Pracodawca ma prawo ukarać podwładnego za obecność w pracy pod wpływem alkoholu. Wyciągnięcie konsekwencji nie jest formą prześladowania. Nie może także być podstawą do porzucenia pracy – orzekł Sąd Rejonowy w Ostródzie.

Sprawa dotyczyła pozwu firmy, która domagała się od swojego byłego pracownika odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Mężczyzna był zatrudniony w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisku mechanika. Do napiętej sytuacji pomiędzy stronami doszło w maju, gdy pozwany został ukarany naganą za przyjście do pracy pod wpływem alkoholu. Zdarzenie wpisano do akt osobowych pracownika.

Dwa miesiące później pozwany złożył pracodawcy oświadczenie o rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, tłumacząc się złym traktowaniem przez pracodawcę. Zgłosił także przypadki negowania jego umiejętności zawodowych. Powód nie zgodził się z otrzymanym dokumentem i uznał wypowiedzenie za bezskuteczne, a zachowanie mężczyzny uznał za nieuzasadnione porzucenie pracy „z dnia na dzień”. Z tego powodu następnego dnia rozwiązał łączącą ich umowę. Zdarzenie to zostało odnotowane w świadectwie pracy. Zdaniem pracodawcy zachowanie pracownika zadziałało na jego szkodę stąd żądanie odszkodowania w wysokości trzymiesięcznej pensji.

Reklama

W toku sprawy sąd wysłuchał świadków na okoliczność mobbingu. Nie zauważył jednak, by pozwany był inaczej traktowany niż pozostali pracownicy. Zwierzchnika ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, jednak skoro do niego nie doszło uznać należy, że „nie doszło do ciężkiego naruszenia przez powoda podstawowych obowiązków wobec pozwanego jako pracownika, a co za tym idzie, że złożone przez pozwanego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia było nieuzasadnione”. Analizując z kolei zarzut „negowania umiejętności zawodowych” uznano, że twierdzenie to również nie zostało udowodnione, a nawet gdyby to się udało to przyczyna ta „sama w sobie nie nosi znamion ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracodawcę”.

Ponadto skład orzekający zauważył, że obecnie Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r, poz. 1502 z zm.) „nie przewiduje możliwości „rozwiązania” stosunku pracy przez jej porzucenie przez pracownika. Porzucenie pracy jako sposób wygaśnięcia, a nie rozwiązania stosunku pracy przewidziane było w art. 64”. Przepis ten jednak od 2 czerwca 1996 roku nie obowiązuje.

Reklama

Biorąc powyższe pod uwagę sąd potwierdził stanowisko powoda. Zachowanie pracownika zostało uznane za nieuzasadnione. W takim przypadku zgodnie z artykułem 55 § 1 1 Kodeksu pracy, pracodawca może ubiegać się o odszkodowanie. Przyznanie go nie jest jednak obligatoryjne. Decyzję w sprawie podejmuje sąd. Wysokość odszkodowania odpowiada „wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni”. Pracodawca nie musi udowadniać, że odniósł szkodę następstwie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia. Tym samym powództwo uznano za zasługujące na uwzględnienie.

Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 2464 zł wraz z odsetkami

Wyrok Sądu Rejonowego w Ostródzie, sygn. akt: IV P 163/15