Nie tylko firma, lecz także mobber ponoszą konsekwencje nękania pracownika

Pracodawca musi nie tylko likwidować przejawy mobbingu, lecz także mu zapobiegać. W orzeczeniach sądów można znaleźć wskazówki, jak w praktyce może przebiegać mobbing i które sygnały powinny być dla pracodawcy czerwonymi flagami.

Mobbing jest rodzajem przemocy psychicznej stosowanej przez jednych pracowników wobec drugich. Ciągiem nieetycznych i wrogich zachowań mających na celu zdyskredytowanie pracownika w oczach współpracowników i przełożonych oraz obniżenie jego samooceny, wskutek czego staje się on często bezradny i bezbronny.

Portret mobbera

Z badań nad profilem psychologicznym osób, które doświadczyły mobbingu w pracy, wynika, że w określonych warunkach ofiarą może zostać prawie każdy typ pracownika. Z pewnością jednak to kobiety w dużo większym stopniu są narażone na to, że doświadczą mobbingu w pracy. Według różnych badań stanowią one ok. 70 proc. ofiar.

Statystycznie większe prawdopodobieństwo stania się ofiarą mobbingu mają pracownicy, którzy:

■ znaleźli się w trudnej sytuacji życiowej,

■ wyróżniają się w środowisku pracy na tle rasowym, wyznania czy np. preferencji seksualnych,

■ sygnaliści,

■ neurotycy.

Wiek też może być czynnikiem ryzyka, ponieważ osoby po 50. roku życia oraz młodzi, początkujący pracownicy częściej doświadczają mobbingu w pracy.

Mobberem najczęściej bywa przełożony pracownika, ale może nim zostać również współpracownik czy podwładny.

Podobnie jak w przypadku ofiar mobbingu nie ma jednego typu osobowości mobberów. W sprzyjających okolicznościach mobberami mogą zostać m.in. osoby:

■ o narcystycznych zaburzeniach osobowości, traktujące innych ludzi jak instrumenty niezbędne do realizacji ich celów, pozbawione empatii, niemające poczucia winy, czerpiące przyjemność z poniżania innych ludzi,

■ nadmiernie impulsywne, łatwo wybuchające gniewem, nastawione na rywalizację, chorobliwie ambitne,

■ o bardzo niskim poczuciu własnej wartości, obawiające się utraty pracy, dla których dokuczanie innym stanowi lekarstwo na strach,

■ o wysokim poczuciu własnej wartości, niewspółmiernym do poziomu posiadanych wiedzy i kwalifikacji, oczekujące bezwzględnej aprobaty dla wszystkiego, co robią,

■ egocentryczne, autorytarne, nieufające nikomu, wywołujące konflikty, nastawiające jednych przeciwko drugim, z dużą potrzebą kontroli współpracowników.

Od złośliwych intryg do obniżonej samooceny

Celem mobberów najczęściej jest obniżenie poczucia wartości osoby mobbowanej, odizolowanie jej i ośmieszenie w oczach współpracowników oraz doprowadzenie do pozbycia się jej z pracy. Najczęściej robią to poprzez rozsiewanie fałszywych plotek, zastraszanie, poniżanie, umniejszanie kwalifikacji, reagowanie krzykiem, ciągłe krytykowanie i upokarzanie, stosowanie pogróżek, unikanie rozmów, ośmieszanie, ograniczanie możliwości wyrażania własnego zdania, wprowadzanie zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, powierzanie prac uwłaczających i poniżej kwalifikacji lub też znacznie przekraczających kwalifikacje pracownika czy też niezlecanie żadnych zadań.

Jednak nie każde działanie subiektywnie odczuwane przez pracownika jako krzywdzące może zostać uznane za mobbing. Przykładowo, zgodnie z orzecznictwem, mobbingu nie stanowią normalne i kulturalne egzekwowanie wykonywania poleceń, uzasadniona krytyka w sytuacji, gdy pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, a pracodawca egzekwuje ich prawidłowe wykonywanie (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 28 lutego 2014 r., sygn. akt III APa 2/14), obiektywna ocena pracy wykonywanej przez pracownika czy też towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi (wyrok Sądu Najwyższego z 20 marca 2007 r., II PK 221/06).

Mobbing najczęściej przebiega w kilku etapach. Zaczyna się od tworzenia i rozpowiadania plotek, następnie przeradza się w bardziej bezpośrednie ataki oparte na izolacji, krytyce, ośmieszaniu, aby w końcowej fazie doprowadzić do stworzenia wśród przełożonych i współpracowników obrazu ofiary jako złego pracownika, często z problemami psychicznymi, takiego, na którym nie można polegać.

Na powstanie i rozprzestrzenianie się mobbingu wpływ mają też niewłaściwa organizacja pracy, styl zarządzania, np. zlecanie niewykonalnych i kontrowersyjnych zadań, niejasne zakresy obowiązków lub cele, które należy osiągnąć, brak kontroli nad powierzonymi zadaniami czy też monotonia pracy. Statystycznie mobbing częściej występuje w zakładach pracy, w których dominuje taylorowski czy też feudalny styl zarządzania, takich jak: policja, wojsko, urzędy i uczelnie.

Pracodawca też traci

Mobbing wywołuje u ofiar wiele schorzeń, w tym m.in.: bóle kręgosłupa, problemy gastryczne, nadciśnienie, kłopoty ze snem, trudności z koncentracją, depresję, stany lękowe oraz nerwicę. Kłopoty w pracy mają negatywny wpływ również na prywatną sferę życia ofiary i przekładają się na kłopoty w jej życiu rodzinnym, mogą doprowadzić do separacji, a nawet rozwodu.

Pracodawca, u którego szerzy się mobbing, również często ponosi wiele negatywnych tego konsekwencji, takich jak zwiększona absencja chorobowa, zmniejszenie wydajności pracy, koszty związane z procesami sądowymi oraz odszkodowaniami dla ofiar mobbingu, a także zwiększone koszty rekrutacji i szkoleń nowych pracowników. Ofiarom mobbingu zaleca się, aby na jak najwcześniejszym etapie nękania podjęły działania zaradcze, poszukały wsparcia wśród bliskich i znajomych, a przede wszystkim u takich specjalistów jak psycholog czy psychiatra.

Prawna definicja mobbingu

Polski ustawodawca zdefiniował mobbing w art. 943 par. 2 kodeksu pracy (k.p.). Jest to uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Treść tej definicji wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie (wyrok SN z 11 lutego 2014 r., I PK 165/13).

Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku (wyrok SN z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06). Mobbing jako zjawisko ma charakter dynamiczny, rozwija się, zaczynając od drobnych i incydentalnych zdarzeń. Dopiero z upływem czasu, gdy się je zsumuje, okazuje się, że mamy do czynienia z mobbingiem. Żeby to stwierdzić, wystarczy ustalić, że proces trwał przez określony czas oraz że zaistniało w tym czasie wiele zachowań składających się na mobbing (wyrok SA w Warszawie z 6 lutego 2014 r., III APa 43/12).

Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu doprowadzenie i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi się opierać na obiektywnych kryteriach (wyrok SA w Krakowie z 22 stycznia 2013 r., III APa 23/12). Oceniając, czy mamy do czynienia z mobbingiem, należy wziąć pod uwagę zobiektywizowany wzorzec wrażliwości pracownika. Nie każde działania subiektywnie odczuwane przez pracownika jako krzywdzące mogą zostać uznane za mobbing. Nie każda sytuacja, nawet ta skutkująca powstaniem rozstroju zdrowia, będzie uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy (wyrok SA w Białymstoku z 18 maja 2016 r., III APa 5/16).

Odszkodowania dla ofiar mobbingu

Ochroną przewidzianą w przepisach kodeksu pracy objęci są wszyscy pracownicy, niezależnie od pełnionej funkcji czy stanowiska zajmowanego u pracodawcy. Spod ochrony przewidzianej w kodeksie pracy są wyłączone osoby świadczące usługi na podstawie umów cywilnoprawnych. Jednak mogą one dochodzić swoich roszczeń na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.

Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 943 par. 4 k.p.).

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny (mobbing) uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 943 par. 5 k.p.).

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może też dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 943 par. 3 k.p.). Roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia. Nie jest przy tym wymagane wykazanie winy umyślnej pracodawcy (wyrok SN z 16 marca 2010 r., I PK 203/09).

W przypadku sporu z pracodawcą pracownik powinien udowodnić przed sądem istnienie mobbingu w zakładzie pracy, a także szkodę oraz związek przyczynowy między nękaniem a powstałą szkodą (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05).

Po naprawieniu szkody mobbowanemu pracownikowi pracodawca może wystąpić z tzw. roszczeniem zwrotnym przeciwko osobie winnej mobbingu na podstawie art. 441 par. 3 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy (wyrok SA w Gdańsku z 28 lutego 2014 r., III APa 2/14).

Stwierdzenie przez sąd, że zachowanie pracodawcy nie stanowi mobbingu (art. 943 k.p.), nie wyklucza uznania takiego zachowania za naruszenie dóbr osobistych pracownika, w tym zwłaszcza jego godności (art. 111 k.p.; wyrok SN z 13 marca 2013 r., II PK 214/12).

Skutki mobbingu w postaci ponadprzeciętnego stresu psychicznego, doświadczonego w wyniku przemocy psychicznej w miejscu pracy, mogą stanowić zewnętrzną przyczynę wypadku przy pracy.

Pracownik, który doznał wypadku w trakcie wykonywania pracy, ma prawo do dochodzenia roszczeń na podstawie przepisów zawartych w ustawie z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniach społecznych z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. poz. z 2022 r. poz. 2189 ze zm.). Ponadto poszkodowany ma prawo wystąpić z roszczeniem uzupełniającym zgodnie z art. 445 kodeksu cywilnego.

Ponadprzeciętny, niestandardowy stres związany z wykonywaną pracą może stanowić zewnętrzną przyczynę udaru mózgu czy zawału serca, jeśli są one wynikiem przeciążenia psychicznego. Sąd Najwyższy uznał, że zawał serca, który jest skutkiem zarówno wysiłku fizycznego, jak i stresów psychicznych będących wynikiem silnych bodźców zewnętrznych działających nagląco na organizm, może zostać uznany za nieszczęśliwy wypadek, nawet jeśli osoba ubezpieczona wcześniej cierpiała na chorobę serca (uchwała SN z 19 lipca 1979 r., III CZP 40/79). Pracodawca, biorąc pod uwagę objawy choroby i zły stan zdrowia pracownika, w ogóle nie powinien dopuścić go do pracy.

Niezależnie od odpowiedzialności wynikającej z art. 943 k.p. w skrajnych przypadkach pracodawca za to, że złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownicze, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności karnej z art. 218 kodeksu karnego. W przypadku udowodnionego mobbingu może istnieć podstawa do postawienia zarzutu przestępstwa zagrożonego grzywną, karą ograniczenia wolności albo nawet karą pozbawienia wolności do lat dwóch.

Pracodawca musi zapobiegać

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi (art. 943 par. 1 k.p.). A trzeba pamiętać, że odpowiada za mobbing również wtedy, gdy nie wiedział o występowaniu tego zjawiska w swoim zakładzie pracy. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega tylko na działaniach podejmowanych w sytuacji, gdy dojdzie do mobbingu, obowiązkiem są również działania zapobiegawcze, które powinny być realne i efektywne (wyrok SN z 21 kwietnia 2015 r., II PK 149/14). Nie ma przy tym znaczenia, czy mobberem jest pracodawca, czy też mobbing występuje pomiędzy pracownikami (wyrok Sądu Najwyższego z 27 czerwca 2018 r., I PK 70/17).

Jednym ze sposobów ograniczenia odpowiedzialności pracodawcy może być wdrożenie skutecznie działającej wewnętrznej polityki antymobbingowej, przeszkolenie pracowników oraz promowanie kultury organizacyjnej nietolerującej niepożądanych zachowań. ©℗