Na pracodawcach ciąży obowiązek zapewnienia równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu. W polskich firmach nadal jest z tym problem.

Tymczasem złamanie tej zasady może prowadzić do postępowań sądowych czy też utraty reputacji przez pracodawcę. Może również spowodować utratę warztościowych pracowników. Zwalczanie dyskryminacji nie tylko pozwala na funkcjonowanie organizacji zgodnie z literą prawa, ale przede wszystkim daje pracownikom komfort pracy.

Obowiązki pracodawcy w zakresie równości płci w zatrudnieniu reguluje sporządzona w Strasburgu 5 lipca 2006 r. unijna dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE L 2006.204.23). W Polsce przepisy dyrektywy w tym zakresie implementowano do kodeksu pracy – art. 112, 113, 183a, 183b – do ustawy o Rzeczniku Praw Obywatelskich oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Równość płci z zatrudnieniu. W jakich obszarach?

  • Przede wszystkim pracodawca ma wprowadzić zasadę równego traktowania w odniesieniu do dostępu do zatrudnienia, w tym do awansu zawodowego i szkoleń zawodowych, oraz w odniesieniu do warunków pracy, w tym wynagrodzenia. Pracodawca jest zatem zobowiązany zapewnić równość płci nie tylko swoim pracownikom, lecz także osobom aplikującym na stanowiska w organizacji, czyli kandydatom do pracy.
  • Pracodawca jest zobowiązany wprowadzić zasadę równego traktowania płci również na płaszczyźnie awansu zawodowego oraz szkoleń. Oznacza to, że powinien unikać dyskryminacji przy wysyłaniu pracowników na szkolenia, studia podyplomowe, warsztaty, ale też, jeśli chodzi o finansowanie różnych form szkolenia. Ta reguła obejmuje równość płci także w zakresie przyznawania funkcji czy wyższych stanowisk.
  • Kolejną płaszczyzną, w której musi obowiązywać zasada równości płci w zatrudnieniu, są warunki pracy, w tym wynagrodzenia. W praktyce oznacza to, że pracodawca powinien nieustannie kontrolować, czy któryś pracownik nie jest dyskryminowany z uwagi na płeć w zakresie miesięcznego wynagrodzenia, dodatków, premii, ale również warunków pracy. Nie może bowiem dojść do sytuacji, w której osobom określonej płci – tylko z uwagi na nią – zapewnia się pracę w biurach, które są lepiej wyposażone czy lepiej oświetlone.
  • Dyrektywa zakazuje również dyskryminacji ze względu na płeć w zakresie warunków dostępu do zatrudnienia, dostępu do wszystkich rodzajów i szczebli doradztwa zawodowego, dostępu do szkoleń zawodowych czy członkostwa i uczestniczenia w organizacjach pracowników.
  • Rodzajem nierównego traktowania jest molestowanie, które z kolei ma swoją odmianę w postaci molestowania seksualnego.
  • Dyskryminacją jest też wszelkie mniej korzystne traktowanie, polecenie dyskryminowania czy mniej korzystne traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim.

Jeśli dana osoba jest traktowana mniej korzystnie tylko z uwagi na jej płeć, mamy wówczas do czynienia z tzw. dyskryminacją bezpośrednią. Jeżeli zaś istnieje z pozoru neutralny przepis czy też kryterium lub praktyka, które stawiają osobę danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu, to mamy do czynienia z tzw. dyskryminacją pośrednią.

Jakie zadania ma pracodawca?

Pracodawca zatrudniający kilka czy kilkanaście osób zwykle nie ma problemów z wprowadzeniem zasady równości płci w zatrudnieniu, ale w przypadku pracodawców, u których pracuje kilkudziesięciu pracowników, jest trudniej. Dlatego duzi pracodawcy powinni pomyśleć o stworzeniu wewnętrznego uregulowania, które zapewni wprowadzenie systemu antydyskryminacyjnego oraz jego prawidłowe funkcjonowanie. Najwłaściwsze jest przekazanie zadania stworzenia takiego systemu jednemu pracownikowi.

Zakres zadań takiej osoby w tym aspekcie najlepiej podzielić na dwie grupy. Pierwsza powinna obejmować stworzenie i kontrolowanie wewnętrznych regulaminów organizacji – czy są zgodne z powszechnie obowiązującym prawem w zakresie równości płci w zatrudnieniu. Przede wszystkim należy kontrolować wewnętrzne przepisy finansowe, kadrowe, ale również i te dotyczące przydziału pomieszczeń, biur, sprzętu. Drugą grupą obowiązków takiej osoby powinno być prowadzenie postępowań wyjaśniających. Takie postępowania prowadzi się, aby wykazać, czy faktycznie doszło do dyskryminacji, np. molestowania czy wydania polecenia dyskryminowania. ©℗