W zależności od przyczyn, sposobu rozwiązania stosunku pracy oraz rodzaju umowy o pracę pracownikowi może przysługiwać szereg świadczeń. Najczęściej będzie to ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.
Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy
Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy może być wypłacony jedynie w przypadku niewykorzystania przez pracownika, w całości lub w części, przysługującego mu urlopu wypoczynkowego z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy (art. 171 § 1 k.p.). Nie ma znaczenia ani tryb, ani przyczyna rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli po rozwiązaniu umowy pracownik ma niewykorzystany urlop, wypłata ekwiwalentu jest obowiązkiem pracodawcy.
Od powyższej reguły jest jednak jeden wyjątek. Strony mogą umówić się, że w czasie kolejnego zatrudnienia danego pracownika na podstawie umowy o pracę u tego samego pracodawcy, zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracownik ten wykorzysta urlop wypoczynkowy (art. 171 § 3 k.p.).
W praktyce możliwe jest, by strony w porozumieniu rozwiązującym umowę o pracę umówiły się, że pracownik wykorzysta przysługujący mu urlop bieżący i zaległy. Wówczas pracodawca uniknie wypłaty ekwiwalentu. Podobnie pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu w czasie wypowiedzenia (art. 1671 k.p.). W tym przypadku pracodawca nie musi uzyskać na to zgody pracownika.
Błędem jest wypłacanie ekwiwalentu za niewykorzystywany urlop (bieżący czy też zaległy) pracownikom pozostającym w zatrudnieniu. Jest to niezgodne z przepisami.
Jak obliczana jest wysokość ekwiwalentu?
Szczegółowe zasady ustalania wysokości ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy określa rozporządzenie urlopowe. Ekwiwalent ustala się, stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego (zgodnie z § 14 rozporządzenia urlopowego), przy zastosowaniu odrębności określonych w § 15–19 rozporządzenia urlopowego.
Ustalając ekwiwalent za podstawę, przyjmuje się wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy, z zastosowaniem tych samych wyłączeń co przy wynagrodzeniu urlopowym, czyli nie uwzględnia się:
- jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie;
wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju;
- gratyfikacji (nagród) jubileuszowych;
- wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego;
- wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;
- kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę;
- nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących - z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej;
- odpraw emerytalnej lub rentowej lub innych odpraw pieniężnych;
- wynagrodzenia i odszkodowania przysługujących w razie rozwiązania stosunku pracy.
Stałe składniki wynagrodzenia uwzględnić trzeba w wysokości należnej w miesiącu, w którym pracownik nabył prawo do ekwiwalentu.
Zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, wypłacone pracownikowi w okresie trzech miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się w średniej wysokości z okresu tych trzech miesięcy.
Jak obliczyć wynagrodzenie za pracę? Jak wyliczyć dodatki, odprawy, odszkodowania? Czytaj w poradniku „Wynagrodzenia 2024. Zasady wyliczania i wypłaty” dostępnym w wydaniu cyfrowym Dziennika Gazety Prawnej
Brak wynagrodzenia za pełen okres?
Może zdarzyć się tak, że pracownik nie otrzymał wynagrodzenia za pełen okres tych trzech miesięcy. Wówczas:
- jeżeli pracownik nie przepracował pełnego okresu tych trzech miesięcy (np. z powodu choroby), wynagrodzenie faktycznie mu wypłacone w tym okresie należy podzielić przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie, i wynik pomnożyć przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
- jeśli pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie przez cały okres tych trzech miesięcy lub przez krótszy okres obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, uwzględnić trzeba najbliższe miesiące, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie;
- z kolei gdy pracownik otrzymał wynagrodzenie za krótszy okres, uwzględnić trzeba wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za faktycznie przepracowany okres.
Zmienne składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłacone pracownikowi w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu uwzględnia się w średniej wysokości z tego okresu.
Tak ustalone kwoty wszystkich składników wynagrodzenia należy zsumować, a następnie podzielić przez współczynnik za ekwiwalent.
Więcej na temat ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przeczytasz w poradniku „Wynagrodzenia 2024. Zasady wyliczania i wypłaty” dostępnym w wydaniu cyfrowym Dziennika Gazety Prawnej