Zwolnienie z powodu siły wyższej. Co ze zwolnieniem lekarskim lub urlopem?

Zwolnienie z powodu działania siły wyższej nie może być stosowane w sytuacji, gdy pracownikowi przysługuje zwolnienie lekarskie z powodu choroby. Zwolnienia te stosuje się w zupełnie innych sytuacjach.

Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna jego natychmiastowa obecność (art. 1481 kodeksu pracy – k.p.). Zwolnienie przysługuje w wymiarze dwóch dni albo 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia. Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Jest to zatem usprawiedliwiona nieobecność w pracy, z tym że przysługuje za nią tylko połowa wynagrodzenia.

Jak to rozumieć

Te nowe przepisy, które pojawiły się w kodeksie od 26 kwietnia, w praktyce budzą liczne wątpliwości – i są, niestety, często niewłaściwie rozumiane. Przede wszystkim trzeba pamiętać, że powodem zwolnienia musi być siła wyższa. Przepisy prawa pracy nie definiują tego pojęcia. Niemniej przez siłę wyższą w tym przypadku należy rozumieć wyłącznie takie sytuacje, które:

• mają charakter obiektywny,

• są niezależne od pracownika, a więc pracownik nie mógł ich przewidzieć i nie miał na nie wpływu,

• mają charakter nagły, tzn. ich pojawienie się za bardzo nie rozciąga się w czasie – przyjmuje się, że nie powinno przekraczać dwóch–trzech dni (z powodu choroby czy wypadku, gdyż objawy mogą się z czasem nasilać).

Ponadto zwolnienie to nie może być identyfikowane z żadną postacią urlopu, nawet z urlopem na żądanie, choć niewątpliwie jest do niego zbliżone.

I wreszcie – żeby pracownik miał prawo do zwolnienia od świadczenia pracy, łącznie musi być spełnionych pięć warunków:

1) Jest to zwolnienie ze świadczenia pracy dla pracownika, lecz nie na niego, tylko z tego powodu, że zachorował lub wypadkowi uległ ktoś inny. Oznacza to, że sytuacja będąca powodem zwolnienia nie może dotyczyć pracownika.

2) Zwolnienie przysługuje wyłącznie w celu załatwienia spraw pilnych, a więc niezwłocznych, które obiektywnie nie mogą poczekać.

3) Obecność pracownika jest niezbędna i musi być natychmiastowa, żeby załatwić tę sprawę (wynika to także z art. 7 dyrektywy 2019/1158, tzw. dyrektywa work-life balance).

4) Powodem mogą być wyłącznie choroba lub wypadek.

5) Zwolnienie może dotyczyć wyłącznie spraw rodzinnych.

Członek rodziny – czyli kto?

Pojęcie członka rodziny nie jest w tym przepisie zdefiniowane. Nie zawarto w nim też ograniczenia, które przewidywałoby, że chodzi o najbliższych członków rodziny. Z tego względu trzeba zastosować maksymę „lege non distinguente nec nostrum est distringuere” („co ustawa nie rozróżnia, nie należy tego czynić) i wykładnię funkcjonalną, a więc odwołać się do aktów prawnych oddających najbliżej sens i znaczenie społeczne pojęcia rodziny. Należą do nich niewątpliwie:

• kodeks rodzinny i opiekuńczy, z którego wynika, że pojęcie rodziny użyte w art. 1481 k.p. dotyczy małżonka oraz każdego krewnego i powinowatego (art. 617 k.r.o i art. 618 k.r.o.),

• ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, która w art. 32 do członków rodziny zalicza, poza małżonkiem, krewnych i powinowatych oraz rodzica dziecka, ojczyma, macochę, jeżeli pozostają z osobą uprawnioną we wspólnym gospodarstwie domowym, oraz dzieci przysposobione i przyjęte na wychowanie i utrzymanie.

Za takim szerokim rozumieniem pojęcia rodziny przemawiają także regulacje prawa unijnego. Przywołana dyrektywa 2019/1158 w art. 3 ust. 1 lit. c wskazuje, że „krewny” oznacza syna, córkę, matkę, ojca, małżonka (małżonkę) lub partnera (partnerkę) w związku partnerskim, w przypadku gdy prawo krajowe uznaje związki partnerskie.

Choroba w czasie zwolnienia od pracy

Może się zdarzyć, że pracownik złoży wniosek o zwolnienie od pracy w związku z działaniem siły wyższej, a potem otrzyma na okres wskazany we wniosku zwolnienie lekarskie z powodu niezdolności do pracy (z powodu choroby). Możemy przypuszczać, że pracownik mylnie zrozumiał instytucję zwolnienia z powodu siły wyższej i zgłosił pracodawcy wniosek, bo chciał iść do lekarza we własnej sprawie. Nagłe pogorszenie swojego stanu zdrowia uznał za przyczynę niezależną od niego, a więc za siłę wyższą. Co wówczas powinien zrobić pracodawca?

Zwolnienie lekarskie, by ująć to potocznym językiem, z mocy prawa jest ważniejsze niż wniosek o zwolnienie od pracy. Zdrowie pracownika jest bowiem wartością nadrzędną. Ponadto w znaczeniu normatywnym zwolnienia chorobowego nie można zastąpić w żaden inny sposób, np. udzielić pracownikowi zamiast tego urlopu wypoczynkowego. Zwolnienie lekarskie wyklucza dyspozycyjność pracownika w rozumieniu art. 128 k.p. Jeśli mówić znów językiem potocznym, pracownik w okresie zwolnienia lekarskiego pozostaje poza wszelkim zakresem obowiązków wobec pracodawcy. To powoduje, że należy w ewidencji czasu pracy anulować wniosek pracownika o zwolnienie ze świadczenia pracy i wpisać w niej niezdolność do pracy z powodu choroby. Zgoda pracownika nie jest konieczna, gdyż chodzi wyłącznie o czynność ewidencyjną, którą pracodawca jest zobowiązany wykonać.

Może się też zdarzyć, że działanie siły wyższej, które jest przyczyną zwolnienia od pracy, nastąpiło w terminie, w którym pracownik miał rozpocząć urlop albo w czasie trwania urlopu wypoczynkowego. Nie powoduje to przesunięcia urlopu ani przerwania jego biegu. Nie zostało to bowiem ujęte w art. 165 k.p. ani w art. 166 k.p.

Podanie przyczyny

Wbrew pojawiającym się gdzieniegdzie stanowiskom pracodawca może (choć oczywiście nie musi) wnioskować do pracownika o podanie przyczyny mającej uzasadniać konieczność jego zwolnienia od pracy. Podstawą prawną takiego żądania są:

• art. 6 ust. 1 lit b rozporządzenia RODO, według którego przetwarzanie jest zgodne z prawem, jeżeli jest niezbędne do wypełnienia obowiązku prawnego ciążącego na administratorze, oraz

• art. 9 ust. 2 lit. b, w świetle którego zgoda na przetwarzanie danych nie jest wymagana, jeżeli przetwarzanie jest niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej,

• w związku z art. 221 k.p., według którego pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w przepisach kodeksu pracy, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.

W tym względzie należy mieć na uwadze, że art. 1481 k.p. jest sensu sticto przepisem prawa publicznego, a nie prywatnego. Z tego względu należy go interpretować ściśle. Jako przepis publiczny powinien on uwzględniać nie tylko interes pracownika, lecz także mieć na uwadze względy społeczne, a zatem uwzględniać również interes pracodawcy (np. w zakresie organizacji pracy). Ustawodawca użył określenia „na wniosek” pracownika, a nie kategorycznie ukierunkowanego zwrotu „na żądanie” pracownika. Wniosek z zasady podlega uzasadnieniu w przeciwieństwie do żądania, które takiego uzasadnienia nie wymaga.

Pośrednio uprawnienie do wnioskowania o podanie przyczyny wywodzę też ze sformułowania zawartego na końcu art. 7 przywołanej dyrektywy unijnej, a mianowicie zwrotu „lub na konkretny przypadek”.

Oczywiście wskazanie przyczyny powinno być jak najbardziej lakoniczne z uwagi na ochronę prywatności i danych osobowych osób, których ono dotyczy. Wystarczy np. informacja „konieczność udania się pilnie z rodzicem do lekarza”. Nie trzeba podawać danych osobowych rodzica czy przyczyny udania się do lekarza ani miejsca świadczenia usługi medycznej.

Gdy pracownik nie poda

Pracodawca może wnioskować o podanie przyczyny, ale jeśli pracownik tego nie zrobi, pracodawca absolutnie nie może odmówić mu udzielenia zwolnienia. Jednak w takim wypadku pracownik może ponieść konsekwencje wadliwości swojego wniosku. Możliwe są dwie sytuacje.

Pierwsza – gdy niepodanie przyczyny to tylko błąd pracownika. Wówczas należy uznać, że jest to usprawiedliwiona, lecz niepłatna nieobecność w pracy. Taka pomyłka pracownika nie może zatem skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym czy wypowiedzeniem umowy o pracę.

Druga opcja wystąpi, jeżeli pracownik świadomie nie podał przyczyny, mimo że miał stosowną wiedzę i pełne rozeznanie co do swojego zachowania, a tym samym wymusił na pracodawcy zwolnienie od świadczenia pracy. W takiej sytuacji pracodawca po ustaleniu niezgodności zachowania pracownika z prawem będzie uprawniony do wyciągnięcia konsekwencji przewidzianych prawem pracy, a więc zastosowania kary porządkowej, wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet zwolnienia dyscyplinarnego.©℗