Nie tylko w okresie wypowiedzenia pracodawca ma prawo jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Są też inne sytuacje, kiedy można, a nawet należy to zrobić.
Pracownik ma nie tylko obowiązek, lecz także prawo, aby wykonywać pracę. Jeżeli więc pracodawca nakaże mu, aby przestał pracować, to pracownik może się na to nie zgadzać. Oznacza to bowiem odejście od normalnego układu rzeczy, w którym wykonuje umówioną pracę, ma kontakt ze współpracownikami, zachowuje pozycję zawodową i ma możliwość kontrolowania swojej sytuacji w firmie czy instytucji. Uniemożliwienie mu pracy (zwolnienie z obowiązku jej świadczenia) nie musi więc być dla niego wcale korzystne, nawet jeśli będzie otrzymywał wynagrodzenie. Są jednak przypadki, gdy mimo to pracodawca może zgodnie z prawem jednostronnie zwolnić pracownika z takiego obowiązku.
Nie ma w przepisach, jest w orzecznictwie
Przepisy wyraźnie na to zezwalają, w szczególności gdy umowa o pracę zostanie wypowiedziana, nastąpi odwołanie ze stanowiska pracownika, który był na nie powołany (art. 362 i art. 70 par. 2 kodeksu pracy) albo jest to konieczne dla ochrony pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią przed pracą wzbronioną (art. 179 kodeksu pracy). Co jednak, gdy nie zachodzi żadna z tych sytuacji, przewidzianych wyraźnie w przepisach, a jednak jest konieczność, aby nakazać pracownikowi, żeby nie pracował? Można to zrobić również wtedy, gdy żaden przepis takiego prawa literalnie nie przyznaje. Wynika to jasno z orzecznictwa, w tym Sądu Najwyższego.
Pracodawca musi mieć jednak wystarczająco istotny powód, aby zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Takimi względami są przykładowo: utrata zaufania do pracownika uzasadniona obiektywnymi i istotnymi okolicznościami czy dobro zakładu pracy, jeśli wymagają odsunięcia go od pracy. W praktyce sytuacje takie mogą wystąpić, gdy inny pracownik lub pracownicy złożyli do pracodawcy skargę, dotyczącą nieprawidłowego zachowania, w szczególności mobbingu czy molestowania. Wówczas zazwyczaj pracodawca decyduje się na przeprowadzenie wewnętrznego postępowania wyjaśniającego, które ma zbadać, czy stawiane zarzuty są uzasadnione.
Przepisy nakładają bowiem na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania zarówno mobbingowi, jak i dyskryminacji (art. 94 pkt 2b i art. 943 par. 1 kodeksu pracy), chociaż nie precyzują, jak ma to zrobić. Może to osiągnąć poprzez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach nieprawidłowych zachowań czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie takich zjawisk.
Realizując ten obowiązek, pracodawca w ramach prowadzonego postępowania wyjaśniającego może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Pracownik z kolei powinien się takiemu poleceniu podporządkować, w szczególności że zachowuje prawo do wynagrodzenia.
O co zadbać
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy powinno być stosowane ostrożnie. Dobór właściwych środków, używanych w takich sytuacjach, zależy od uwarunkowań panujących u pracodawcy. Trzeba wziąć pod uwagę np. rodzaj środowiska pracy, charakter i liczbę interakcji pomiędzy pracownikami, grożących wystąpieniem negatywnego zjawiska, wpływ rodzaju wykonywanej pracy na to zjawisko.
Jeśli więc praca osoby wskazanej jako rzekomy sprawca mobbingu jest nierozerwalnie związana z kontaktem z jego potencjalnymi ofiarami, to zwolnienie go z tego obowiązku będzie zazwyczaj uzasadnione. Najczęściej dzieje się tak, gdy potencjalny sprawca jest przełożonym osoby składającej skargę.
Odsunięcie od obowiązków pracowniczych powinno nastąpić także przy poszanowaniu słusznych interesów zatrudnionego. Nie może następować automatycznie, lecz w każdym przypadku kwestia ta powinna być osobno analizowana. Pracownik powinien też zostać poinformowany o przyczynie takiej decyzji pracodawcy. Nie można ponadto naruszać jego godności. Najlepiej, aby pozostałym pracownikom nie wskazywano przyczyn zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Wystarczy poprzestać na samym poinformowaniu o tym fakcie. Co więcej, jeżeli odsunięcie od pracy następuje w związku z prowadzonym postępowaniem wyjaśniającym, to powinno ono trwać do czasu wyjaśnienia sytuacji. Dalsze decyzje dotyczące pracownika należy podejmować zależnie od wyniku postępowania.
Nawet jeżeli jednak postępowanie oczyści taką osobę z zarzutów, to jeśli wszystkie powyższe zasady zostaną zachowane, dobra osobiste pracownika nie będą naruszone. Dodatkowo przed zarzutem o nieuzasadnione odsunięcie od pracy chroni zastrzeżenie takiej możliwości w wewnętrznej polityce antymobbingowej. Pozwoli to na ustalenie zasad, według których należy postępować przy podejmowaniu decyzji w konkretnych przypadkach. ©℗
