Polskie ustawodawstwo zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji pracownika z uwagi na wiek. Zakazana jest dyskryminacja bezpośrednia, tj. widoczna „gołym okiem”, oraz dyskryminacja pośrednia, którą można nazwać „ukrytą”, gdy czynnik dyskryminacyjny jest pozornie neutralny.
Problem dyskryminacji w zatrudnieniu z uwagi na wiek dotyczy niemal całego społeczeństwa. Z informacji statystycznej GUS „Aktywność ekonomiczna ludności Polski – II kwartał 2023 r.” (str. 7) wynika, iż w II kw. 2023 r. „liczba osób aktywnych zawodowo w wieku 15–89 lat wyniosła 17 293 tys., z tego 16 850 tys. stanowili pracujący, natomiast 443 tys. bezrobotni. Populacja biernych zawodowo w analogicznej grupie wieku liczyła 12 427 tys. osób”. Te osoby mogą być dotknięte niebezpieczeństwem dyskryminacji z uwagi na wiek w różnych obszarach, w tym nawiązania stosunku pracy.
Polskie ustawodawstwo zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji pracownika z uwagi na wiek. Zakazana jest dyskryminacja bezpośrednia, tj. widoczna „gołym okiem”, oraz dyskryminacja pośrednia, którą można nazwać „ukrytą”, gdy czynnik dyskryminacyjny jest pozornie neutralny.
Wiek jest jednym z wielu możliwych kryteriów dyskryminacyjnych. Część z nich została wyszczególniona w kodeksie pracy – wiek również. Kodeks pracy zastrzega jednak, że możliwe są też inne kryteria, nie sposób bowiem przewidzieć wszystkich. Przykładowo w jakiejś firmie może pojawić się dyskryminacja ze względu na aktywność pracownika. Będzie tak wtedy, gdy pracownik nie dostanie, tak jak inni, premii kwartalnej, otrzymywanej regularnie od kilku lat, ponieważ przyznano mu drugą premię z uwagi na aktywność na innym polu działania w organizacji. Źródłem takiego działania może być zazdrość o podłożu finansowym przełożonego, który przydziela premie.
Z tego względu w kodeksie nie wyszczególniono kryteriów dyskryminacyjnych w zamkniętym katalogu. Dzięki temu możliwa jest pełna ochrona pracownika. Kryteria te mogą też występować łącznie, czyli osoba, która jest nierówno traktowana z uwagi na wiek, może być jednocześnie dyskryminowana z uwagi na religię czy przekonania polityczne.
Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu z uwagi na wiek ma swoje źródło w prawie unijnym – dyrektywie Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, która została wprowadzona – jak wskazuje jej art. 1 – w celu „wyznaczenia ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na (…) wiek (…) w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania”.
Jak to wygląda w praktyce
Dyskryminacja w zatrudnieniu z uwagi na wiek polega na nieuzasadnionym i bezpodstawnym odjęciu wartości osobie tylko dlatego, że jest ona w danym wieku. Pracownikowi nie daje się szansy wykazania jego wiedzy, doświadczenia czy też zaangażowania, zakładając, że ich nie ma, ponieważ ma określoną liczbę lat czy znajduje się w danym przedziale wiekowym.
Istnieje wiele obszarów, w których pracownik może być dyskryminowany z uwagi na wiek. Najbardziej powszechną sytuacją, utrwaloną w świadomości ludzi, jest rozwiązanie stosunku pracy. To jednak nie wyczerpuje wszystkich możliwych form tego rodzaju dyskryminacji. Może do niej dojść również w zakresie:
• nawiązania stosunku pracy, czyli osoba przystępująca do rekrutacji jest odrzucana tylko dlatego, że jest w danym wieku,
• warunków zatrudnienia, czyli np. osobie dyskryminowanej przydziela się gorszy sprzęt biurowy, gdyż zakłada się, że nie musi ona mieć lepszego wyposażenia, bo jest w „zaawansowanym” wieku albo jest za młoda,
• awansowania, czyli osobie dyskryminowanej odmawia się promocji, pomimo spełnienia wymogów formalnych, bo lepiej wybrać osobę młodszą czy starszą, tylko z uwagi na to, że osobie o tym decydującej nie podoba się wiek danego pracownika,
• dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji – dla przykładu na studia podyplomowe nie są wysyłane osoby młodsze, tylko starsze, bo tak chce przełożony, który nie dysponuje żadnym argumentem merytorycznym na poparcie swojej decyzji.
Wykorzystywanie dyskryminacji
Należy pamiętać, że nie każda decyzja o charakterze negatywnym będzie dyskryminacją pracownika z uwagi na wiek. Pracownicy, którzy otrzymali odmowę w jednej z sytuacji wskazanych przeze mnie wcześniej, mogą wykorzystywać argument o zakazie dyskryminacji z uwagi na wiek i bezpodstawnie się na nią powoływać albo szantażem wywierać presję na pracodawcy. Oczywiście prawo nie chroni takich nieetycznych zachowań pracownika.
Nie będzie dyskryminacją z uwagi na wiek sytuacja, w której osobie w danym wieku odmówiono korzyści w postaci: awansowania, dostępu do szkolenia, warunków pracy, nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, gdy wykażemy istnienie obiektywnej przyczyny podjęcia takiej decyzji. Decyzja ta musi dać się uzasadnić, być racjonalna, wynikać z ekonomiki lub poprawnego zarządzania organizacją.
Pamiętajmy, że pracodawca jest zobowiązany przez kodeks pracy do zapewnienia przestrzegania w zakładzie pracy przepisów. Niepodejmowanie w stosunku do jakiegoś pracownika decyzji o charakterze negatywnym ze strachu przed posądzeniem o dyskryminację z uwagi na wiek może spowodować skierowanie przeciw pracodawcy zarzutu niesprawiedliwego traktowania pozostałych pracowników. Na przykład: trzech pracowników wnioskuje o odpowiednie wyposażenie biura, dostają odmowę. Jeden z tych pracowników zarzuca pracodawcy, że nie otrzymał wyposażenia biurowego, bo jest dyskryminowany z uwagi na wiek. Pracodawca ulega i przekazuje wyposażenie tylko temu pracownikowi. Pozostali pracownicy zostali potraktowani niesprawiedliwie. Czy w takiej firmie dobrze się pracuje?
Społeczna odpowiedzialność biznesu nakazuje etyczne zachowanie pracodawcy względem kontrahentów, ale również wobec pracowników. Składają się na nie m.in.: godne wynagrodzenie, przejrzyste procedury, nienakazywanie pozostawania po godzinach, bezpieczne i higieniczne warunki pracy, jak również właśnie niedyskryminowanie pracowników oraz traktowanie ich w sposób równy i sprawiedliwy. Gdy pracownicy mają zapewnione takie warunki, pracuje im się komfortowo. Spokój w pracy i poczucie sprawiedliwości pozwalają na utrzymanie harmonii, pogody ducha, a przede wszystkim bezpieczeństwa. Takie warunki stanowią podstawę do rzetelnego i sumiennego wykonywania pracy, co niewątpliwie wpływa na sytuację firmy na rynku.
Najnowsze orzecznictwo
7 grudnia 2023 r. zapadł wyrok Trybunału Sprawiedliwości (C-518/22) w sprawie wprowadzenia granic wiekowych dla asystentki osobistej pomagającej osobie z niepełnosprawnością w codziennym życiu w kontekście zakazu dyskryminacji ze względu na wiek. Postępowanie przed Trybunałem Sprawiedliwości zainicjowała osoba urodzona w 1968 r. Poskarżyła się na decyzję niedoszłego pracodawcy, w której odmówiono przyjęcia jej na stanowisko asystentki osobistej dla osób z niepełnosprawnością, z uwagi na jej wiek. Osoba, w związku z którą była rozpisana oferta pracy, mająca 28 lat, poszukiwała na asystenta osoby płci żeńskiej w wieku pomiędzy 18. a 30. rokiem życia.
Artykuł 4 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy stanowi, iż niezależnie od „przepisów art. 2 ust. 1 i 2, państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu [na] cechy związane z jedną z przyczyn wymienionych w art. 1 nie stanowi dyskryminacji, w przypadku gdy ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania dane cechy są istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny”. Prawo niemieckie – bo sprawa nr C-518/22 dotyczyła Niemiec – pozwala w art. 8 ust. 1 ustawy zasadniczej Republiki Federalnej Niemiec (Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland) na odmienne traktowanie z uwagi na wiek, „jeżeli z uwagi na charakter wykonywanej pracy lub warunki jej wykonywania powód ten jest istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, o ile cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny”. Z kolei art. 78 ust. 1 niemieckiego kodeksu socjalnego [księga IX Sozialgesetzbuch, Neuntes Buch (IX)] przedstawia wachlarz czynności wykonywanych przez asystentów osobistych.
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości wyraźnie wskazuje, że jest dopuszczalne uzależnienie zatrudnienia pracownika od jego wieku, jednak aby to nastąpiło, trzeba spełnić pewne kryteria. Po pierwsze – muszą pozwalać na to normy prawa krajowego „przewidującego uwzględnianie indywidualnych życzeń osób uprawnionych ze względu na ich niepełnosprawność do korzystania z usług asystencji osobistej”. Po drugie – środek taki musi być niezbędny do ochrony praw i wolności innych osób.
Wyrok był oparty m.in. na dyrektywie Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy oraz konwencji ONZ o prawach osób niepełnosprawnych, zatwierdzonej w imieniu Unii Europejskiej decyzją Rady 2010/48/WE z 26 listopada 2009 r.
Najlepiej wyznaczyć pracownika
Ustawodawstwo polskie zapewnia normy prawne, które zabraniają dyskryminacji w zatrudnieniu z uwagi na wiek. Można uznać, że regulacja jest pełna, co oznacza, że zostało wyraźnie zakreślone kryterium dyskryminacyjne, rodzaje dyskryminacji i obszary, w których może ona wystąpić. Dodatkowo kodeks pracy, kodeks cywilny i kodeks postępowania cywilnego zawierają szczegółowo opisaną procedurę dochodzenia sprawiedliwości. Trudno zatem doszukiwać się luk prawnych na poziomie regulacji krajowych.
Problem może wystąpić na poziomie pracodawcy. W przypadku pracodawcy, który zatrudnia niewiele osób, nie wydaje się problematyczne dopilnowanie przestrzegania prawa w zakresie dyskryminacji z uwagi na wiek. Jednak dla pracodawcy, który zatrudnia dużą liczbę osób, może to stanowić nie lada wyzwanie. Wiadomo bowiem, że zadaniem osób kierujących przedsiębiorstwem nie jest przeprowadzanie kontroli w sprawie przestrzegania prawa przez pracowników. Jak zatem pracodawca ma dopilnować, aby pracownicy postępowali zgodnie z prawem? W dodatku na czas, a nie po fakcie, np. poprzez wykonanie audytu?
Teoretycznie rozwiązaniem może być, w przypadku przegrania procesu sądowego przez pracodawcę i udowodnienia mu czynności dyskryminacyjnych, przeprowadzenie postępowania wewnętrznego dotyczącego przełożonego osoby, która naruszyła prawo. Postępowanie miałoby na celu wyjaśnienie, dlaczego przełożony nie zareagował na sprzeczne z przepisami działanie swojego podwładnego. Jednak takie rozwiązanie, z uwagi na czas trwania postępowań sądowych w Polsce, może okazać się pomysłem chybionym, ponieważ po upływie np. dwóch czy trzech lat przełożony może już nie pracować bądź będzie się zasłaniać brakiem pamięci.
Z uwagi na wagę zagadnienia należałoby wprowadzać rozwiązania, które pozwolą zwalczać zjawisko dyskryminacji od razu. Dlatego warto wyznaczyć w organizacji osobę, która będzie koordynować system antydyskryminacyjny. Do obowiązków takiej osoby może należeć: zbudowanie systemu, audytowanie jednostek, przeprowadzanie rozmów z pracownikami, monitorowanie kierowania na szkolenia, dawania awansów, a też – bardzo ważne – zamiarów wręczania wypowiedzeń, rozwiązywania umów o pracę, prowadzenia procesów rekrutacyjnych. Procedura powinna zawierać również przepisy wewnętrzne dające pracownikowi uprawnienia i kompetencje do realizacji tych obowiązków.
Takie rozwiązanie pozwoli wyjaśnić podejrzenia o dyskryminację na poziomie organizacji, a nie w sądzie. Pracodawca budujący system antydyskryminacyjny poprawi warunki pracy pracowników – tych, których dotyka dyskryminacja, tych, którzy mieliby zeznawać w przyszłości w sądzie, a także tych, którzy byliby wskazani w uzasadnieniu wyroku sądu.
Pamiętajmy – łatwo jest zdecydować o wypowiedzeniu umowy o pracę, zakazaniu awansu, niewysłaniu na szkolenie, niezatrudnieniu osoby – bo osobie decyzyjnej nie podoba się wiek pracownika. Prawdziwy dramat może przeżywać osoba, która doznaje takiej dyskryminacji. Dyskryminacja z uwagi na wiek może wpływać na zaniżenie poczucia własnej wartości pracownika, pozbawiać go godności, uniemożliwiać mu rozwój zawodowy czy negatywnie wpływać na sytuację majątkową. Dlatego każdy pracodawca powinien w takich sytuacjach powiedzieć „stop”. ©℗
Czytaj też: Koniec pracy zdalnej? Firmy wolą mieć pracowników na oku, pracownicy się bronią
