Polscy pracodawcy też muszą płacić więcej za nadgodziny pracownikom na niepełnym etacie

Polskie przepisy, które wymagają, aby pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy musiał przepracować taką samą liczbę godzin jak zatrudniony w pełnym wymiarze, żeby otrzymać dodatkowe wynagrodzenie za nadgodziny, są dyskryminujące. Jasno wynika to z wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w sprawie C-660/20 Lufthansa CityLine, który zapadł 19 października 2023 r. W związku z tym należy uznać, że art. 151 par. 5 naszego kodeksu pracy (k.p.) również jest niezgodny z prawem Unii Europejskiej. Twierdziłam tak od lat w różnych opracowaniach naukowych, m.in. w monografii opublikowanej w 2008 r. „Wymiar i rozkład czasu pracy” oraz licznych komentarzach do kodeksu pracy. Wykładnia tego przepisu, dokonywana przez Sąd Najwyższy, jest moim zdaniem błędna - pisze dr Magdalena Rycak, radca prawny w Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR.

Błędna interpretacja

Już w 2007 r. pisałam, że regulacja ta wprowadza tylko pozorną ochronę pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i można jej zarzucić istotną wadę legislacyjną. Jest niezgodna z treścią klauzuli antydyskryminacyjnej zawartej w dyrektywie 97/81 w sprawie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, a także z tendencjami w ustawodawstwie Unii Europejskiej zmierzającym ku ochronie przed dyskryminacją pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze.

Warto też przy okazji przypomnieć, że w 2013 r. Ogólnokrajowe Zrzeszenie Związków Zawodowych Pracowników Ruchu Ciągłego (w skrócie OZZZPRC) złożyło na Polskę skargę do Komisji Europejskiej w sprawie nieprzestrzegania prawa wspólnotowego. Stwierdzono w niej m.in., że art. 151 par. 5 k.p. narusza art. 1 Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 97/81 z 15 grudnia 1997 r. w sprawie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Skarga nie spotkała się wówczas z pozytywnym odzewem ze strony Komisji Europejskiej. KE zdecydowała, że nie będzie wszczynać wobec Polski formalnego postępowania w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego (naruszenia prawa UE).

W Polsce, jeśli pracownik będzie pracował na niepełny etat, ustala się w umowie o pracę, po ilu godzinach pracy ponad wymiar będzie miał prawo do dodatku za godziny nadliczbowe (art. 151 par. 5 k.p.). Strony mogą więc np. określić, że pracą w nadgodzinach jest praca przekraczająca normy obowiązujące pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze. Niepełnoetatowcowi przysługuje wówczas za pracę ponad jego normę, ale krócej, niż wynosi pełen wymiar, normalne wynagrodzenie bez dodatków z tytułu pracy nadliczbowej. Dodatki przysługują jedynie wówczas, gdy zostanie przekroczona dzienna lub tygodniowa norma czasu pracy przewidziana w obowiązujących przepisach.

Strony umowy powinny umieścić w niej zapis dotyczący zarówno normy dobowej, jak i przeciętnej tygodniowej. Ponieważ, zgodnie z definicją pracy w godzinach nadliczbowych, jest to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy – a więc zarówno normy dobowe, jak i przeciętne tygodniowe. Taka interpretacja przepisów utrwaliła się w polskiej doktrynie prawa pracy i w naszym orzecznictwie.

Kontrowersyjne orzecznictwo SN

Na przykład Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07) uznał, że jeśli w angażu zatrudnionego w niepełnym wymiarze nie wskażemy limitu godzin, którego przekroczenie uprawnia do dodatków jak za godziny nadliczbowe, należą się one dopiero po ośmiu godzinach roboczych. Podobnie wypowiedział się SN w postanowieniu z 27 marca 2012 r. (III PK 77/11). Stwierdził, że pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek za nadgodziny, jeśli nie została ustalona na podstawie art. 151 par. 5 k.p. dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar. Z kolei według wyroku SN z 4 kwietnia 2014 r. ustawodawca dokładnie określił, że dopiero praca ponad obowiązujące pracownika normy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Co więcej, jest ona dopuszczalna w razie szczególnych potrzeb pracodawcy (I PK 249/13).

Nie ma uzasadnienia

W praktyce stosowanie tej wykładni prowadzi do dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Tezę tę najłatwiej zobrazować na przykładowym porównaniu dwóch pracowników, którzy pracują w równoważnym czasie pracy, określonym w art. 135 k.p. Dobowa norma czasu pracy obu tych osób wynosi 12 godzin. Pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązuje 30-godzinna norma tygodniowa. W umowie o pracę strony umówiły się, że dopiero przekroczenie 10 godzin pracy na dobę i 38 przeciętnie na tydzień uprawnia pracownika do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca planuje w rozkładach czasu pracy obu osobom pracę w niektóre dni po 12 godzin, a w niektóre – po 6 godzin. W dni, w które praca jest zaplanowana na 6 godzin, zdarza się konieczność wykonywania jej ponad ten limit, czasami nawet do 12 godzin. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze przysługuje w tym przypadku wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny dopiero po przekroczeniu 10. godziny pracy. Sytuacja pracownika zatrudnionego na pełen etat jest korzystniejsza. W dniach, w których miał zaplanowaną 6-godzinną dniówkę, ale była konieczność dodatkowej pracy, każda godzina powyżej 6. godziny jest godziną nadliczbową, wliczaną do limitu godzin nadliczbowych i wynagradzaną wraz z dodatkiem za nadgodziny. Te różnice w traktowaniu nie mają żadnego obiektywnego uzasadnienia.

Państwo się nie spisało

W art. 1 Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin jako jeden z celów jest wskazana likwidacja dyskryminacji pracowników zatrudnionych na takich zasadach. Przepis art. 4 porozumienia stanowi, że „pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy nie mogą być traktowani w zakresie zatrudnienia i warunków pracy w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy – jedynie z powodu pracy w pełnym wymiarze, chyba że odmienne traktowanie jest uzasadnione przyczynami obiektywnymi. W razie potrzeby może być stosowana zasada pro rata temporis”. Ta zasada uzależnia wysokość wynagrodzenia pracowników od ilości wykonanej pracy.

Dalej w porozumieniu czytamy, że „dla zapewnienia pełnego przestrzegania zasady niedyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w porównaniu z pracownikami pełnowymiarowymi państwa członkowskie oraz partnerzy społeczni powinni ustalać, ujawniać, badać i eliminować przeszkody mogące ograniczać szanse pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Państwa członkowskie Unii Europejskiej zostały zobowiązane, w celu osiągnięcia stanu równego traktowania i jednakowych szans zawodowych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz pracowników pełnoetatowych, do wyróżnienia oraz dokonania oceny wszelkich przeszkód prawnych i administracyjnych, które mogą ograniczać jednakowe możliwości zatrudniania pracowników niepełno- i pełnoetatowych. W tych przypadkach, w których jest to możliwe, określone przeszkody w realizacji zasady równego traktowania pracowników powinny być wyeliminowane” (art. 5 ust. 1b porozumienia).

Przyjęta w orzecznictwie Sądu Najwyższego wykładnia, zgodnie z którą normy czasu pracy mogą zostać ustalone w umowie o pracę, z czego wynika, że pracy w godzinach nadliczbowych nie stanowi praca wykonywana w czasie przekraczającym te normy, jeśli są one niższe od tych wynikających z przepisów prawa pracy, jest więc niezgodna z treścią klauzuli antydyskryminacyjnej zawartej w dyrektywie 97/81 w sprawie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie ze stanowiskiem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości do nierównego traktowania pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze dochodzi wówczas, gdy wynagrodzenie osoby pracującej na cały etat jest wyższe od pensji zatrudnionego w niepełnym wymiarze – za taką samą liczbę godzin przepracowanych w ramach stosunku pracy. Tak stwierdził ETS (tak poprzednio nazywał się TSUE) w wyroku z 15 grudnia 1994 r. w sprawach połączonych (C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 i C-78/93). Do takiego nierównego traktowania w Polsce może prowadzić stosowanie art. 151 par. 5 k.p. oraz przyjętej przez Sąd Najwyższy linii orzeczniczej w pewnych, opisanych wcześniej sytuacjach.

Trzeba płacić więcej

Dla polskich sądów pracy oraz dla pracodawców wyrok TSUE oznacza, że pracodawcy powinni wypłacać pracownikom wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w nadgodzinach – powyżej wymiaru ustalonego w obowiązującym pracownika rozkładzie czasu pracy na dany dzień. Niezależnie od tego, jakich umownych ustaleń dokonano czy też nawet w sytuacji, gdy w ogóle ich brakuje. Jeśli są to np. cztery godziny, to za pracę w kolejnej, piątej godzinie należy mu się wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.

Dotychczasowe orzeczenia polskich sądów, w tym Sądu Najwyższego, w kwestii praw do nadgodzin pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy były oparte na błędnej interpretacji prawa unijnego. Zgodnie z zasadą pierwszeństwa prawa unijnego sąd krajowy w razie niezgodności przepisów UE z prawem krajowym powinien stosować regulacje unijne. Do obowiązków sądów krajowych należy kierowanie pytań do Trybunału Sprawiedliwości. Naruszenie tego obowiązku może skutkować wniesieniem skargi przeciwko państwu członkowskiemu na podstawie art. 258 i art. 259 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej.

Prawo krajowe powinno być interpretowane zgodnie z prawem Unii Europejskiej. Stosując regulacje krajowe, w tym zwłaszcza przepisy wydane w celu wprowadzenia w życie dyrektywy, sąd krajowy jest zobowiązany interpretować prawo, uwzględniając brzmienie i cel dyrektywy. Zapewnienie efektywności i skuteczności norm prawa unijnego należy do obowiązków sądów państw członkowskich. ©℗