Umowa o zakazie konkurencji ważna także wtedy, gdy kadrowa zawarła ją na podstawie ustnego upoważnienia

Podpisaliśmy z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji na okres dwóch lat po ustaniu stosunku pracy. Niedawno umowa o pracę została rozwiązana, a pracownik już domaga się wypłaty odszkodowań. Jednak naszym zdaniem umowa o zakazie konkurencji jest nieważna, bo w imieniu spółki została podpisana przez pracownika kadr, który działał na podstawie tylko ustnego upoważnienia. Czy możemy uchylić się od wypłaty odszkodowania?

Z art. 1011 kodeksu pracy wynika, że w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody. Na uwagę zasługuje także art. 1012 k.p., gdzie postanowiono, że art. 1011 k.p. stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

W kontekście poruszonej problematyki na szczególną uwagę zasługuje zaś wyrok Sądu Okręgowego w Siedlcach z 22 marca 2022 r., sygn. akt IV Pa 36/21, w którym sąd również rozpatrywał roszczenie pracownika o odszkodowanie po ustaniu stosunku pracy wynikające z zakazu konkurencji, w sytuacji gdy umowa w tym zakresie została podpisania przez jednego z pracowników w imieniu pracodawcy. Pracownik ten nie miał jednak pisemnego upoważnienia do zawierania wspomnianych umów.

W ramach analizy prawnej sąd wskazał na pewne istotne aspekty prawne. Zwrócił uwagę, że za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. W świetle powyższego osobą wyznaczoną jest podmiot, którego upoważnienie do działania ma charakter zależny, a zatem któremu powyższe uprawnienie przysługuje w drodze uzyskania upoważnienia od pracodawcy. Zatem „inna wyznaczona osoba” jest podmiotem z reguły wtórnie upoważnionym do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy. Możliwe jest również wyznaczenie więcej niż jednej osoby do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy, przy określeniu ich łącznej bądź samodzielnej kompetencji do działania. Sąd Okręgowy w Siedlcach zwrócił też uwagę na stanowisko Sądu Najwyższego w wyroku z 7 grudnia 2012 r., sygn. akt II PK 121/12, z którego należy wnioskować, że wyznaczenie osoby do dokonywania za pracodawcę czynności prawnych z zakresu prawa pracy może nastąpić w każdy sposób dostatecznie ujawniający taką wolę reprezentowanego pracodawcy i nie jest uzależnione od udzielenia takiej osobie pisemnego pełnomocnictwa. Z art. 60 kodeksu cywilnego wynika, że – z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych – wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej (oświadczenie woli). Ponadto powołano się także na wyrok Sądu Najwyższego z 22 lipca 1998 r., sygn. akt I PKN 223/98, z którego wynika, że przyjęcie domniemania, iż rzekomy pełnomocnik działał zgodnie z wolą osoby uprawnionej, jest dopuszczalne wtedy, gdy taki wniosek da się wyprowadzić z innych ustalonych przez sąd faktów.

W konsekwencji Sąd Okręgowy w Siedlcach ustalił, że pracownik kadr podpisujący w imieniu pracodawcy umowy o zakazie konkurencji przygotował umowy o pracę, umowy o zakazie konkurencji i umowy o zachowaniu poufności. Jednocześnie sąd nie uznał argumentacji pracodawcy, że pracownik kadr nie był upoważniony do dokonania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w postaci zawarcia umów o zakazie konkurencji w imieniu pracodawcy. Sąd stwierdził, że prezes zarządu spółki upoważnił ustnie pracownika kadr do zawierania zarówno umowy o zachowaniu poufności, jak i umowy o zakazie konkurencji.

Finalnie sąd przyjął, że w świetle przedstawionych argumentów umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy i dwa lata od jego ustania okazały się ważne – jako zawarte w imieniu pracodawców przez osobę do tego upoważnioną.

Należy zatem uznać, że także w opisywanej sytuacji umowa o zakazie konkurencji może zostać podpisana przez przedstawiciela pracodawcy, np. pracownika kadr, który nie musi dysponować pisemnym upoważnieniem w zakresie podpisywania wspomnianej umowy, a wystarczy upoważnienie ustne, uzasadnione okolicznościami faktycznymi. Pracodawca nie może zatem uchylić się od obowiązku wypłacania odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji. ©℗