Jakie wymagania powinien spełniać alkomat, za pomocą którego pracodawca będzie kontrolował pracowników [Poradnia bhp]

Czy pracownika, który otrzymał orzeczenie o niepełnosprawności, należy skierować do lekarza medycyny pracy? Jakie znaczenie ma obecnie wydana na podstawie nieobowiązujących już przepisów bezterminowa „książeczka sanepidowska”?

Osoby niepełnosprawne to duża i zróżnicowana grupa społeczna. Łączy je wysokie ryzyko wykluczenia społecznego. Dlatego w przypadku osób niepełnosprawnych podjęcie pracy, nawet w niepełnym wymiarze czasu i z wykorzystaniem nietypowych form zatrudnienia (np. telepracy), jest bardzo ważne. Przepisy prawa pracy przewidują szczególne zasady zatrudniania osób niepełnosprawnych, które zostały określone w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób, która wprowadza wiele uprawnień, z jakich mogą korzystać osoby, u których orzeczono określony stopień niepełnosprawności. Należą do nich m.in. dodatkowe przerwy w pracy, dodatkowy urlop wypoczynkowy czy też zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym.

Zgodnie z art. 207 par. 2 kodeksu pracy pracodawca zobowiązany jest chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń, a także reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy.

Wprawdzie z przepisów to wprost nie wynika, uważam jednak za wskazane skierowanie na badania profilaktyczne pracownika, który przedkłada pracodawcy orzeczenie o stopniu niepełnosprawności. Co prawda przepisy bhp nie przewidują sytuacji, w których pracodawca może wedle swego uznania – nawet w związku z obawą o stan zdrowia pracownika – kierować go na badania do lekarza medycyny pracy w terminie innym, niż przewidują przepisy prawa pracy (a więc jeśli nie upłynął jeszcze okres ważności badania profilaktycznego), to jednak w szczególnie uzasadnionych przypadkach – jak wskazuje orzecznictwo Sądu Najwyższego (m.in. wyrok z 18 grudnia 2002 r., sygn. akt I PK 44/02) – orzeczenie lekarskie wydane w ramach badań profilaktycznych traci ważność w przypadku wystąpienia sytuacji, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika.

Tym samym warto uzyskać nowe orzeczenie o braku przeciwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku pracy, które będzie wydane już po wydaniu orzeczenia o stopniu niepełnosprawności.

Obowiązujące przepisy bhp nie przewidują „książeczek sanepidowskich”. Takie książeczki obowiązywały do 2012 r., jednak ze względu na uchylenie przepisów obecnie obowiązują wyłącznie orzeczenia lekarskie. Tym samym pracodawca pracownika wykonującego prace stwarzające ryzyko przeniesienia zakażenia na inne osoby powinien skierować go na badania profilaktyczne z uwzględnieniem w treści skierowania, że pracownik jest zatrudniony przy pracach, których wykonywanie stwarza ryzyko przeniesienia zakażenia na inne osoby.

Zgodnie z art. 229 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom, na swój koszt, profilaktyczną opiekę lekarską. Na tę opiekę składają się trzy rodzaje badań:

• wstępne, dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe;
• okresowe, w terminie wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy;
• kontrolne, w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.

Szczegółowym aktem prawnym regulującym zagadnienie pracowniczych badań profilaktycznych jest rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (dalej: r.b.l.p.).

Niezależnie od powyższych badań, zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 5 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (dalej: u.z.z.ch.z.) osoby podejmujące lub wykonujące prace, przy których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby, podlegają obowiązkowym badaniom sanitarno-epidemiologicznym.

Badania te, zgodnie z art. 7 ust. 1 u.z.z.ch.z., przeprowadzają lekarze podstawowej opieki zdrowotnej lub lekarze wykonujący zadania służby medycyny pracy.

Zgodnie z art. 7 ust. 2 u.z.z.ch.z. po przeprowadzonym badaniu lekarze, o których mowa powyżej, wydają orzeczenie lekarskie:

1) o zdolności do wykonywania prac, przy których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby, lub

2) o czasowych lub trwałych przeciwwskazaniach do wykonywania prac, przy których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.

Koszty powyższych badań, zgodnie z art. 8 ust. 4 u.z.z.ch.z., są finansowane przez pracodawcę lub zlecającego wykonanie prac.

Warto również przypomnieć, że od 1 stycznia 2012 r. nie obowiązują przepisy rozporządzenia ministra zdrowia z 2 lutego 2006 r. w sprawie badań do celów sanitarno-epidemiologicznych, które zobowiązywały lekarza przeprowadzającego badanie do wpisania treści orzeczenia do książeczki badań dla celów sanitarno-epidemiologicznych, której wzór określał załącznik nr 2 do tego rozporządzenia.

W związku z powyższym jedynym wiążącym dokumentem jest obecnie orzeczenie lekarskie. Orzeczenie to (a właściwie jego kopie), zgodnie z par. 6 ust. 2 pkt 2 r.b.l.p., powinno być przechowywane w części „B” akt osobowych pracownika (dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika), a także – zgodnie z art. 59 ust. 5 ustawy o bezpieczeństwie żywności i żywienia – w miejscu wykonywania pracy przez osobę, której dotyczy orzeczenie.

Zatem posiadanie przez pracownika nieobowiązującej już książeczki do celów sanitarno-epidemiologicznych nie zwalnia pracodawcy z obowiązku skierowania pracownika na odpowiednie badania w celu uzyskania wymaganego orzeczenia.

Alkomat stosowany do badania stanu trzeźwości pracowników w zakładzie pracy powinien działać na zasadzie spektrometrii w podczerwieni lub utleniania elektrochemicznego oraz posiadać ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

21 lutego 2023 r. weszła w życie ustawa o zmianie ustawy – Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw, w której zawarto m.in. regulacje dotyczące badania stanu trzeźwości pracowników. Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami kontrola stanu trzeźwości może być przeprowadzana przez pracodawcę w sposób ustalony w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Regulacje te powinny obejmować wprowadzenie kontroli trzeźwości grup lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania takiej kontroli, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania. O wprowadzeniu takiej kontroli pracodawca jest zobligowany poinformować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. W przypadku zatrudnienia pracownika objętego kontrolą trzeźwości pracodawca powinien przekazać temu pracownikowi przed dopuszczeniem go do pracy informacje dotyczące zasad przeprowadzania takich kontroli w postaci papierowej lub elektronicznej. Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Jak wynika z powyższego, szczegółowe zasady przeprowadzania badania stanu trzeźwości ustala pracodawca, przy czym powinny być one spójne z przepisami rozporządzenia ministra zdrowia w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika. Zgodnie z przepisami zawartymi w powyższym rozporządzeniu badanie wydychanego powietrza przeprowadza się przy użyciu urządzenia elektronicznego dokonującego pomiaru stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu (analizator wydechu), z użyciem ustnika, metodą spektrometrii w podczerwieni lub utleniania elektrochemicz nego.

Ponadto, zgodnie z art. 221c par. 4 kodeksu pracy, kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Tym samym alkomat stosowany do badania stanu trzeźwości pracowników w zakładzie pracy powinien działać na zasadzie spektrometrii w podczerwieni lub utleniania elektrochemicznego i być zaopatrzony w ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. ©℗