Wypowiedzenie warunków pracy. Jak pogodzić sprzeczne interesy? [ANALIZA]

Jeśli pracodawca ma taką potrzebę, może przenieść pracownika do innego działu i zmienić mu zakres obowiązków albo wynagrodzenie – czyli zastosować wypowiedzenie zmieniające. W przepisach wyznaczono zasady, które określają, jak należy pogodzić w tej sytuacji ochronę pracownika z interesami pracodawcy.

W życiu codziennym zazwyczaj mamy do czynienia z wypowiedzeniem umowy o pracę, ale przecież oprócz takiej formy wypowiedzenia istnieje wypowiedzenie warunków umowy o pracę. Czym się różnią? W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca decyduje się na zakończenie współpracy z pracownikiem. Osoba, która dostaje takie wypowiedzenie, traci status pracownika. W przypadku wypowiedzenia warunków umowy o pracę pracodawca w dalszym ciągu wyraża chęć współpracy z podwładnym, zmieniają się jedynie warunki pracy. Osoba, która otrzymuje takie wypowiedzenie, nadal ma szansę zachować status pracownika.

Kilka rozwiązań

Załóżmy, że w danej jednostce organizacyjnej pracodawcy pracę wykonuje zbyt duża liczba pracowników. Natomiast w innej jednostce organizacyjnej brakuje pracowników, przydałby się np. ktoś do prowadzenia dokumentacji. W takiej sytuacji pracodawca nie musi wypowiadać umowy o pracę pracownikowi jednostki, gdzie jest zbyt duża obsada, i rozpisywać konkursu na nowe stanowisko w jednostce, w której są braki kadrowe. Może skorzystać z przewidzianej w kodeksie pracy możliwości wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę. Jest to rozwiązanie korzystne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.

Istnieje również inna możliwość przeniesienia pracownika do drugiej jednostki, kiedy wypowiedzenie dotychczasowych warunków umowy o pracę nie jest wymagane. Chodzi o powierzenie pracownikowi innej pracy. Jednak takie działanie pracodawcy musi być uzasadnione jego potrzebami, a okres powierzenia innej pracy nie może przekraczać trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Ponadto nowe warunki pracy nie mogą powodować obniżenia wynagrodzenia i muszą odpowiadać kwalifikacjom pracownika.

I wreszcie jest jeszcze jedno rozwiązanie, a mianowicie – zmiana warunków umowy o pracę, która „może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy. Wystąpienie z taką propozycją stanowi w istocie ofertę zgodnej modyfikacji warunków umowy, do której stosuje się odpowiednio – na podstawie art. 300 k.p. – przepisy art. 66 i następne k.c.” (wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2023 r., I PSKP 25/22).

Warunki do spełnienia

Pracodawca, który decyduje się na zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę, musi zapewnić pracownikowi stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom.

Dodatkowo wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę powinno spełniać wymagania przewidziane w przepisach, a mianowicie zawierać:

1) określenie pracodawcy i pracownika,

2) określenie umowy o pracę, której warunki się wypowiada,

3) wskazanie zakresu wypowiadanych warunków umowy o pracę,

4) wskazanie nowych warunków umowy o pracę, np. miejsca wykonywania oraz rodzaju pracy,

5) uzasadnienie decyzji,

6) pouczenie o prawie wniesienia odwołania do właściwego sądu pracy ze wskazaniem adresu sądu i terminu, do którego należy złożyć pozew,

7) pouczenie, że jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, będzie to równoznaczne z wyrażeniem zgody na proponowaną zmianę warunków umowy,

8) informację, z jakim dniem umowa o pracę zostanie rozwiązana w przypadku odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków umowy o pracę,

9) zobowiązanie pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego za dany rok w przysługującym wymiarze w przypadku odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków umowy o pracę.

Gdy pracownik odmawia

Pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych mu warunków pracy. Jeżeli dokona takiego wyboru, to umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Na tej podstawie pracownik przestanie mieć status pracownika w danej organizacji.

W przypadku gdy pracownik do czasu połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na warunki wskazane przez pracodawcę. Wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę musi zawierać pouczenie w tej sprawie. Jeżeli pracodawca go nie zamieści, wówczas pracownik ma prawo złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu przez pracodawcę warunków do końca okresu wypowiedzenia.

Jedyną możliwością, z jakiej może skorzystać pracownik, który nie chce przyjąć nowych warunków umowy o pracę, jest wniesienie powództwa do sądu pracy. Wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę powinno zawierać takie pouczenie. Jeżeli w wyniku przeprowadzonego postępowania sąd ustali, że wypowiedzenie warunków umowy o pracę odbyło się bez podstawy prawnej, orzeka o jego bezskuteczności. Jeśli natomiast umowa uległa już rozwiązaniu, orzeka albo o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach, albo o odszkodowaniu. Przy czym wygrana pracownika nie jest przesądzona.

Jak się uchronić przed problemami

Wskazówki co do tego, jakie wymogi trzeba spełnić, żeby sąd nie zakwestionował zmiany warunków pracy, znajdziemy w orzecznictwie.

Istotnym wyrokiem jest orzeczenie Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2012 r. (II PK 102/11). Wskazał on, że „wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione zarówno wtedy, gdy wskazana w nim przez pracodawcę przyczyna okazała się pozorna (fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca), jak i wówczas, gdy przyczyna ta faktycznie zaistniała i w ocenie pracodawcy uzasadniała wypowiedzenie, lecz – ze względu na jej wagę lub charakter – była niewystarczająca dla rozwiązania stosunku pracy”.

Dodatkowo w wyroku Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2023 r. (I PSKP 25/22) zaznaczono, że zgoda pracownika na gorsze warunki pracy nie powinna budzić wątpliwości, czyli musi zostać wyrażona w sposób jednoznaczny. „Porozumienie zmieniające może być zawarte przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny, również w sposób konkludentny”. Bierności pracownika w wyrażaniu zgody nie można rozumieć tak, że akceptuje on zmianę postanowień umownych.

Z kolei w wyroku Sądu Najwyższego z 19 maja 2011 r. (III PK 75/10) podkreślono, że „rozważając zasadność wypowiedzenia umowy o pracę, trzeba brać pod uwagę nie tylko interes pracownika, ale także zasługujący na ochronę interes pracodawcy”.

Z tego wynika, że najważniejsze zasady są następujące: wola pracownika nie powinna budzić wątpliwości, ma być jednoznaczna. Z kolei przyczyna wypowiedzenia warunków umowy o pracę musi być rzeczywista, prawdziwa, istniejąca oraz chronić interes pracodawcy.

Jaki interes pracodawcy może być chroniony? Dla przykładu pracodawca może wykazać, że wypowiedzenie warunków umowy o pracę wynikało z konieczności racjonalnego gospodarowania finansami organizacji. Pracodawcy są bowiem rozliczani ze sposobu wydatkowania pieniędzy. Dodatkowo, jeżeli pracodawca jest jednostką sektora finansów publicznych, w zakresie gospodarowania środkami publicznymi ciążą na nim restrykcje ustawy o finansach publicznych. Nie może zatem dochodzić do sytuacji, że w organizacji jest utrzymywany przerost zatrudnienia kosztem środków publicznych.

Za dużo pracowników

Pracodawca może być również zmuszony do zmiany warunków umowy o pracę, gdy w jednej jednostce organizacyjnej występuje przerost zatrudnienia, podczas gdy w innej brakuje kogoś do wykonywania danych czynności. Jeżeli któryś z podwładnych spełnia kryteria kwalifikacji i umiejętności, może zostać do takiej jednostki organizacyjnej przeniesiony. Takie rozwiązanie jest korzystne dla pracownika, ponieważ pozwala na uniknięcie zastosowania wypowiedzenia umowy o pracę, a z drugiej strony umożliwia pracodawcy zachowanie współpracy z wykwalifikowanym pracownikiem.

Zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę zamiast wypowiedzenia umowy o pracę jest działaniem dla dobra pracownika. Będzie on w korzystniejszej sytuacji, gdy zostanie przeniesiony do nowej jednostki organizacyjnej z co najmniej takim samym wynagrodzeniem, niż gdyby został zwolniony.

Kodeks pracy chroni w tym zakresie interes pracodawcy. Pracodawca ma prawo do zmian struktury organizacyjnej. A także prawo do wypowiadania warunków umowy o pracę, jeżeli przyczyna jest racjonalna, uzasadniona i wynika z potrzeb pracodawcy. Tyle że powinien stosować sprawiedliwe kryteria wyboru pracownika, któremu wypowiada warunki umowy o pracę, takie jak kompetencje czy rzetelność wykonywania obowiązków. ©℗