Dlaczego pracownikom nie zawsze można zlecić pranie odzieży roboczej? [Poradnia bhp]

• Dlaczego pracownikom nie zawsze można zlecić pranie odzieży roboczej
• Jakie okoliczności pozwolą na uznanie zdarzenia za wypadek przy pracy, gdy pracownik nie informował na bieżąco o swoich czynnościach
• Czy zmiana czynników szkodliwych na niektórych stanowiskach powoduje konieczność skierowania pracowników na badania lekarskie

Dopuszczalność wypłacania pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego z tytułu prania odzieży roboczej byłaby możliwa jedynie wtedy, gdyby nie istniało ryzyko skażenia jej substancjami chemicznymi. W analizowanym przypadku, w którym takie ryzyko występuje, uważam, że pracodawca nadal powinien korzystać z ww. usług pralni.

Zgodnie z art. 207 par. 2 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Przejawem tej powinności, zgodnie z art. 2376 par. 1 k.p., jest obowiązek nieodpłatnego dostarczania pracownikom przez pracodawcę środków ochrony indywidualnej, zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy, oraz informowanie pracowników o sposobach posługiwania się tymi środkami. Ponadto pracodawca ma obowiązek dostarczać pracownikom nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:

• jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
• ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Stosownie do postanowień art. 2378 par. 1 k.p. pracodawca powinien ustalić rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne w związku z art. 2376 par. 1 k.p. i art. 2377 par. 1 k.p., jak również przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego. Dokument ten powinien zostać skonsultowany z przedstawicielami pracowników.

Z kolei zgodnie z art. 2379 par. 2 k.p. pracodawca, który zapewnia pracownikom odzież roboczą i/lub ochronną, powinien także zapewnić jej pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie. Gdyby jednak pracodawca nie był w stanie zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te, zgodnie z art. 2379 par. 3 k.p., mógłby to zlecić pracownikom, pod warunkiem wypłacania im ekwiwalentu pieniężnego w wysokości poniesionych kosztów. Wyjątek stanowią środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, które w wyniku stosowania w procesie pracy ulegają skażeniu środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.

O przyczynieniu się do zdarzenia można by mówić wtedy, gdyby stwierdzono, że niepoinformowanie pracodawcy o przeniesieniu się na inny obiekt faktycznie miało wpływ na zdarzenie. Taki wniosek należy wywieść z obowiązujących przepisów.

W opisanej sytuacji przede wszystkim trzeba zwrócić uwagę na definicję wypadku przy pracy, która została zawarta w ustawie o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (dalej: u.u.w.). I tak zgodnie z tym aktem prawnym za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiły w związku z pracą:

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;
• w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Zgodnie z art. 3 ust. 3 pkt 6 u.u.w. za wypadek przy pracy uważa się również nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiły w okresie ubezpieczenia wypadkowego z danego tytułu podczas wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia.

Sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposób ich dokumentowania określa zaś rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy lub – w przypadku umowy zlecenia – rozporządzenie ministra rodziny i polityki społecznej w sprawie trybu uznawania zdarzenia powstałego w okresie ubezpieczenia wypadkowego za wypadek przy pracy, kwalifikacji prawnej zdarzenia, wzoru karty wypadku i terminu jej sporządzenia.

Bez względu na to, czy poszkodowany w chwili zdarzenia był zatrudniony na podstawie umowy o pracę, czy też na podstawie umowy cywilnoprawnej, pracodawca jest obowiązany ustalić okoliczności i przyczyny wypadku oraz sporządzić dokumentację powypadkową (protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku lub kartę wypadku).

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 29 października 2019 r., przyczynieniem się pracownika do wypadku jest każde zachowanie poszkodowanego, które pozostaje w normalnym związku przyczynowym ze szkodą wyrządzoną przez inną osobę i które jest obiektywnie nieprawidłowe. Ma ono charakter obiektywny, odnoszący się do kauzalnych powiązań pomiędzy zachowaniem się poszkodowanego a szkodą, będące współprzyczyną jej powstania lub powiększenia się (sygn. akt III PK 159/18, LEX nr 3561443).

Uważam, że w analizowanym przypadku o przyczynieniu się pracownika do wypadku można by mówić wtedy, gdyby stwierdzono, że niepoinformowanie pracodawcy o przeniesieniu się do innego obiektu faktycznie miało wpływ na zdarzenie (pracownik udałby się tam samowolnie, a w ogóle nie powinien się tam znajdować). Gdyby jednak pracownik i tak miał udać się do tego obiektu, a samo poinformowanie pracodawcy nie zmieniłoby tego faktu, to nie widzę podstaw do obarczania go współwiną.

Aby odpowiedzieć na to pytanie, należy odwołać się do przepisów kodeksu pracy. Zgodnie z art. 229 k.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom, na swój koszt, profilaktyczną opiekę lekarską. Na tę opiekę składają się trzy rodzaje badań:

• wstępne, dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe;
• okresowe, w terminie wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy,
• kontrolne, w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.

Co ważne, pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Przy czym aktem prawnym regulującym zagadnienie pracowniczych badań profilaktycznych jest rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (dalej: r.b.l.p.).

Jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy związanych z badaniami profilaktycznymi jest wydanie skierowania, którego wzór określa załącznik nr 3a do r.b.l.p., a które zgodnie z par. 4 ust. 2 r.b.l.p. powinno zawierać następujące informacje:

• określenie rodzaju badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane;
• określenie stanowiska pracy, na jakim osoba ta ma być zatrudniona (w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy);
• określenie stanowiska pracy, na jakim pracownik jest zatrudniony (w przypadku badań okresowych lub kontrolnych);
• opis warunków pracy uwzględniający informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy, o których mowa w pkt 2 i 3, czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, z podaniem wielkości narażenia oraz aktualnych wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.

W oparciu o powyższe informacje lekarz medycyny pracy określa zakres i częstotliwość badania profilaktycznego, wykorzystując do tego celu „wskazówki metodyczne w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników”, stanowiące załącznik nr 1 do r.b.l.p., a także inne, szczegółowe akty prawne. Dlatego tak istotne jest szczegółowe scharakteryzowanie stanowiska pracy w skierowaniu na badania profilaktyczne.

W przypadku zmiany narażeń występujących na danym stanowisku pracy (w szczególności czynników szkodliwych dla zdrowia) pracodawca powinien zweryfikować, czy stan zdrowia pracownika zatrudnionego na tym stanowisku pozwala mu na dalsze wykonywanie pracy. Ma to znaczenie zwłaszcza wtedy, gdy w związku z reorganizacją pracy (np. instalacją nowych maszyn, wprowadzeniem nowych substancji chemicznych lub ich mieszanin itp.) pracownik ma kontakt z czynnikami, które mogą negatywnie oddziaływać na jego zdrowie. W takim przypadku należy skierować pracownika na wstępne badania lekarskie. ©℗