Z perspektywy makroekonomicznej rynek pracownika już widać, wskaźniki rynku pracy zbliżają się do tych obserwowanych w 2007 r. Faktem jednak jest, że nawet w czasach najwyższego bezrobocia firmy miały problem z rekrutacją niektórych pracowników.
Reklama
DEBATA: CZY JUŻ MAMY RYNEK PRACOWNIKA

Reklama
Czy w Polsce mamy już do czynienia z rynkiem pracy pracownika?
Dominika Staniewicz, Business Center Club: To zależy od regionu lub od branży. W pewnych sektorach tak jest już od lat.
Leszek Porembski, Orbis/Accor: Pytanie brzmi: czy rynek pracownika oznacza sytuację, w której za mało jest pracowników w ogóle, czy za mało jest osób o specyficznych umiejętnościach?
Monika Gładoch, Pracodawcy RP: Jeśli rynkiem pracownika nazwiemy sytuację, w której przedsiębiorstwa pracowników muszą brać z łapanek – to ja dziękuję za taki rynek.
Prof. Czesław Szmidt, Akademia Leona Koźmińskiego: Jako wskaźnik powstania rynku pracownika traktowałbym zaistnienie sytuacji, w której ma on możliwość realizacji swojej indywidualnej strategii zawodowej. Innymi słowy, pracownik nie jest uprzedmiotowiony i nie musi podporządkowywać się regułom, które są jednostronnie określane przez pracodawców.
Tomasz Jegier, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej: Ja bym to uzupełnił: jeśli dana osoba pozostaje w zatrudnieniu pomimo tego, że nie zadowala jej otrzymywana stawka wynagrodzenia – to wtedy nie możemy mówić o rynku pracownika.
Anna Maliszewska, Instytut Badań Edukacyjnych: Ta definicja byłaby w porządku, gdyby nie fakt, że większość pracowników jednak nie wie, jaką ma strategię na rynku pracy. Takiej świadomości nie mają w szczególności młodzi ludzie, którzy przecież bardzo często nie wiedzą, czym właściwie jest samo doświadczenie pracy – bo jeszcze nie pracowali.
Prof. Czesław Szmidt: Co innego oznacza rynek pracownika dla osób młodych z wyższym wykształceniem, a co innego dla osób dojrzałych, o niskich kwalifikacjach, które cieszą się, że w ogóle mają jakąkolwiek pracę. Gdy na rynek pracy wchodzi młoda osoba, to zakłada z góry, że jej ścieżka zawodowa będzie związana albo z pracą w firmie rodzinnej albo z założeniem własnej, co stwarza znaczne poczucie niezależności. Alternatywą dla tego rozwiązania jest kariera w dużych firmach, gdzie pracownicy o wysokich kompetencjach poddawani są fantastycznym korporacyjnym „pieszczotom”, ale pod warunkiem akceptacji silnie egzekwowanej lojalności. Współczesne kariery młodych ludzi są zupełnie inne niż kiedyś.
Maja Stankowska, Raiffeisen Polbank: Mieliśmy już w Polsce rynek pracodawcy, kiedy to przedsiębiorcy dyktowali pracownikom warunki – pamiętam, bo sama wtedy zaczynałam karierę zawodową. Później sytuacja się odwróciła i to pracodawcy prześcigali się w oferowaniu pracownikom kolejnych benefitów. Po kryzysie finansowym z 2008 r. koniunktura w globalnej gospodarce pogorszyła się, na czym stracili pracownicy. Dzisiaj szala znów zaczyna się przechylać na ich stronę, zwłaszcza w naszym kraju, gdzie istotnie zmalało bezrobocie, a do tego dochodzi czynnik emigracji zarobkowej. Wydaje się, że pracodawcy jeszcze nie wybrali strategii, jak sobie z tym poradzić.
Dr Iga Magda, Szkoła Główna Handlowa i Instytut Badań Strukturalnych: Z perspektywy makroekonomicznej rynek pracownika już widać, wskaźniki rynku pracy zbliżają się do tych obserwowanych w 2007 r. Faktem jednak jest, że nawet w czasach najwyższego bezrobocia firmy miały problem z rekrutacją niektórych pracowników. Moim zdaniem obecnie rynek pracownika bardziej odnosi się już do tego medianowego pracownika. Niemniej wśród osób z najniższymi kwalifikacjami bezrobocie wciąż jest problemem.
Prof. Czesław Szmidt: W Polsce działają obok siebie dwa rynki pracy, rynek tworzony przez kilka tysięcy największych firm, na którym pracuje około 40% zatrudnionych, a z drugiej strony – rynek liczonych w milionach małych i średnich firm. Te dwa rynki pracy są stosunkowo silnie rozdzielone. Z małych do dużych firm pracownicy mogą przenieść się głównie wtedy, kiedy bardziej opłaca się ich zatrudnić niż płacić jako zewnętrznym konsultantom. Z kolei – gdy przechodzi się z firm dużych do małych, to zderza się z zupełnie innym światem, opartym głównie na relacjach koleżeńskich, rodzinnych, o mniejszej specjalizacji i innej kulturze organizacyjnej. Transfer pomiędzy tymi rynkami jest stosunkowo ograniczony.
Anna Grochowska, Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie: W przeszłość odchodzi powoli takie pojęcie jak zawód. Widać to po ofertach pracy, w których pracodawcy coraz częściej zgłaszają zapotrzebowanie na konkretne kompetencje, a uciekają od dokładnego określania stanowiska.
Monika Gładoch: Dużo mówi się o niedopasowaniu oferty edukacyjnej do potrzeb rynku pracy i dobrze, że się o tym mówi, zwłaszcza w kontekście szkolnictwa zawodowego. Chciałam jednak zwrócić uwagę, że dzisiaj i tak jest lepiej. Kiedy kończyłam studia prawnicze, nie potrafiłam napisać pozwu. Dzisiejsi absolwenci są pod tym względem znacznie lepsi.
W jakich zawodach na przykład trwa wyścig po specjalistów?
Maja Stankowska: W bankowości występuje problem ze znalezieniem dobrych kandydatów na stanowiska wymagające konkretnego doświadczenia, np. kierowników placówek. Trudno też o osoby zajmujące się ryzykiem, nie tylko jeśli idzie o kredyty, ale też w przypadku analityków zarządzających całymi portfelami. Wobec tego strategie są dwie. Krótkoterminowa – po prostu płacić więcej i długoterminowa – zatrudniać młodych ludzi i postawić na ich szkolenie wewnątrz organizacji. W zależności od potrzeby, sięgamy po jedną albo po drugą strategię.
Leszek Porembski: Weźmy chociażby gastronomię hotelową, w której potrzeba nie tylko kelnerów i kucharzy, ale też specjalistów od zarządzania wydarzeniami czy całym zespołem gastronomicznym. Takich ludzi brakuje, więc musimy ich kształcić od początku. Brakuje również specjalistów od zarządzania przychodami i cenami, a systemy rezerwacji hotelowych działają dzisiaj podobnie jak ich odpowiedniki w liniach lotniczych.
Jak wobec tego firmy mogą zachęcać fachowców, żeby do nich przyszli i jak starają się przekonać osoby już pracujące, żeby zostały? Jak rozumiem, komórka służbowa i laptop odeszły do lamusa.
Leszek Porembski: Czasami trudno znaleźć pracowników, bo nie do końca zdają sobie sprawę z tego, jakich ludzi szukamy. Pokazujemy więc, jak można wielokierunkowo rozwinąć karierę w branży hotelarskiej. Sieci hotelowe potrzebują specjalistów od sprzedaży, finansów, zarządzania cenami czy zarządzania nieruchomościami. W Trójmieście uruchomiliśmy we współpracy z lokalnymi szkołami program „Doskonałość kulinarna”. W jego ramach nasi kucharze zorganizowali serię warsztatów. Wielu osobom pokazał on, że w hotelarstwie również można robić świetną gastronomię.
Maja Stankowska: Prowadzimy pracę u podstaw – przekonujemy menedżerów, pokazujemy przykłady wysokiej efektowności dojrzałych pracowników. Nie jest to takie proste, bo przecież kadra menedżerska w bankowości jest relatywnie młoda, a od nowych pracowników wymaga się, by od razu po rozpoczęciu pracy zaczęli realizować plany sprzedażowe. Nie zawsze dział HR jest w stanie przekonać zarządzających zespołami do opuszczenia swojej strefy komfortu. Nastawiamy się jednak, że w przyszłości takich pracowników będziemy mieli więcej.
Leszek Porembski: Bardzo mocno wspieramy mobilność naszych pracowników. Otwieramy nowe ścieżki kariery, i jeśli ktoś chce rozwijać się i awansować to po przeprowadzce, w nowym miejscu znajduje właśnie taką możliwość. Nawet więcej – nasi pracownicy mogą zdobywać nowe kompetencje w wymiarze międzynarodowym, w hotelach należących do grupy za granicą. Ścieżka ta jest również otwarta dla osób zatrudnionych w oddziałach franczyzowych funkcjonujących pod markami hotelowymi naszej Grupy.
Tomasz Jegier: Rzeczywiście program bonów na zasiedlenie nie cieszy się szczególnym powodzeniem. Wysokość środków, które bezrobotny może uzyskać, nie jest taka niska – dwukrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce – więc podjęcie decyzji o przeprowadzce celem podjęcia pracy jest na pewno łatwiejsze. Powodem niskiej mobilności jest to, że korzyści podjęcia zatrudnienia w dużym mieście takim jak Warszawa często nie równoważą kosztów, które trzeba w związku z tym ponieść, chociażby mieszkaniowych.
Monika Gładoch: Na co dzień doradzam w spółkach Skarbu Państwa. Tam wciąż jedynym argumentem jest podwyżka uposażeń. Nieważne o ilu nowoczesnych metodach zarządzania kadrą mówimy, tam dalej liczą się tylko pieniądze.
Anna Maliszewska: To zresztą nie tylko domena firm państwowych. Argument finansowy liczy się także w przypadku tych wszystkich, którzy zarabiają niewiele – chociażby 13 proc. tych, którzy nie zarabiają nawet minimalnej pensji. Duże korporacje i duże firmy to jednak margines rynku pracy w Polsce.
Dominika Staniewicz: Tutaj znowu wyjątkiem są informatycy. To bardzo często są introwertycy, więc u nich decyzje o zmianie pracy nie zapadają ot, tak. Musi być im naprawdę bardzo źle, żeby sobie poszli. A nawet wtedy zachęta finansowa musi mocno przebijać ich dotychczasowe uposażenie. Dlatego firmy bardzo często im odpuszczają: mogą pracować w kapciach, przychodzić do pracy w kucykach, mają konsole do gier w biurach. Nie wszyscy wyjeżdżają, bo bardzo słabo znają angielski.
Prof. Czesław Szmidt: Znam przykłady firm, które prowadzą bardzo intensywną politykę regionalną zatrudnienia. Jeden z moich studentów opowiadał mi, że w jego firmie handlowcowi, który na przykład w oddziale w Suwałkach osiąga takie same wyniki jak jego kolega w Warszawie, płaci się mniej, gdyż w Suwałkach wszystko kosztuje znacznie mniej niż w stolicy. Ale przeniesienie się i urządzenie w większym mieście jest na tyle kosztowne, że osoby pracujące w mniejszych miejscowościach rzadko decydują się na zmianę miejsca zamieszkania. Polska charakteryzuje się stosunkowo niskim poziomem mobilności wewnętrznej. Istnieje więc kolejny podział rynków pracy, oparty na kryterium wielkości miejscowości, w której się zamieszkuje.
Dominika Staniewicz: Czasami firmy nie zdają sobie też sprawy z tego, czego właściwie ich pracownicy chcą. Kiedyś zadzwoniła do mnie koleżanka, szefowa działu HR w bardzo dużej firmie, z prośbą o poradę. Otóż jej przedsiębiorstwo wydało masę pieniędzy na szkolenie jednej z pracownic z myślą o awansowaniu jej na stanowisko menedżerskie. Kiedy przyszło co do czego, okazało się, że ta osoba wcale tego nie chciała. Firmy więc muszą mieć w tej kwestii rozeznanie, bo często komuś odpowiada stanowisko specjalisty – albo byłby szczęśliwszy, gdyby mógł np. przychodzić później do pracy.
Niestety, wciąż obowiązuje u nas zasada, że wraz z wiekiem maleją szanse na znalezienie pracy. Niedługo jednak niedobory rąk do pracy sprawią, że pracodawcy będą musieli sięgać również po osoby dojrzałe.
Maja Stankowska: W zatrzymywaniu pracowników dużą rolę odgrywają także standardy zarządzania. Mówi się, że ludzie przychodzą do firmy, ale odchodzą przez szefów. Wśród przyczyn odejść cały czas wymieniana jest atmosfera w pracy. Takie informacje otrzymujemy podczas m.in. exit interview, ale też z prowadzonych systematycznie badań opinii pracowników. Zaangażowanie pracowników powinno być badane regularnie, a celem menedżerów powinno być utrzymanie go na wysokim poziomie.
Powszechny jednak jest lęk przed przekwalifikowaniem się.
Dominika Staniewicz: Niestety, ludzie oczekują, że jak zarabiali gdzieś 5 tys. zł, to po zmianie zawodu dalej będą zarabiać tyle samo. Niestety, przekwalifikowanie wiąże się bardzo często ze spadkiem uposażeń. Trzeba umieć powiedzieć sobie: OK, teraz zarabiam mniej, ale gromadzę kompetencje, żeby za trzy lata zarabiać więcej.