Pozorowana praca zdalna. Pracownicy zatrudniają się u kilku pracodawców

Praca online otworzyła furtkę do zatrudniania się u kilku pracodawców jednocześnie. Ci ostatni często ponosili tego negatywne konsekwencje. Może to jednak zmienić najnowszy wyrok Sądu Najwyższego, który stanowi ostrzeżenie dla nierzetelnie wypełniających swoje obowiązki pracowników.

Chodzi o wyrok Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 22 listopada 2023 r. (sygn. akt I USKP 60/23, pisaliśmy o tym: „Można mieć kilku pracodawców, ale trzeba realnie pracować”, DGP nr 227/2023). Zgodnie z nim praca, jeśli nie jest faktycznie świadczona, może zostać uznana za pozorną, a taka nie daje podstawy do objęcia ubezpieczeniami społecznymi. Wyrok jest niekorzystny dla pracowników, co może skłonić ich do większej rozwagi przy zawieraniu kolejnych umów o pracę. Szczególnie że – jak mówią eksperci – zatrudnienie na kilku etatach czy też na podstawie umów cywilnoprawnych to dziś powszechne zjawisko. Choć znane od lat, to wyraźnie przybrało na sile podczas pandemii.

–Takie zwielokrotnienie pracy ma miejsce najczęściej w pracach zadaniowych, niewymagających stałego pobytu w siedzibie pracodawcy czy zleceniodawcy, np. w branżach prawniczej, handlowej, consultingu, pośrednictwa – zauważa Joanna Torbé-Jacko, adwokat, ekspert Business Centre Club ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

Pracownicy na dorobku

Doktor Magdalena Zwolińska, partner w Kancelarii NGL Wiater, dodaje, że problem jest dostrzegany zwłaszcza u pracowników wykonujących pracę zdalną. I przyznaje, że praca dla kilku podmiotów jest najczęściej spotykana w przypadku wykwalifikowanych pracowników, szczególnie w sektorze IT, ale także wśród innych osób wykonujących pracę projektową.

Agata Majewska, radca prawny z kancelarii Ślązak, Zapiór i Partnerzy, ma na to wytłumaczenie. To częste już zjawisko wynika jej zdaniem z tego, że w zestawieniu z Europą Zachodnią wciąż jesteśmy państwem na dorobku, a wynagrodzenie z jednego tylko etatu nie pozwala na zaspokojenie w pełni potrzeb finansowych czy też na życie na pożądanym poziomie. I wyjaśnia, że można wyróżnić dwie grupy pracujących na kilka etatów. Z jednej strony to często nisko wynagradzane stanowiska. Można tu wymienić chociażby służbę zdrowia, usługi, nisko wykwalifikowanych pracowników fizycznych. Drugą grupą są natomiast wspomniane już osoby pracujące zdalnie.

O zjawisku mówią też sami pracodawcy, którzy wspominają, że mają coraz więcej podejrzeń o to, iż pracownik, który zgłasza się do nich na rekrutację, już gdzieś jest zatrudniony.

– Nie mogę tego zabronić, więc weryfikacja nic nie zmieni. Dlatego godzę się na takie osoby, bo fachowców dziś jak na lekarstwo. Ponoszę jednak tego konsekwencje. Tacy pracownicy są zwykle trudno dostępni, mniej dyspozycyjni, nie można się do nich od razu dodzwonić. Są też mniej obowiązkowi, roszczeniowi, bo wiedzą, że jak stracą pracę, to mają inną – tłumaczy przedstawiciel jednej z firm działających w branży ubezpieczeniowej.

Ograniczone możliwości

Prawnicy przyznają – zgodnie z art. 261 kodeksu pracy nie można zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Wyjątkiem jest tu zakaz konkurencji.

– Umowa ta musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności i określać konkretnie i precyzyjnie, jakiej działalności pracownik nie może wykonywać. Zabezpiecza interesy pracodawcy i nie przewiduje dla niego dodatkowych obciążeń, dlatego warto pamiętać o jej zawarciu – mówi dr Magdalena Zwolińska.

Innym wyjątkiem jest sytuacja, w której istnieją przepisy ustawowe zakazujące dodatkowego zatrudnienia.

– Pracodawca na etapie zatrudnienia pracownika ma więc bardzo ograniczone możliwości pozyskania takiej informacji. Może zapytać o przebieg dotychczasowego zatrudnienia, ale wyłącznie wtedy, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku – zauważa Joanna Torbé-Jacko.

Agata Majewska wyjaśnia więc, że o ile pracownik z własnej inicjatywy nie zdecyduje się podzielić taką informacją (bezpośrednio wobec przełożonych lub np. na swoim profilu na LinkedIn), pracodawca co do zasady nie może jej żądać od niego.

– W przypadku pracowników osiągających wysokie dochody możliwość dowiedzenia się o ich innym źródle może wynikać z przepisów ubezpieczeniowych. Mianowicie w przypadku kilku tytułów ubezpieczeń przekroczenie górnego limitu podstawy składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe (trzydziestokrotność prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego) powoduje zaprzestanie dalszego odprowadzania składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe przez płatnika. Pracownik ma wówczas obowiązek powiadomić pracodawcę o tym fakcie, by od tego momentu zaprzestał odprowadzania od jego wynagrodzenia składek na to ubezpieczenie. W tym przypadku jednak pracodawca uzyskuje jedynie informację, że pracownik posiada więcej tytułów ubezpieczeń, jednak nie pozwala to na żądanie od niego informacji, jakie to dokładnie tytuły i w jakim zakresie ingerują w codzienną pracę – tłumaczy Agata Majewska.

Kontrola wciąż możliwa

Jakie zatem możliwości zabezpieczenia się przed przyjęciem pracownika, u którego istnieje ryzyko pozornego wykonywania obowiązków, ma pracodawca? Eksperci zaznaczają, że choć są one ograniczone, to pracodawca nie jest na straconej pozycji. I zwracają uwagę, że choć praca zdalna siłą rzeczy zmniejsza kontrolę po stronie pracodawcy w porównaniu z pracą stacjonarną, to takiej kontroli pracodawcy nie pozbawia.

– Pracodawca może nadzorować prawidłowość wykonywania obowiązków przez pracowników zdalnych, w tym przestrzeganie przez nich czasu pracy. Dodatkowo w przypadku pracowników wykonujących pracę zdalną uzgodnioną w trakcie zatrudnienia każda ze stron stosunku pracy może złożyć wiążący wniosek o jej zaprzestanie i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Pracodawca, który nie jest usatysfakcjonowany pracą zdalną pracownika, może więc przywrócić go do pracy w biurze. Oczywiście inaczej będzie w przypadku pracowników, którym wykonywanie pracy zdalnej wpisano do umowy o pracę – wyjaśnia dr Magdalena Zwolińska.

Zdaniem Joanny Torbé-Jacko problem w tym, że wielu pracodawców nie wdrożyło też dobrze pracy zdalnej, a w dobrych regulacjach wewnątrzzakładowych leży możliwość sprawowania kontroli nad pracą pracownika, choćby regulacje dotyczące dyspozycyjności, pozostawania w łączności z pracodawcą, prawa bycia offline. Ich brak często prowadzi do konfliktów na linii pracownik–pracodawca.

– Warto zatem pomyśleć, aby te przepisy uzupełnić – dodaje.

Eksperci wskazują także, że choć sam fakt pracy na kilku etatach nie może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę – zakazuje tego wprost art. 294 kodeksu pracy – to niewykonywanie czy nienależyte wykonywanie pracy spowodowane łączeniem zatrudnienia w kilku firmach już taką przyczynę może stanowić. Tyle że w ewentualnym sporze z pracownikiem pracodawca będzie musiał wykazać, że takie zaniechania rzeczywiście miały miejsce.

Dlatego, jak zaznacza Joanna Torbé-Jacko, jeżeli pracownik na skutek łączenia etatów nie wykonuje pracy lub wykonuje ją nienależycie, może to skutkować zwolnieniem z pracy, w ostateczności nawet dyscyplinarnym. W przypadku wyrządzenia pracodawcy szkody oczywiście pojawia się po stronie pracownika odpowiedzialność odszkodowawcza.

– Oznacza to, że nawet w przypadku zatrudnienia jednocześnie w kilku podmiotach pracodawca ma prawo oczekiwać od pracownika dyspozycyjności, gotowości do pracy i stanu psychofizycznego pozwalającego na efektywne wykonywanie zleconych mu zadań – odpowiednio do wymiaru etatu, w którym ten jest zatrudniony – mówi Agata Majewska.

Jeśli dostrzeże braki w tym zakresie, powinien, jak dodaje, porozmawiać z pracownikiem i ustalić przyczynę obniżonej dostępności czy zmniejszonej efektywności (np. fikcyjne terminy spotkań w kalendarzu, niska responsywność na wiadomości, częste przerwy w dostępności, permanentne zmęczenie mogące świadczyć o pracy do późnych godzin, pomimo braku obłożenia nadmierną pracą).

Możliwa kara, nagana…

Jeśli się okaże, że powodem niewykonywania obowiązków w godzinach pracy jest zatrudnienie w innym podmiocie, a sama rozmowa dyscyplinująca nie przyniosła odpowiednich efektów, przepisy dają pracodawcy formalne narzędzia interwencji.

– W grę wchodzić może np. kara porządkowa upomnienia lub nagany. Jeśli natomiast okaże się, że pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, ponieważ w godzinach pracy świadczy pracę dla innego podmiotu (w szczególności dla konkurenta), można rozważyć rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub zwolnienie dyscyplinarne. Z pewnością np. wykorzystywanie służbowych narzędzi (np. laptopa, baz wiedzy, programów itp.) do wykonywania zadań na rzecz innych podmiotów może zostać uznane w konkretnym przypadku za rażące naruszenie obowiązków pracownika, uprawniające do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – twierdzi Agata Majewska i zaznacza, że pod kątem wykazania zasadności takiego rozwiązania dobrze jest, by pracownik już na etapie zatrudnienia go w firmie został odpowiednio poinformowany o oczekiwaniach pracodawcy co do jego zaangażowania. Jest to z pewnością wyraźny sygnał dla pracownika, jakich zachowań pracodawca nie akceptuje i co uważa za zagrożenie interesów organizacji.

…i odszkodowanie

Pracodawca, który poniósł szkodę z powodu poświęcania przez pracownika jego czasu pracy na rzecz innych podmiotów, może dochodzić też od niego jej naprawienia. Sytuację ułatwia w szczególności zawarcie umowy o zakazie konkurencji.

– Przepisy kodeksu pracy pozwalają wówczas pracodawcy na pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności materialnej na zasadach opisanych w kodeksie. Musimy jednak pamiętać, że to rozwiązanie, które można zastosować tylko do osoby, która pozostaje nadal w zatrudnieniu. Jeśli doszło już do zwolnienia, pracodawca może dochodzić naprawienia szkody na zasadach ogólnych określonych przepisami kodeksu cywilnego – informuje Agata Majewska.

Sankcją za złamanie zakazu konkurencji może być rozwiązanie stosunku pracy. Dodatkowo pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji, może dochodzić od niego wyrównania tej szkody. W razie nieumyślnego wyrządzenia szkody odszkodowanie nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika, ponadto pracownik odpowiada tylko w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę. Za szkodę wyrządzoną umyślnie pracownik odpowiada w pełnej wysokości – jego odpowiedzialność nie jest limitowana kwotowo, a odszkodowanie powinno pokryć nie tylko rzeczywiste straty, lecz także utracone korzyści.

– Jeżeli natomiast pracodawca nie zawarł z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, nie może wyciągnąć wobec niego żadnych konsekwencji za samo świadczenie pracy na rzecz innego podmiotu (w czasie wolnym). Nie znaczy to, że pracownik może naruszyć swoje obowiązki i nie ponieść za to odpowiedzialności. Zgodnie z art. 100 k.p. pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych. Do szczególnych obowiązków pracownika należy między innymi przestrzeganie czasu pracy i dbałość o dobro zakładu pracy – dodaje Agata Majewska. ©℗