Zdaniem partnerów społecznych projekt, który ma poprawić stan rokowań zbiorowych w Polsce, jest niewystarczający. Pojawia się zarzut, że limit czasu trwania układu jest niekonstytucyjny.
Partnerzy społeczni przedstawili pierwsze oficjalne stanowiska do projektu ustawy o układach zbiorowych pracy i innych porozumieniach zbiorowych, który w czerwcu trafił do nich w ramach prekonsultacji.
W ocenie NSZZ „Solidarność” rządowe propozycje są nie wystarczające, aby przyczynić się do wyraźnego postępu w zwiększeniu zasięgu układów zbiorowych pracy (UZP). Podobnego zdania są pracodawcy.
– Propozycja resortu rodziny zawiera przede wszystkim zmiany kosmetyczne. Wyjątkiem jest tu istotna zmiana ograniczająca czas obowiązywania UZP maksymalnie do pięciu lat. Tymczasem, aby zwiększyć liczbę zawieranych UZP w Polsce, potrzeba zdecydowanych i kompletnych rozwiązań, takich jak odejście od zasady korzystności w prawie układowym czy wprowadzenie ramowych układów, negocjowanych na szczeblu Rady Dialogu Społecznego – uważa prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan (KL).
Dodaje, że jeżeli państwu polskiemu zależy, by rozwijać UZP, to powinno zbudować system zachęt do negocjowania układów i porozumień zbiorowych poprzez angażowanie środków publicznych np. na szkolenia, przekwalifikowanie czy systemy świadczeń. Propozycję wprowadzenia zachęt dla firm popierają też związkowcy.
Projektowana ustawa ma stanowić implementację tej dyrektywy nr 2022/2041 w sprawie adekwatnych minimalnych wynagrodzeń w Unii Europejskiej. A ta wyznacza nam ambitny cel, jakim jest objęcie aż 80 proc. pracowników w kraju porozumieniami zbiorowymi. Jeśli odsetek ten jest niższy, a tak jest u nas, konieczne jest wprowadzenie działań promujących zawieranie układów zbiorowych. Czas na wdrożenie dyrektywy mamy do 15 listopada 2024 r.
Przymus negocjacji
Najistotniejszą zmianą w projekcie, i zarazem bodaj najbardziej kontrowersyjną, jest wykluczenie zawierania układów na czas nieokreślony. Propozycja rządowa jest taka, aby UZP zawierać maksymalnie na pięć lat. Co istotne, miałoby to dotyczyć również układów zawartych przed wejściem w życie ustawy, o czym DGP informował jako pierwszy (w artykule „Związkowcy i pracodawcy przejmą ważne uprawnienia od rządu”, DGP nr 111/2023). Zdaniem Solidarności taka propozycja jest nie do przyjęcia. Organizacja zwraca przy tym uwagę na ryzyko, że w miejsce układów, które wygasną, wcale nie muszą pojawić się nowe. – Mogłoby to zniweczyć i tak już nikły dotychczasowy dorobek układowy – zaznacza Solidarność.
Okazuje się też, że zmiana ta nie ma jednolitej opinii wśród pracodawców. Business Centre Club zarzuca, że projekt w tej części może być niekonstytucyjny.
– Takie rozwiązanie stanowi niezrozumiałą ingerencję w tzw. wolność układową, która jest podobna do zasady swobody umów, z której wynika zarówno wolność przystąpienia do negocjacji, wolność wyboru partnera umowy, jak i wolność zawarcia określonego typu umowy – zwraca uwagę BCC w opinii do projektu. Odmienną ocenę temu rozwiązaniu wystawia natomiast Konfederacja Lewiatan, która wskazuje, że jest ono powszechne w krajach europejskich. Zwraca też uwagę, że zawieranie układów na czas określony jest korzystne dla pracodawcy, któremu łatwiej dzięki temu wyjść z zobowiązań, ale też stanowiłoby bodziec do dialogu, bo strony musiałyby zadecydować, czy przedłużają obowiązywanie układu, czy trzeba dokonać w nim zmiany.
Rokowania co dwa lata
Kontrowersje budzi też obowiązek prowadzenia rokowań w celu zawarcia układu zbiorowego co dwa lata. Miałby on objąć pracodawców, u których działa co najmniej jedna organizacja związkowa i którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników, a nie są objęci układem. Ta zmiana podoba się związkowcom, natomiast przeciwni jej wprowadzeniu są pracodawcy. Zdaniem Konfederacji Lewiatan będzie to sprzyjać pozorowaniu rokowań i może być zarzewiem konfliktów zbiorowych.
– Taki obowiązkowy mechanizm przeczy istocie negocjacji. Strony decydują się na nie, jeśli faktycznie chcą zawrzeć układ. Zmuszanie ich do prowadzenia rokowań to tylko strata czasu – wskazuje prof. Męcina. Zwraca uwagę, że zgodnie z zasadą korzystności negocjacje układowe dotyczą realizacji postulatów strony związkowej, np. podwyższenia świadczeń socjalnych albo przyznania premii. – Jeśli strony nie wypracują tego rozwiązania w ramach rokowań UZP, to strona związkowa może zgłosić taki postulat już w ramach sporu zbiorowego – zaznacza.
Więcej porozumień
Konfederacja Lewiatan zarzuca też, że projekt nie obejmuje wszystkich porozumień zbiorowych, które są obecnie zawierane przez związki zawodowe i pracodawców. Jej zdaniem brakuje tu corocznie zawieranych porozumień płacowych, ale i innych porozumień, np. zawieranych w trybie art. 231 k.p. w związku z art. 261 ustawy o związkach zawodowych. Chodzi tu m.in. o porozumienia kończące spory zbiorowe, te zawierane w ramach zwolnień grupowych, ale też porozumienia restrukturyzacyjne czy dotyczące uprawnień socjalnych bądź szkoleń. KL zwraca uwagę, że znaczna część porozumień zbiorowych zawieranych przez polskich partnerów społecznych nie jest dziś uwzględniania w statystyce porozumień zbiorowych, co jest krzywdzące dla oceny jakości dialogu społecznego w Polsce. Tymczasem statystyki te będą mieć znaczenie w kontekście przyszłych obowiązków wynikających z prawa unijnego.
– Jeśli w naszych statystykach uwzględnilibyśmy więc również porozumienia płacowe i inne porozumienia zawierane nie tylko ze związkami zawodowymi, lecz także z przedstawicielami pracowników, to nagle mogłoby się okazać, że ten dialog społeczny nie wygląda u nas aż tak źle – zauważa prof. Męcina.
Kto może być stroną
Na zapaść układów zbiorowych w Polsce składa się wiele czynników. Jednym z nich jest to, że często nie ma kto usiąść do negocjacji układowych. KL zwraca uwagę, że ponad 90 proc. firm w Polsce to małe i średnie przedsiębiorstwa, które rzadko zrzeszają się w organizacje pracodawców i w których w zdecydowanej większości nie działają związki zawodowe. A nawet gdy działają, to często brak jest wykwalifikowanej kadry, która prowadziłaby rokowania i potrafiłaby tworzyć źródło prawa, jakim jest układ. Dlatego partnerzy społeczni z obydwu stron postulują zmiany w kręgu podmiotów, które mogą zawierać UZP. W obecnym stanie prawnym stronami zakładowego UZP są bowiem pracodawca oraz zakładowe i międzyzakładowe organizacje związkowe. Zdaniem Lewiatana układy mogłyby być zawierane przez reprezentatywne organizacje pracodawców i związkowe na rzecz pracodawców i pracowników, nawet wtedy gdy w firmie nie ma związku zawodowego. Do zawartego układu można by bowiem przystąpić po konsultacji z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Z kolei Solidarność proponuje, aby załoga w głosowaniu, w sposób pośredni lub bez pośredni, wybierała reprezentatywną centralę związkową, której przedstawiciel (delegat związkowy) będzie negocjował w jej imieniu UZP.
Zasada korzystności
Pracodawcy podkreślają, że absolutnie kluczowe dla przyszłości UZP jest poszerzenie przestrzeni negocjacyjnej. To wymaga ograniczenia zasady korzystności czy inaczej uprzywilejowania pracownika, która wynika z wielu przepisów, m.in. z kodeksu pracy (zgodnie z nią postanowienia układowe nie mogą być mniej korzystne od przepisów ustaw i aktów wykonawczych). Intencja dokonania takiej zmiany pojawiła się w uzasadnieniu do projektu, jednak w przepisach samej propozycji ustawowej próżno jej szukać. KL podkreśla, że jest to konieczne, bo obecnie prawo pracy jest na tyle przeregulowane, że ogranicza możliwości negocjacyjne stron. W ocenie tej organizacji należałoby zwłaszcza rozważyć, czy nie zwolnić stron układu z obowiązku stosowania licznych przepisów branżowych po wprowadzeniu UZP, który regulowałby daną problematykę. Chodzi tu o możliwość rezygnacji m.in. ze szczególnych uprawnień dla danej branży, np. energetycznej, motoryzacyjnej itp. W zamian za ustępstwa na innym polu, np. dłuższe niż roczne okresy rozliczeniowe w zamian za przyznanie wyższych dodatków za nadgodziny.
Nowe rodzaje układów – ramowy i branżowy
Wśród partnerów społecznych pojawiają się też postulaty wprowadzenia nowych rodzajów UZP. Zdaniem Solidarności łatwiej byłoby zawierać UZP, gdybyśmy mieli w Polsce układy branżowe. Taki status w ocenie tej centrali związkowej mógłby mieć ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, który obejmuje co najmniej 50 proc. pracowników zatrudnionych w danej branży. Z kolei Konfederacja Lewiatan postuluje wprowadzenie ramowych układów zbiorowych pracy, zawieranych na poziomie Rady Dialogu Społecznego przez reprezentatywne organizacje pracowników i pracodawców (co najmniej dwie z każdej strony), a następnie implementowane na poziom zakładowy lub branżowy.
– Wprowadzenie ramowych UZP, tworzonych na poziomie krajowym, ale możliwych do implementacji np. na poziomie firm, skracałoby drogę negocjacyjną. W połączeniu z ograniczeniem działania zasady korzystności w prawie pracy mogłyby one stanowić istotną zachętę do zawierania UZP w Polsce – przekonuje prof. Jacek Męcina.©℗
/>
