na czas, może argumentować w sądzie, że niedochowanie terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych i wynikających z przepisów, które nie ustanawiają dla prezydium żadnego terminu na podjęcie decyzji – zauważa Izabela Zawacka.
A zatem, jak podpowiadają eksperci, wniosek powinien określać planowany termin i tryb rozwiązania umowy o pracę. Zasadne jest również określenie w nim, czy planowane wypowiedzenie zmieniające lub rozwiązanie umowy następuje z przyczyn dotyczących pracownika czy też organizacji.
Nie za dużo danych
Formułując wniosek, należy jednak uważać, by nie przekazać informacji nadmiarowych, zwłaszcza jeśli kontekst rozstania z pracownikiem jest wrażliwy. – Nie rekomendowałabym określania w nim zarówno szczegółowych aktualnych, jak i potencjalnie proponowanych warunków zatrudnienia, w szczególności wysokości wynagrodzenia, jak również np. szczegółowego opisu rażącego naruszenia obowiązków pracownika, którego pracodawca planuje zwolnić dyscyplinarnie – sugeruje Agata Majewska.
Z treści przepisów wynika też brak związania prezydium Sejmu i Senatu wnioskiem pracodawcy oraz jego uzasadnieniem. Mogą one dokonać swobodnej oceny przyczyny zamierzonego przez pracodawcę rozstania się z byłym parlamentarzystą.
– Bez względu na to, jaka będzie przyczyna rozstania, adresat wniosku nie musi wyrazić na niego zgody. Nawet jeśli pracodawca udowodni, że pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze – przykładowo przebywając w pracy w stanie upojenia alkoholowego – zauważa dr Marcin Wojewódka, radca prawny w Wojewódka i Wspólnicy.
Dlatego pracodawca, który np. obiektywnie nie dysponuje pracą dla swojego pracownika – byłego parlamentarzysty, bo zlikwidowano placówkę bankową, w której ten były poseł był wcześniej dyrektorem, powinien we wniosku do prezydium Sejmu precyzyjnie opisać tę sytuację oraz wykazać brak możliwości zaoferowania takiej osobie innego równorzędnego stanowiska pracy odpowiadającego jego kwalifikacjom.
– Myślę, że w takim przypadku prezydium powinno podzielić stanowisko pracodawcy. Pożądaną praktyką byłoby także wskazanie przez pracodawcę prezydium terminu, w jakim dobrze byłoby, aby zgoda na rozwiązanie stosunku pracy została wydana – uważa dr Marcin Wojewódka.
Eksperci przestrzegają pracodawców przed jednostronnym rozwiązywaniem umowy o pracę z byłym parlamentarzystą w okresie dwóch lat po wygaśnięciu mandatu bez zgody prezydium. Jej brak uniemożliwia zgodne z prawem rozstanie się. Poza tym jest przepis art. 7555 kodeksu postępowania cywilnego, który przewiduje tzw. zabezpieczenie zatrudnienia czy nakazanie przez sąd pracy dalszego zatrudniania zwolnionego pracownika podlegającego szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy na czas jego procesu z pracodawcą.
– Moim zdaniem parlamentarzyści zaliczają się do tej grupy. Oczywiście zawsze można argumentować, że poseł czy senator, który brał udział w uchwalaniu tych ochronnych przepisów k.p.c., nie może się na nie powoływać we własnej sprawie, gdyż byłby to właśnie przypadek nadużycia prawa podmiotowego w rozumieniu przepisu art. 8 k.p. – dodaje dr Marcin Wojewódka. ©℗
opinia
Przepisy wymagają zmian
/>
Przepisy dotyczące ochrony parlamentarzystów z pewnością nie są doskonałe i też nie przystają do dzisiejszych realiów. Wynika to po części z tego, że zostały napisane w czasach PRL i niemalże dosłownie skopiowane do ustawy z 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora. W realiach poprzedniego ustroju miały na celu zagwarantować byłym deputowanym do Sejmu PRL kontynuację zatrudnienia. Obecnie wydaje się, że takie rozwiązanie może powodować nieuzasadnione uprzywilejowanie pozycji byłych posłów i senatorów, ingerując tym samym w zbyt dużym stopniu w prawo pracodawców do swobodnego kształtowania zatrudnienia. Uprawnienia pracodawcy w zakresie rozwiązania stosunku pracy lub zmiany warunków pracy i płacy z takim pracownikiem zostają w dużym stopniu ograniczone. Ostateczne decyzja w tym zakresie należy bowiem do Prezydium Sejmu lub Senatu. Ma charakter ostateczny. Przepisy nie przewidują możliwości wniesienia odwołania do sądu pracy czy też innego podmiotu. Tym samym pracodawca ponosi w całości ekonomiczny ciężar kontynuacji zatrudnienia byłego parlamentarzysty, zyskując po upływie bezpłatnego urlopu, nierzadko trwającego kilka kadencji, pracownika, który może nie mieć już wymaganej wiedzy i doświadczenia na danym stanowisku, np. lekarza, który przez kilkanaście lat nie wykonywał zawodu. Istnieje również zagrożenie, że po wielu latach absencji stanowisko lub funkcja, które sprawował deputowany, nie są już niezbędne do prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Przepisy te wymagają więc zmian. ©℗
